响应型供应链模式的建立之培训与招聘计划（2）
响应型供应链模式的建立之培训与招聘计划（2）
在上篇文章中，晓闲概括式地介绍了培训与招聘计划，主要探讨地式培训与招聘计划以及其他计划之间的关系是怎样的。在这篇文章中，晓闲将会针对这个话题来谈一谈具体的计划是如何开展的。
3.关联图解释
F.培训与招聘计划
图1 企业内关键经营计划的关联图
我们先来聊一聊培训计划是如何制定的。在探讨培训计划的制定时，我们需要考虑几个问题：
a.培训计划的主要责任部门是谁？
b.培训计划实施的体系保障是什么？
c.如何制定一个比较恰当的培训计划？
我们要针对上述3个问题展开详细解答。
a.培训计划的主要责任部门
在培训计划中，人事部门是整个企业培训计划的主要实施部门和主要责任部门，用人部门则是培训计划执行的次要责任部门。
人事部门需要对培训计划的实施与结果负责，而用人部门则主要对培训计划需求的提出义务负责并承担支持培训计划的相关责任。
直观上说，用人部门应该对部门人员的能力水平具有直接发言权，他们要确认人员的能力水平、岗位的能力要素等，但他们并不是主要承担员工培训义务的主要责任部门。当然，用人部门还是可以设法解决部分部门人员的能力提升问题的。
在某些组织或者企业中，人事部门往往没有提升全员素质的动力和意愿，可能会出现，在一整年内，人事部门的管理者从未与各个部门的负责人交流过其所在部门的人员的能力现状，他们会对各部门的人员的能力短板缺乏必要的了解。在这种状态下，人事部门将不会承担相应的员工培训的责任和义务。
而人事部门最主要的工作职能之一是：给所有其他部门提供各个部门所需的人才，为公司提供所需的高管人才，其中，人事部门给人事部门自己提供自己部门所需的人才也属于人事部门自己的职责。
除了要给各部门和公司提供所需的人才外，人事部门还肩负着对公司现有员工的能力不足和短板的弥补提供必要的支持的责任，从这个维度看，人事部门还肩负着员工培养和培训的责任。
不过，有一点要注意的是：虽然人事部门是公司员工能力培养和提升的主要责任部门，但是，这并不表示用人部门就不用管自己部门的员工的能力提升了，用人部门依然需要肩负某些部门人员能力提升的责任。
b.培训计划实施的体系保障
对于一个企业来说，要想妥善地开展针对不同级别、不同部门的员工培训，这个企业就需要建立一个完备的培训计划的管理体系，我们可以称之为员工培训计划管理体系。
培训管理体系要囊括企业各个类型的员工培训，比如针对高管的企业内部培训，针对高管的EMBA和MBA外训课程，针对中层管理者和基层管理者的培训方案，以及针对部门进行的专业知识和技能的培训，等等培训模块。
一个完善的员工培训体系应当包括很多维度，比如企业战略目标以及部门战略目标所需的能力拆分模型和体系，企业组织架构与部门架构的能力配备与岗位配备模型，企业员工的通用、专用能力和技巧的培训体系，专业知识与能力培训的流程制度和培训体系，试用期员工培训模型、制度和方法，员工培训预算计划，员工培训方法的体系，等等多个方面。
一个良好的员工培训体系应当包括如下一些模块：能力拆解模型和体系、岗位和架构建设、岗位架构以及能力结构模型、专用能力以及通用能力、技巧和方法的培训体系、组织架构与业务流程培训体系和方案、试用期培训方案等等方面。
企业在建立培训体系时，应当注意做好如下几个方面的准备工作：
将岗位、部门目标以及企业战略目标所需能力进行拆解的模型准备；
组织架构图与部门岗位架构图；
企业以及部门业务流程图，以及企业与部门的业务流程；
企业各项管理制度文件以及相关文件的目录清单；
企业产品、原料、工艺相关的流程图、管理制度和规范；
原辅料包以及产成品相关法规制定的展示文件；
企业业务以及公司经营状况的介绍资料；
员工能力评估方案；
等等方面。
c.制定恰当的培训计划的方法
人事部门以及用人单位都是培训工作的责任部门，不论是人事部门负责培训计划，还是用人部门负责培训计划，一份培训计划的制定方法并不会有着明显的差异，因此，在谈论培训计划的制定方法时，晓闲将会按照常规的培训计划制定的方法来进行介绍。
在以下部分中，晓闲将会介绍培训计划的制定方法以及步骤：
绩效成果评估
确认能力目标
