员工激励管理的五个误区！ | 管理必修课

精益生产管理

1、单纯的物质激励

如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。

但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。

这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。

认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。

假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。

认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内打气。

作为管理者的你该怎么办？国家都提倡物质和精神两手抓，自然应该建立起一套相对健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。

给他们一种认同感、让他们工作很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，多数人会十分珍惜这些机会。

2、只要保持快乐就能带来更高的生产力

管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。

管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。

员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。

但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。

作为管理者的你应该将工作时间与休闲时间明确分开，让员工在工作期间全身心投入到工作。

3、忽略冲突便万事大吉

很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。

老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。

管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。

发现问题及时沟通，不管是对工作协同或员工个人成长，都会有巨大的帮助。

4、潜意识里认为“一些人简直无药可救”

对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。

其实，个别人外，都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。

倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”

其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。

如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。

5、想当然的“响鼓无需重锤”

美国社会格外重视聪明人。

几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。

然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。

不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。

究竟该如何动员员工的积极性?

聪明的老板要想方设法怎样去营造良好的工作氛围，让员工充满活力；同时洞悉员工们的“动力阀门”，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己的岗位创造价值，发光发热。

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