第4章 笔试与面试测评

4.1 简历筛选方法

4.1.1 建立高效筛选技巧

1. 通过规定基本信息的要求，快速筛掉不合适简历

要求快速浏览和抓取关键信息的能力，前提是构建好人才画像或岗位胜任力模型，确定企业需要的关键要求。

2. 通过设定工作经历关键词，快速筛出合适的简历

4.1.2 个人信息分析三大维度

1. 核心诉求

对于人选筛选时的基本条件是否放宽，则必须了解岗位对人才的核心诉求。人选虽然不满足基本条件，但是可以完全满足核心诉求，这时可以将基本条件放宽，进一步沟通了解人选情况或者面试尝试。

2. 社会角色

在个人信息部分，可以将人选的性别和年龄放一起考虑，不同年龄段、不同性别的候选人，有不同的社会角色、心态和需求。

3. 地域籍贯

一般选择籍贯和居住地都在本城市的候选人对企业来说是地域上最合适的，其次选择籍贯与居住地接近企业所在城市的，此类人具有职业上的稳定性，对企业所在城市的生活状况、生活方式、思想观念和行为习惯相对比较熟悉，减少适应时间和成本。

但是针对中高层管理者岗位和重难点稀缺岗位，企业不会过多要求，甚至会考虑帮助人才解决此问题。

4.1.3 工作经历分析三大维度

1. 工作时间

候选人每段工作经历的时间长短、工作经历衔接情况、是否频繁跳槽转岗。

2. 工作岗位

候选人原来的工作岗位和招聘岗位是否存在一定关联性，注意不一定岗位名称相同则工作职责内容就相同，需要重点关注岗位的实际工作内容。

工作内容方面的关键点：

（1）候选人原就职企业所在行业、企业性质、规模与招聘岗位的相关性；

（2）候选人原工作岗位的职责与招聘岗位的相关性；

（3）候选人原工作岗位的上下级关系、汇报链与招聘岗位的相关性；

（4）候选人原工作岗位的管理幅度、管理的员工数量与招聘岗位的相关性；

（5）候选人原工作内容的复杂程度与招聘岗位的相关性。

3. 工作绩效

优先面试简历上工作绩效清楚（数字量化表达）、优秀人选。

4.1.4 主观信息分析三大维度

1. 求职意向

尊重并仔细审视人选的具体要求，意向明显不符合时可以不进行联系邀约。

2. 自我评价

通过候选人在自我评价部分的条理性、逻辑性，判断候选人思维的缜密性和严谨性，人选的自我评价仅供参考，不适合作为唯一判断依据。

3. 薪酬期望

一般来说人选的薪酬期望与招聘岗位薪酬标准之间的差距不应过大（高出50%则果断筛掉不考虑）。如果人选薪酬期望过低，则应该了解人选个人想法和实际原因。

4.1.5 简历筛选注意事项

1. 筛选简历需要花费时间

一般来说，根据招聘岗位的重要性以及建立数量的不同，基层职能或初级技术岗位的一份简历10秒左右，基层管理岗位30秒-1分钟左右，中层管理岗位1-2分钟，高层管理岗位2-3分钟。

