OKR 为什么要共创？

“为无为、事无事”——目标管理和OKR管理的核心理念，特别符合老子“道德经”中的理念，也是德鲁克先生所阐述的真正的目标管理的精髓。

德鲁克先生说，目标管理如果没有“自我管理”，这样的目标管理仅仅是故事的一半。

他还说，如果没有自我管理，那么“目标管理”就会成为上司掌控下属的工具。

这样的观点在组织实际的目标管理过程中，往往被忽略了。目标仅仅是公司的目标、上司的目标，而没有成为团队和团队成员的目标。

目标是你的，不是我的，那么成效可想而知。后续的措施就是“胡萝卜+大棒”，各种“激励考核”措施会接踵而上……

大多时候，目标会达成。但团队的士气、对工作的兴趣、个人成长……往往会被忽略。

OKR的出现，似乎是为解决以上问题注入新的希望。但实际当中，OKR可能又会沦为另一个类似的工具。

那么OKR的使用如何才能调动团队智慧、激发团队活力呢？

答案就在“为无为、事无事”，答案就在自我管理。即OKR若能与这样的理念结合，OKR则生；如果不能结合和改变，还要绑定“考核”，OKR则死。

“无为”、“无事”的状态，是每个管理者所期待的。管理者似乎不需要做什么，大家就能自我驱动，自我管理，团队处在自发、有活力的状态。

团队能够：挑战目标、解决问题、彼此配合、自行调整、自我迭代、主动思考、力求创新……这是一个多么理想的画面……

是的，这是理想的画面，而非现实。

大家所推崇的那些顶尖的公司，中国的、外国的、互联网的、传统的、大的、小的……都没有处在这样的理想画面。他们的创始人、总经理、各级管理者每天都忙的要死，这才是实事。

那么，问题来了。他们的团队那么优秀，那么自主、那么自驱，他们还在忙什么？

答案：他们忙着让他们“更加自主、更加自驱”。这就叫“为无为、事无事”。

即“无为”、“无事”的状态，不是自发出现的，而是“为”和“事”的结果。没有因哪有果？

我们都想要团队自我管理、自我驱动，但我们不从因上下手，如果能得到这样的结果。

“无为”是“为”出来的，“无事”是“事”出来的。

说白了，作为管理者，要做的就是“管理团队进行自我管理、监督团队进行自我监督、激励团队进行自我激励”。

而不是“管理团队、监督团队、激励团队”。一旦这样去做，团队就会依附在你的身上，而不是一个“独立个体”。

只有独立个体才能进行自主决策、自主行动、自主管理。

而管理者要做的就是辅助、帮助他们进行“自主决策、自主行动、自主管理。”

OKR的执行和落地过程中，这样的理念显得至关重要，甚至是成败的关键。

说了半天的理念了，另一个关键问题是：“管理者如何做呢？”

答案是“共创”，结合引导技术进行OKR的共创。共创OKR、共创挑战分析、共创TODO、共创问题解决、共创复盘。如果O来自于上司和公司，用共创的方式真正理解O，然后共创KR。

共创能在团队中最大程度地实现“上下同欲”、“左右对齐”、“共同画面”、“共同行动”，彼此同呼吸、共命运，共同拥有目标和结果，共同拥有成就和价值，共同经历和成长。

更多详情，请看《共创式OKR管理》

没错，这就是推荐帖。你有没有被安利呢？

——克克