能力目标界定：时间、空间、角色、关系~
能力结构，其实好多节课都在反复提及啊。。。但是还是踏实的来学吧，到青一里还会更细去讲二段四段的能力结构
先讲七色板和能力结构，才能讲选行业岗位，因为看清楚过去，才能有资格选择未来
所以，努力大于选择，能力后才能选择啊^_^
历史是一串连锁反应事件，想理解后来发生的事件，必须理解事件形成的历史背景
先七色板看过往有没有坑，理业务能力线，再理能力结构，能力发育是不是踩坑了，先从坑里出来，才有资格选择未来
课程价值，能力结构--，很多课做加法乘法，这是结果上的，但从能力上，少就是多——其实是掌握本质，执一而牧天下的理念，所以能力结构是做减法，时间管理是做减法，战略课也是做减法
为什么做减法，因为发育了太多根本不需要发育的能力，必要的能力项没有精力去培养，所以就一方面虚胖，想要的肌肉又没有
这课给了最小化的能力结构模型，有限的时间精力，投入在聚焦的方向上，用压强原则，持续打造长板
首先，在能力目标上踩坑，比如想要提升演讲能力、领导力、管理能力、战略能力等等
但是，自己想解决的问题，都不一定是这个能力能解决的——就像上一节课里讲的，用户都不知道自己需要什么，只知道自己痛在哪里——我忽然想起中医西医，大家肯定不会知道自己的问题是什么，只知道哪里不舒服，我希望自己能像自己的针灸医生那样，做一个“执一而解决所有问题”的人，他知道我的问题是什么，并且能解决问题
我在职场上也想成为这样的人，作为销售，我要能诊断客户，作为求职者，我要能诊断领导，作为各种关系中的角色，我要能判断和诊断关系中自己如何见众生
我现在比以前的“说教欲”低了非常非常多，这应该代表了自己是真成长^_^，因为真的解决问题太复杂，看情况就不想说了——如果有天自己能收钱，那有人交钱了再说吧^_^
等我学完起明青一青二，再考虑做视频的事情^_^
我们只是大致知道自己能力培养的方向，但是很难界定能力发育的目标
比如，想成为一流的运营，是社群的、新媒体的（传播而非转化），还是短视频的？成交转化环节的还是用户召回环节的？
想成为一流的销售，是B端还是C端，是服务业还是实业？
要缩小目标范围，清楚界定能力的目标，有关键维度可以参考分类——时间和空间，角色和关系
以跑步为例，同等距离不同时间就界定了能力分类
再以投资为例，品类（债券，股权，外汇，大宗商品）、市场（一级，二级）、行业几十个、子行业几百个、商业模式（科技创新，商业模式创新，产品驱动型，运营驱动型）划分下来，选定能力目标领域
不同商业模式公司考察的财务模型、运作结构、创世人团队、管理团队的能力结构都截然不同，科技创新型创始人的能力结构和员工背景，跟产品驱动型的完全不一样，跟运营驱动型的又完全不一样，投资选择哪种自己才有认知优势，才能认知优势变现
再以沟通为例，跟自己的关系、亲密关系、团队沟通、跨部门沟通、向上协作、行业资源导入各种关系，界定了沟通的对象角色，能清晰能力目标，比如金牌采购就是在商务谈判中能果断push的落地还钱节省资金
再以人脉为例，怎么定义人脉能力呢？不是跟谁认识，真正跟大咖熟的都不很愿意透露的，万一别人找你做中间人去麻烦人家呢。。。人脉拓展的关键在于拎清人脉关系在哪个层面
一个简单人脉关系层模型，任何人脉圈子大致分为四类，设计顶层架构的主导者，他决定谁能进入圈子，因为何种价值观或共同爱好而存在能凝聚，形成怎样的价值交换，哪些人能在社群中贡献更大的力量，可能成为链接者——拉动很多的参与者进来，他们是价值交换的主体，任何圈子都有边缘者
有效的人脉之间一定是价值交换的，不功利的关系一般是从小培养的，成人之间还是价值交换的
用时间、空间、角色、关系分类，快速聚焦阶段性能力目标
比如定义演讲能力，核心目标，社交场合下能快速引起同行高手注意，这是界定角色，是希望自己能在圈子中快速的能从边缘者进入参与者层，能建立信任和好感才能去价值交换——销售基础，空间内容定什么能获得信任呢，让别人了解你的过去看到未来啊，个人成就啦、心路历程啦、能提供的价值啦这些，时间界定，3分钟简短演讲