2. 过分相信有大企业工作经历的候选人

许多有过大企业工作经验的人并不适合中小企业，不适应企业环境或者发挥不出能力。在分析工作背景时多关注具体的工作职责和内容，不要产生大企业经历的晕轮效应。

3. 过分排斥频繁换工作的候选人

需要注意了解人选换工作的原因，可能存在人选对自己的定位不准确和职业上不适应新工作。

4.2 笔试测评题型设计

4.2.1 客观笔试测评题

有评分标准、有标准答案的测评题目，避免主观因素影响，可以客观考察被测评人的记忆能力、学习能力等。测评结果分析便捷、效率高、客观性高。

1. 选择题

（1）单项选择题：标准答案仅1项；

（2）多项选择题：标准答案有多项；

（3）不定项选择题：标准答案数量不定。

2. 判断题

要求被测评人判断某种说法对与错。注意题目应该是非明确，不应模棱两可。

3. 填空题

通过给出的已知条件，要求在空格中填入答案，已知条件要求清晰能够据此推出标准答案。

4. 计算题

通过给定的前提和数据条件，计算某个问题得出最终结果。

4.2.2 主观笔试测评题

1. 简答题

提出问题并要求被测评人回答的方式，来考察被测评人对问题所涉及的知识的掌握情况。

内容限定部分：对问题所涉及的时间、空间、情境等的限定；

中心思想部分：对问题所涉及的观点、对象、事件、人物等的限定；

回答提示部分：对问题的回答方式、角度、知识范围等的限定；

要求作答部分：对问题的数量、类别、内容等的限定。

2. 论述题

测评人对某个话题、现象、观念进行论述。

（1）有一定理论深度，用理论联系实际阐述问题；

（2）在题目要求的基础上进行更进一步的分析拓展；

（3）有举例说明或概括的内容，适度表达个人观点。

3. 分析题

测评人根据给定的材料背景，针对材料给出的问题进行分析，场景明确、问题精准，不要求表达个人观点或给出既定答案，强调根据材料内容和基础知识按照题目具体情况作答。

4.3 面试测评类型

面试测评是通过要求候选人描述其生活和工作经历来了解候选人的基本素质、知识和能力特征的方法。

4.3.1 结构化面试设计

面试题、评分方法、评分标准等事项都是标准化的，面试官应当按照标准和流程的规定逐项实施面试，不能随意改动，结构严谨、层次性强。

三大要素：

①面试官组成的结构化（互补性、奇数便于表决）

②面试程序的结构化

③测评要素的结构化（分析岗位需求-设计面试问题-安排问题顺序）

4.3.2 半结构化面试

面试官与候选人保持双向沟通，获得更完整、更深入的信息，指定问题与自由追问相结合的方式，面试形式规范又灵活，利于候选人充分展示自己，助于面试官深入考察候选人的素质情况

4.3.3 非结构化面试

对于面试官、面试流程和过程没有具体地结构化规定，适用于需求数量少、临时性岗位或者小型企业。

6类经典问题：

①导入类（导入情境、进入状态、了解基本情况）；

②动机类（选择企业岗位的目的意愿、职业动机、职业方向、职业价值观、职业稳定性）；

③行为类（过去工作表现、行为特质、工作能力、分析处理问题能力、岗位匹配度）；

④应变类（反应速度、应变能力）；

⑤压力类（沟通能力、抗压能力）；

⑥情境类（虚拟情境行为—实际工作行为）。

4.3.4 单人/集体面试

单人面试适用于候选人数比较少、初步筛选后的匹配岗位、待招聘岗位价值高的情况，更注重找到更适合岗位的候选人。优点：对不同候选人进行更深刻的了解；缺点：耗时较长、面试效率低。

集体面试适用于候选人数较多、未经初步筛选、待招聘岗位价值低的情况，注重对候选人之间的比较，从而找到更合适的人选。优点：面试效率高、比较更直观；缺点：比较判断环节会有失偏颇。

