企业OKR落地（中期）面临困境 系列之一：企业OKR落地应尽早培养内部OKR大使

一，培训不能解决OKR落地的诉求

在OKR落地的初期，很多企业已经踩过很多坑，我们在前面的系列内容中分成12个模块，分别阐述了从协同，到思维路径，直至刷新对软件系统的认知。从本次开始，我们进入到企业OKR落地的中期阶段，所面临的全部挑战及解决方案。

OKR落地初期，核心点还是聚焦在组织的认知和群体意识，以及认知升级带来的逻辑变化。到了OKR落地中期，更加强调操作层面的细节及应用偏差，所谓的应用偏差本质还是认知维度。很多企业在OKR落地中，经常会从市场上，采购所谓OKR“名师”，“大师”的培训课程，或者是分阶段的所谓“复盘会”。其效果极差，基本无法真正达成组织的预期，企业经常花了很高的成本，员工收获甚微，甚至出现误导的状态，本质原因如下：

1，所谓的OKR“大师”基本上都是包装出来的，其本人根本没有真正的应用过OKR，实战经验极度匮乏；

2，所谓的OKR“大师”缺乏对公司行业及业务特征的了解，机械的刻板的做一些OKR基本概念的宣贯，员工接受度很低；

3，企业对OKR知识缺少识别能力，对外部顾问甄选能力欠缺，盲目从众广告效应；

4，企业管理者对OKR的培训期望值过高，低估OKR落地的难度。

二，内部OKR大使的角色定位

OKR在企业中的有效落地，是一项中长期的组织建设及系统变革的过程，我们经常建议企业设置内部OKR大使，并且定期不定期的展开内部OKR分享互动，OKR大使在公司OKR落地过程中的角色极其重要，是组织内部与外部咨询顾问之间的桥梁，是内部OKR基本知识的普及者，是OKR在组织内部实施的推动者，也是OKR在组织内部实施中的纠偏者……但是，我经常告诫组织的管理者，OKR大使可不是OKR在企业落地的负责人，因为OKR的落地是典型的一把手工程，是组织战略落地的工具。

担任企业OKR大使，在组织中一般情况下，可以考虑从HR部门，或者HRBP，或者业务部门中选拔，创变思维是重要的特征。工作方式可以比较灵活，专职兼职都可以，但是需要具备以下几个要素：

1，愿意服务帮助他人成长，具有利他精神；

2，对公司各业务条线比较熟悉；

3，认同组织文化和核心价值观；

4，清晰了解公司的使命及战略推演逻辑；

5，善于学习，成长型思维，可以与外部咨询顾问快速迭代反馈。

三，企业OKR大使的成长

我们发现很多企业OKR落地的障碍，在于场景化的应用，OKR的有效性以及战略聚焦，很多员工将OKR写成日常事务的罗列，或者是OKR版的工作计划等，其本质还是应用障碍及OKR逻辑模型缺失。

OKR大使对组织的价值即具体又深远，OKR大使如何历练及成长，才可以有效的胜任，我们给出几点建议：

1，参与专业OKR咨询机构的全国线下工作坊；

2，定期阅读前沿OKR应用期刊和文献；

3，参与全国性OKR联盟，了解最近发展趋势及行业最佳实践；

4，参与OKR项目落地的咨询业务，提升实战能力；

5，参与OKR顶级社区组织，分享回顾应用体验及困惑。

四，OKR大使的方法论

我常常和企业内部的OKR大使交流，我们传统思维是归纳法，体现出来的形式是：实践在先，经验在后，是典型的行动试错法，这也是很多企业最常见的应用，但是OKR应用却与之截然相反，OKR应用采用的是演绎法，体现出来的形式是：逻辑在先，实践在后，是典型的逻辑试错方式。

五，写在最后的话

我们经常说学习的最佳方式，有一种叫做费曼学习法，简单来说，就是把知识讲授或者分享给他人，并经过自我简化提炼，其实是最佳的学习方法，OKR大使对组织OKR落地至关重要。