一帘幽梦（第二十八节）
第二十八节 人事调整
人事调整是龙局长首先必须全盘考虑好的一个敏感问题，考虑不周不但会引起内部矛盾，还会削弱自身的威信，它的成与败直接关系到其它各项工作的开展。
“用人不疑、疑人不用。”他要把自己最信得过的能力最强、品行最好的干部用在关键性的中层领导干部岗位上，为单位的全面变革充当马前卒。
“看菜吃饭、量体裁衣。”他要根据每一个干部的性格、特长、能力、经验，把他们用在最恰当的工作岗位上，发挥出他们的最大潜能。
“维护关系、安定人心。”林业局不是生活在真空中，它是错综复杂的社会关系和矛盾中的一部分，要处置得当，关键是要怎么“用”才能消洱阻力。
为此，他与局班子人员、人事科科长反复商量后作出了一个稳妥的全盘考量。一是尽量维持现有的人事布局不变。不管过去我们的干部是通过什么途径走上岗位上来的，只要他没有犯错误，能够担当工作岗位责任，一律维持现状。二是要求人事科从基层中作广泛调查，并特别注意听取基层群众的意见，选拔一批有学历、有品行、有能力、有一定的实践经验的40岁以下的中青年干部作为梯级干部纳入培养范围，并定期跟踪考察，适时提拔。三是及时地解决一部分在系统内工作年限较长，对单位贡献较大的一般老干部的待遇问题。四是对一部分年龄较大而能力一般的中层干部通过解决待遇后退居二线，以腾出岗位给年富力强的年轻人。五是弱化一部分没有实际工作能力，而是通过靠关系、走“门道”提上来的干部的作用。( 文章阅读网：www.sanwen.net )
东子把人事调整的重点放在第五点。
他清楚地知道，过去人事科本着德、能、勤、绩的工作标准和年轻化、知识化、专业化的考察标准遴选中层干部时存在着很大的“暗箱操作”成分。在实际操作的过程中，只有那些特别优秀而又无历史问题，且与上级领导无过隙的干部才能有被提拔的可能。这些干部即使自己没有背景，也不主动地走关系，但凭着自己的工作能力、工作业绩和良好的群众基础也会被一些“伯乐”相中，而得以提拔重用。但是在同等（或次等）的条件下，干部任用的竞争实际上就是一种关系的竞争。每一个被提拔上来的干部后面几乎都有一个强大的靠背山。这种关系的竞争表现在三个方面：一是“亲戚帮”，这些人受到了来自亲友的巨大压力，不启用不行，用起来又对自己忠心耿耿。二是“利益帮”，这些人因盘根错节的关系，会导致“一荣俱荣、一损俱损”，象是拴在一条绳上的蚂蚱，只有共进退才能彼此相安无事。三是“金钱帮”，这些人或明或暗地用钱开路，基层干部善于用钱“买官”，领导干部乐于“卖官”赚钱，双方一唱一和。
这种选人用人机制造成的现实情况是在系统内出现了个别年轻人领导老同志，外行领导内行，文凭底的人领导文凭高的人，能力弱的人领导能力强的人一些怪现象，从而影响着工作开展和内部稳定，社会负面影响很大。
对于第五种干部的处理，东子可是煞费了苦心。由于这种人有强大的靠山支柱，要想一时解决他们是不行的，只能采取缓兵之计。所有的人事变动都要做到仁至礼义，顺水推舟、水到渠成。一是对于有经济问题的干部，选调正直干部去监督，等查实了情况再说；二是对于有德无能的部门领导岗位干部，选调强有力的副手支撑；三是对于有明显过失的干部趁机换位；四是用这些干部去管没有实权部门的事；五是把一些危险性较大的干部作为“人才”推荐出去平调到其它单位任职；六是采取“明升喑降”的办法把一些有问题、不好管理的干部挪动出实权部门。
在后来的干部选用上，东子与局班子成员经反复商量后，又取得曹副市长的同意把一些有能力、作风正派的干部根据其特长安插到了办公室、人事科、纪委、财务科、森林经营科这些实权部门的一把手位子上了。
通过人事调整，一些被提拔了的干部工作积极性很高，都感觉到龙局长是慧眼识才的好领导。通过解决老同志的待遇问题，安定了部分人心，大家的怨气也消了。那些仍然在岗位的平庸中层领导也感觉自己受节制了。
在平稳地处理了人事调整这件大事后，东子的内部改革全面开始了。