4.3.5 电话面试

面试官与人选已电话为媒介进行测评筛选或交流沟通，适用于初步沟通。

主要内容：

①自我介绍；

②询问和确认候选人各阶段工作经历、职务及职责；

③询问目前或上一份工作的主要内容、绩效以及涉及的主要技能；

④询问候选人每个阶段离职的具体原因；

⑤了解候选人的求职动机、目前薪酬情况以及接受的薪资范围/最低；

⑥询问在简历筛选过程中发现的各个疑点。

电话面试注意事项：

①做好沟通过程的笔记；

②可以对所有候选人问相同的问题、采用相同的询问方式、通过相同的提问顺序；

③电话沟通时用心、专心，全面掌握候选人的基本信息；

④电话中不要做任何不确定的承诺；

⑤尽量让人选主动表达，首先获取信息、其次传递信息；

⑥电话沟通后发现不匹配，可不需要邀约面试；电话沟通后发现匹配，则对人选初步肯定，增强人选来公司面试信心，并发送面试邀请邮件。

4.3.6 视频面试

视频面试是以网络视频信息技术为媒介进行面试测评筛选的过程。优点：了解人选样貌、神态，实现实时面对面交流。

视频面试注意事项：

①确保优良的网络环境；②确保清晰的视频设备（画面、声音、设备之间的电磁干扰）；③确保合适的面试环境（视频面试会议室、视频面试背景）

4.4 导入类问题

1. 请你简单介绍一下自己

（1）你的爱人/父亲/母亲/朋友/同学如何形容你？

（2）如果要找出1-3个关键词来描述自己，你会选择什么关键词？为什么？

（3）你认为自己的加入能够给公司带来的最大价值是什么？

（4）你认为自己适合这个岗位吗？你为什么会这么想呢？

（5）你觉得自己和别人相比，有哪些不同之处/过人之处？

2. 请你具体介绍一下自己的工作经历/所学专业

（1）你都参加过哪些课外活动？参与过哪些社团活动？做过哪些兼职？参加过哪些比赛？参加过哪些社会实践？你在大学生活中都学到了什么？（适用于应届毕业生）

（2）你当初为什么选择这个专业？在学习这个专业的过程中，你最喜欢/讨厌的课程是什么？你成绩最好/最差的课程是什么？

（3）请你详细说明你最近1/2/3份工作的主要内容？你的工作成果如何？你的上级/下级/同事都是谁？你和他们的关系如何？他们对你的工作成果有怎样的评价？

（4）你在工作中遇到的最优秀/最差劲的上级/下级/同事是谁？他/她做了什么，让你认为他/她是最优秀/最差劲的？

（5）你平时在工作中是如何做团队管理的？你是如何管好员工的？你是如何让员工服从你的管理的？（适用于管理岗位面试）

3. 你的优点/缺点/特长/喜好是什么

（1）如果你有一个改变性格的机会，你会最先改变自己哪方面的性格？

（2）如果给自己的性格打分，你会打多少分？为什么？

（3）你认为自己拥有什么样的个性特征？有哪些事件可以说明？

（4）你认为什么样的自己才是最好/最差的自己？为什么？你做了什么让自己成为最好的自己？你做了什么让自己避免成为最差的自己？

（5）你最喜欢/最不喜欢和什么样的人打交道？最喜欢/最不喜欢他们的哪一点？请举例说明。

4. 请你说一下自己对公司/岗位的理解

（1）你觉得我们公司最大的竞争对手是谁？我们公司的产品存在哪些优势/缺陷？我们公司的产品应该如何改进？

（2）请你描述一下这个岗位能够为公司创造哪些价值？应该如何创造这些价值？你觉得这个岗位的工作职责和工作内容有哪些？

（3）如果你应聘成功，你会如何开展工作？你会最先做的1/2/3件事是什么？

（4）如果你从事这个岗位的工作，你能够做出哪些别人做不出的贡献呢？

（5）你认为这个岗位需要什么样的素质/知识/能力/经验？你觉得自己在哪些方面和这个岗位是匹配的/不匹配的？

5. 请你说一下你对××的看法

（1）你如何看待众多产业的新旧动能转换？

（2）你如何看待“超级英雄拯救世界”和“团队协作完成任务”这两种观点？

（3）你如何看待“懂了这么多道理，却依然过不好这一生”这种思想？

（4）你如何看待乔布斯（苹果公司联合创始人）这个人？

（5）你如何看待互联网上很多人不了解事件真相就随意发表个人观点的

现象？

4.5 动机类问题

1. 你最喜欢/最讨厌的职业是什么？为什么？

（1）你更喜欢和人打交道还是和物品打交道？为什么？

（2）你认为什么是成功/失败的职业？对你来说，达到什么状态，代表着自己职业上的成功/失败？

（3）你为什么会选择这个岗位？为什么不选择××岗位呢？

（4）你当初是出于什么想法，选择从事这个职业的？/你当初为什么要选择

这样一份职业？

（5）你为什么选择一份和自己的专业不相关的职业呢？你为什么选择一份

和自己之前的职业不相关的职业呢？

2. 你为什么要离开之前的公司/岗位？

（1）你觉得上一家公司的企业文化/同事关系如何？

（2）你和上级/同事之间出现过的最严重的分歧是什么？当时具体是什么

（3）你周围最难沟通的同事是谁？你为什么觉得难沟通？有哪些具体事件？

（4）你适应自己之前的岗位吗？具体在哪方面适应/不适应？

（5）如果让你重新选择之前的职业经历，你希望是什么样子？为什么？

3. 在未来的3/5/10年中，你准备做什么？你想成为谁？

（1）你在职业发展方面最看重的是什么？你为什么最看重这个？

（2）你有没有想象过3/5/10年后，你会变成什么样子？

（3）你现在/最初的职业梦想是什么？为什么？

（4）你在职业/事业上最崇拜的人是谁？最崇拜他/她哪一点？

（5）你认为谁是你见过的职业/事业上最成功的案例？为什么？

4. 你如何看待创业问题？你为什么没有选择创业？

（1）你如何看待那些学历不高却事业有成的人？

（2）你对于金钱的态度是什么?

