性别刻板印象系列（五）：职场上的性别刻板印象

对于那些和刻板期望不符的，我们会认为其只是不具有群体代表性而不会尝试修改自己的刻板期望，比如女性在事业上有所成就会被认为是“像男性”、“没那么女性化”（Badgett和Folbre，2003）；比如那些引人注目的似乎有低能力、高温暖性的同性恋男性则被人为像“女人”（Clausell和Fiske，2005）。

性别刻板印象不仅塑造了我们对男性女性行为的期望，而且还传递了男性和女性应该出现的哪些行为的信息（Prentice和Carranza，2002）。性别刻板印象中，男性比女性被认为更有能力，也应该表现的更有能力；女性比男性更温暖，女性也应该更温暖（Ramos等，2017）。结果是，在专业情境中表现一般的男性，违反了男子气刻板印象期望，被认为是脆弱、不安全的，更不被喜欢（Moss-Racusin等，2010）；女性表现出领导行为（有能力，有志向）被认为不够好（的Rudman和Phelan，2008）。不过，在职场上，如果女性领导者以一种女性化的方式展现高效率而非雄心壮志、权威感，也不会让男性下属感受到威胁和竞争。

性别刻板期望对领导能力的影响还会通过音调这样的方式来进行：平均而言，女性比男性音调高，但是不论是男性还是女性都偏好声音较低的领导人（Klofstad等，2012）。低沉的声音似乎帮助人们在领导角色上获得更大的成功。比如Mayew等（2013）对800名上市公司首席执行官的自然讲话分析显示，声音低沉的领导者管理的公司规模更大，赚的钱更多，其任期也更长。

当职业角色和生活角色不符合刻板印象时，就会影响到自我效能感，并限制个体的生活选择。女性的刻板印象限制了女性在职场生涯上的选择，对好母亲的期望和对好员工的要求让女性在工作家庭抉择中更容易选择家庭。对于男性刻板印象会限制他们在家庭中照顾角色的扮演，因为牺牲经济安全、放弃事业去照顾孩子对男性而言是会被贬低的，而对于母亲而言却是被赞赏的（Riggs，1997）。且Brescoll和Uhlman（2005）的研究发现，男性和女性对全职爸爸的喜爱程度不如在职爸爸。

来源：Ellemers, N. (2018). Gender stereotypes. Annual review of psychology, 69, 275-298.