能力水平评估
确定培训目标
制定培训方案
实施能力培训
考核培训效果
绩效成果评估
绩效成果评估是培训计划开展前的核心工作，也是能力培训成果的考核途径。
对于一个企业来说，要不要进行员工培训，对员工进行哪个方面的能力培训，员工培训要达到何种程度，这几个问题是培训计划中要回答的重要问题。
要回答上述问题，首先就需要培训计划的主要责任部门回答清楚问题，比如员工的能力、思维、技能、方法、工具和知识等方面是否存在着能力短板，这些短板是否影响了公司的整体年度目标的实现。
如果企业或者用人部门发现公司或者部门的绩效目标没能完成，且离目标的完成还存在着一些差距，那么，要想顺利解决该问题，就需要提供某些方面的支持来帮助绩效结果不足的部门来提升其各个方面的短板。
如果绩效成果不及预期，这可能并不能马上直接得出结论，并不能直接回答企业的人员存在着非常明确且明显的能力短板。这还需要相应的评估方可给出这样的判断。
以控制采购成本为例，假定企业绩效目标是：未来一整年主要核心原材料的价格下降15%以上，但到次年年底时，该主要原材料的采购价格反而上涨了35%。采购成本上涨离公司的绩效目标有着非常巨大的差异。我们并不能马上得出结论——公司的采购人员的能力存在着重要短板。实际上，该企业面临的困难和挑战却是：在这一年中，该原材料的市场价格上涨了65%，而同行的原材料采购价格相比上一年上涨45%。
如果从竞争关系以及市场供需关系看，虽然采购成本上涨了，即未完成采购降本的目标，但相比市场价和同行，公司的采购成本更低，比同行低约10%，且实现了30%的成本控制，这意味着公司在这一年中实现了不低于10%的竞争成本优势，实现了30%的采购成本避免。
此外，即使企业评估发现绩效目标顺利实现了，我们也不能直接得出结论企业现有员工不存在需要培训的方面，这需要深入研究。
虽然现在员工的能力水平满足当下的企业发展，但是，要想保障企业未来的发展，员工的能力储备还是需要走在前面，员工应该要具备优于企业当下所需员工的能力水平。除此之外，如果企业或者各用人部门的绩效目标完成的难度非常低，那么，这样的绩效目标同样不需要企业员工更高的能力水平。在这种情况下，如果员工能力保持现状，将同样不满足企业的发展要求。
确定能力目标
确定能力目标是要针对企业所制定的绩效目标而进行所需能力的评估。
能力目标的确定需要结合企业或者用人部门的绩效目标而确定。
在企业或者部门确定绩效目标后，人事部门或者用人部门就需要对绩效目标所需的能力进行拆分，拆分出完成每一项主要目标所需的能力程度是怎样的。
这里所说的能力目标是一个中期的能力目标，一般针对的是企业未来一年甚至3-5年内所需的能力水平，而非针对短期内（比如1-3个月内）的能力目标。
请注意：在确定能力目标时，人事部门或者用人部门需要对各项能力目标进行分析，尽可能给出量化的能力目标。
在给出量化的能力目标时，人事部门或者用人部门最好给出达到这种能力水平的各个子维度的能力要素特征。
比如：假定能力目标是入门级别的数据分析能力。那么，我们可以对数据分析能力进行子维度拆分，可以拆分成：具备良好的数据分析工具使用技巧，具备一定的数据处理思维，具备一定的数据获取能力，具备一定的对数据合理性进行分析的能力，具备从分析的数据中提炼出解决方案的能力。
通过能力目标建设和能力拆分，公司或者部门方可确定所需的能力要求是怎样的。
能力水平评估
能力水平评估是指根据企业或者部门的绩效成果以及能力目标的指导，来分析现有员工、部门和企业所具备的能力现状是怎样的，通过对比能力现状与能力目标之间是否存在差距，进而判断企业、部门或者员工是否存在能力的短板。
在这个环节中，最核心的工作是评估员工、部门或者公司的能力现状。
在进行员工能力评估时，需要围绕绩效目标所涉及的能力展开，要对当下员工的能力水平进行拆分，拆分成不同维度的能力水平，最终方可判断出员工的能力现状是否存在短板，以及确认其能力短板到底有多大。
比如：某岗位的一项能力要求是较为深入的数据分析能力。
那么，用人部门就可以对负责该项工作的员工的数据分析相关能力进行评估，评估其能力水平是否存在短板。
要想完成一次合理的员工职业能力的评估，公司或者部门需要系统分析这名员工的数据分析方面的能力。
