每天学一点OKR：自上而下的控制正在毁掉OKR
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自上而下的控制正在毁掉OKR
很多企业在落地初期都很纠结，咨询我们他们所处的行业、岗位是否适合用OKR，我经常这样回复，在动态环境下只有那些不想改变，不愿意走出舒适区的人才不适合用OKR。
近期我们在客户回访中发现了一个重大的问题，很多企业自上而下的控制正在逐步毁掉已经建立起来的OKR体系。
举例，我们有一个客户的高层写了OKR要求他的下级分解他的KR，员工怨声载道，抱怨说，KPI的时代，我们活在业绩任务中，OKR的时代，我们依然活在各种数据的达成中。
我们认为这样的OKR已经完全背离了OKR的价值理念，这是管理者的OKR，员工的KPI，这不是一个个案，其实在很多企业都普遍存在。
这是一种思维惯性和组织心智而形成，原因大致体现在三个方面，
第一，组织内部缺乏信任
第二，无法有效的授权
第三，组织目标丧失了共识
在国内的很多企业都存在缺乏信任这个问题，组织内部的成员之间，组织和个体之间的信任度其实是很低的，也造成了组织内部的管理成本非常高，缺乏信任的团队会出现相互猜忌，他们一定会惧怕冲突，导致团队中无法达成共同承诺，处在模棱两可的状态，并且不愿意担责，进而导致忽视结果。
信任是根据授权自下而上的一个前提，授权让管理者有时间去做更重要的事情。当员工长期做执行工作，一定会对工作的内容和意义有追问。
个体的工作付出跟公司的目标之间的关系，他也会有追问，这也是必然，这就导致了组织目标的共识和宣贯极其重要，组织中的个体需要清楚的了解到并认可组织的目标，而且实现这个目标过程中，自我扮演了哪些角色以及自我价值的产出，对公司目标的贡献到底有多少，这也是OKR自下而上的精髓。
OKR之所以更加强调自下而上，是因为OKR公开透明、敏捷灵活、路径创新、激发员工的潜能，发现员工的创造力和挑战不可能。
为了帮助更多的伙伴们学习OKR，我们特别推出了7天OKR训练营，希望借助这个训练营可以帮助更多的伙伴成长。OKR新动能，国内首家专注于OKR落地的应用服务商，一站式OKR落地应用服务商，OKR落地应用领先品牌，核心顾问团队均来自于英特尔、谷歌、华为、苹果、字节跳动、麦肯锡、德勤等世界知名企业，致力于手把手帮助企业做OKR落地。
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