界定之后就可以笨功夫达成，然后延展，更多的角色界定，能去解决更多场景下的沟通问题，从0-1，1-10，10-N练习之下能力提升——但我觉得如果能把1小时的商业规划浓缩到2min，一定是行业商业模型本质理解上的进阶，而不是单纯沟通内容上的优化的
再比如提高管理能力、领导力，提高业绩
那领导力分为很多种，角色上，愿景激励型的（马云：让天下没有难做的生意/让阿里巴巴成为全球第五大经济体），教练（不能瞬间打鸡血激发动力，循循善诱指引让下属发现问题启发），给资源（选择下属都很强）
关系上，跟下属建立什么样的关系呢，运筹帷幄的幕后，并肩而战的同袍，平易近人但没什么私交
空间上想要能带多少层级呢，时间上多久来管一次，一周开一次会然后主要跑出去搞资源回来，还是天天管着
想提升时间管理的，总认为是一个能力，学了一堆技巧，但其实时间管理源自于你的价值判断，这个是基于你所有能力在每天面对所有问题时的关键选择，这些决定了时间管理后显现出来的结果，不是一项能力，而是所有能力在面临的事情上的决断
比如学习能力，是一个系统，青一行为改变体系就讲了为什么学很多然并卵——认知级
比如解决问题的能力，也不是一个能力，想创造更多的可支配时间，在单位时间内有更大的能效，都是综合能力外显
比如自我控制能力，有十几项的分类，是坚韧，还是定见，还是能砍掉坚决不碰的，还是要聚焦发育长板
比如融资能力，投资人投的是你的行业理解力，是不是对行业有高出很多人的认知，是不是能看的更远，更多的变化，重构商业模式和做战略的能力，选取的方向，对接产业链条中的资源，理解人性建一个商业模式满足人性博弈上的动态平衡，自身是不是一个强大的学习机器，不断的刷新迭代否定自己，选人是不是有格局能招来业内的顶尖人才
清晰的界定能力目标的作用
能砍掉很多无用的投入，聚焦一个点去打，缩短突破时间。比如之前说的各种能力，没有时间空间角色关系的约束，泛泛的培养，每天虽然也有目标感，但是面积太大，所以导致挖不深没有水
第二个好处是，可以快速建立自信，一个能力上用了很短的时间就突破，就有信心不断向上补充，甚至最后把短板变成长板，要不要是一回事，能不能是另外一回事，很多人没法补短板，不是真的能力不行，而是发育方式不对
还能够循序渐进，从四个方面程度从小到大，能把能力培养到最高段位
循序渐进这个事情，很多人其实没能真正搞明白，比如美国研究成功七项指标并认为坚毅是最重要的，情商智商都out了，结论是坚毅最重要，但这理论最终会误导许多人，就是唯坚毅至上
这个为什么错了，坚毅其实是最高层，只要求坚毅的话，是没有路径的空中楼阁，步骤是见自己中动力（驱动力）从二段到八段，好奇心-迈出第一步、连续性-一直迈步、热爱-获得愉悦、坚韧-摔倒后再站起来，到十段是定见-会不会走偏
能力这个东西，一定要去划分阶段，一下子要求最高层次，就定义不能这是自我设限，不是不能，而是没到这个阶段
目标感上的循序渐进，驱动力应该被目标感来统治和驱使，目标感更重要，力量再强偏离目标也是没有用的
目标是你想干一件事，SMART能够清晰界定，目标感是对时间流逝有强烈的感知，对短期时间内的行为到底是围绕着目标在走，还是没有，有很强烈的感知和控制
比如减肥，你定了目标，那目标感是什么呢，想吃甜品的时候，觉察这个行为是违背目标的，久坐之后就会起来活动，因为久坐是违背目标的，晚上到该睡觉的点儿了，就关机睡觉，因为熬夜是违背目标的
这是短期目标感，有了短期目标感之后，慢慢到中期目标感
中期目标感，在一个月内目标感很足，但时间跨度拉长，有几个插入事件一打岔，把之前的事情跟丢了，中期目标感和短期目标感的差异还是挺大的，在更长的时间不会把目标跟丢
长期目标感，一般是由几个中期目标感打到一定程度综合起来，去给未来几年的发展打上基础，长期目标做策略或战略是几个中期目标组合的，在每件事情上做到一定程度即可，但中期目标落地之后的成果容易带来前进惯性，沿着中期目标走太远，偏离长期目标
长期目标感再往上发育才能有战略方向感，哪些我们绝对不做
over~