公司或者部门可以分析的能力维度举例说明如下：
分析这名员工数据分析相关工具的使用熟练程度，其熟练程度是否可以应付几乎90%以上的数据分析使用场景，该员工是否掌握数据分析工具的各种分析技巧；
分析该名员工的数据分析思维的深度，比如其能否很快判断出所分析数据代表的商业价值，是否能够很快搞清楚当下的数据趋势对于企业的业务发展的指导价值；
这只是能力评估的两个维度解析，实际上，能力评估的维度可能非常多。
确定培训目标
看起来，确定培训目标比较简单，从字面意思看，我们并不需要太过详细地介绍培训目标的确定方法。
但严格而言，一个培训计划的培训目标的制定并不是一件简单的事情。
要想确定一个比较恰当的培训目标，它往往需要我们确定这个培训计划的一些关键信息，比如一个培训计划的培训周期是多久，培训的能力目标要达到何种程度，培训的能力目标在哪个角度上。
举例来说：如果企业计划对员工进行管理思维提升的培训，在不同场景下，培训目标会有很大的差异，同样的对应的培训计划的执行周期也会有很大差异。
如果希望员工对管理思维具备一个基本的了解，能够基本应用这种思维，在这种情况下，公司可以设立的能力目标是：让全体原料基本了解管理思维，并能开始在工作中初步学会使用管理思维。可能只需要1-3个工作日就可以实现培训目标。
如果希望员工对管理思维具备非常深入的了解，并能够很好地运用这种思维，在这种情况下，公司可以制定的能力目标则可能有：员工对管理思维具备非常清晰的理解；员工知道如何使用各种工具来优化管理质量；等等。这又意味着整个培训周期可能要持续数个月，甚至1-3年。
制定培训方案
制定培训方案是企业将培训目标更加落地的准备工作。
培训目标只能告诉我们公司或者用人部门需要员工未来具备何种能力，且只能了解这种能力应该达到何种程度。
不过，问题在于：企业或者用人部门如何才能将能力目标进行落地？答案是：最终员工的能力提升还是需要相应的方案。
在培训方案的制定时，培训方案的制定人需要了解提升每种能力的潜在方法都有哪些，该如何利用这些方法来帮助员工提升能力呢？这些问题都需要在制定培训方案的环节中完成。
对于企业来说，对员工进行培训的方法主要包括：上级对下级进行培训、平级之间成功经验的分享、工作方法的漏洞总结、案例演示、案例实践、外部不同类型的培训等等。
实施培训方案
培训方案的实施同样属于培训目标落地的环节。
在培训环节中，被培训人将得到相应的能力提升的机会。
培训方案的实施效果往往主要取决于培训目标、能力评估以及培训方案的质量。
不过培训方案的实施环节也会对培训效果产生较大的影响，这个环节与培训人的培训能力有着紧密的关系，因此，在制定培训方案时，人事部门或者用人单位的培训方案的制定者和审核人需要留意培训人的培训能力。
考核培训效果
培训效果考核一般是在培训计划执行的中间环节、培训计划完全结束后，以及部门绩效结果获得后的关键节点进行。
某些能力的能力状态很容易被评估清楚，在考核这类能力的培训效果时，一般选择在培训计划执行的中间环节或者最终结束环节后进行，通过这个环节就可以判断培训有没有效果了。
其中，在培训计划执行的中间环节进行培训效果评估，可以很好地帮助培训人了解被培训者经过一定的培训后的能力提升程度。
通过及时评估，培训人可以及时了解培训方案的执行效果的好坏。
如果培训效果比较差，培训人可以及时调整培训方向，进而可以提升培训效果。
而某些能力的培训却很难产生立竿见影的效果，比如大客户开发方法的培训。
这一类培训工作很难帮助员工在得到培训后的短期内取得销售方法的明显提升，它往往需要员工在日后的工作中不断实践，不断总结和思考培训的方法而得到提升。
因此，对于提升效果较慢的能力培训，需要结合整个部门或者企业的绩效目标的完成情况而确认其评估效果。
不过由于一个公司或者部门的绩效目标的实现往往需要较长的周期，为了及时关注员工的能力提升质量，应当缩短绩效目标的评估周期，比如以半年为周期进行评估，同时可以结合面谈的方式来评估其能力提升的效果。
以上内容为晓闲关于培训计划的理解，在下篇文章中，晓闲将会介绍关于招聘计划相关的内容，感兴趣的朋友请继续关注后续的文章。