（3）这份职业的收入并不高，你如何看待这种情况？

（4）你有没有想过自己可以实现财务自由？你觉得通过什么方式可以实现财务自由？

（5）当你参加同学聚会，发现大多数同学的收入都比自己高时，你会怎么想？你会采取什么行动？

4.6 行为类问题

1. 你最大的成就/失败是什么？请说明具体情况

（1）你最成功/最失败的项目是什么？原因是什么？

（2）你人生中做过的最有意义的一件事是什么？为什么？

（3）你曾经做过什么让你印象最深刻的事情？为什么？

（4）你曾经做过的最让别人讨厌的事情是什么？别人为什么讨厌？你后来

又做了什么？

（5）你犯过最大的错误是什么？当时具体是什么情况？面对这个错误，你采取了什么措施避免类似错误再次发生？

2. 请谈一下你最近一次的××经历

（1）请谈一下你最近一次的工作出现失误的经历。面对这次失误，你后续都做了什么？

（2）请谈一下你最近一次的创新经历。这项创新给公司创造了哪些价值

（3）请谈一下你最近一次的成功经历。你做对了什么？你后续又做了什

（4）请谈一下你最近一次没有达成目标的经历。你后续做了什么？

（5）请谈一下你最近一次“看走眼”的经历。你后续是如何做的?

3. 面对多项复杂的工作任务，你如何安排工作？

（1）你在做出重大决策之前，都是如何做的？请举例说明。

（2）面对工作中的双重领导给你安排了方向相反的任务这种情况，你会如何应对？

（3）如果上级给你安排的工作量已经超出了你能承受的范围，你会怎么办?

（4）你认为什么样的团队文化是健康的，你会为此做什么？

（5）你平时都通过哪些方式激励下属？

4. 你和上级/同事/下级之间发生的最激烈的争吵/冲突是什么？

（1）你如何与最不喜欢的上级/同事相处？

（2）对那种为了达成个人目标而不惜损害他人利益的同事，你是如何与他们相处的？

（3）如果你周围的同事传你的闲话，你会怎么做？

（4）如果你发现有同事向领导打你的小报告，你会怎么做？

（5）如果你的下级不服从你的管理，你会怎么做？

5. 你对××知识的掌握情况如何？请举例说明

（1）你觉得自己当前最需要学习的知识是什么？为什么？

（2）你曾经学习过哪些方面的知识？你为什么学这些知识？今后有哪些学习计划？

（3）你觉得自己当前的能力缺陷是什么？请举出具体例子。你准备如何弥补这些能力缺陷？

（4）你的上级一般在哪些方面对你不满意？请举出具体例子。

（5）你认为解雇员工需要哪些条件？

6. 你做过××工作吗？你具体是怎么做的？

（1）你做过经销商的开发吗？你具体是怎么做的？

（2）你做过供应商管理吗？你具体是怎么做的？

（3）你做过哪些活动策划？你具体是怎么做的？

（4）你做过人力资源数据分析吗？你具体是怎么做的？

（5）你做过公司预算管理吗？你具体是怎么做的？

4.7 应变类问题

1. 临场发挥类问题

（1）给你5分钟的时间，说服我录用你。

（2）我（面试官）是一个单身男性，请你向我推销高跟鞋。

（3）如果要你把一把梳子卖给一个光头，你准备怎么做？

（4）假如有一座岛与世隔绝，这座岛上的人都不习惯穿鞋，你会怎么把鞋卖给这座岛上的人？

（5）请你评价一下你左边的候选人。

2. 智力类问题

（1）你觉得井盖为什么是圆的？

（2）中国有多少辆汽车？

（3）烧一根不均匀的绳要用一个小时，如何用它来判断已过半个小时？

（4）有8个球，其中有1个球的质量较轻，其他球的质量相同，如果只称2次，如何知道质量较轻的球是哪一个？

（5）为什么镜子中的影像是左右颠倒而不是上下颠倒的？

3. 两难类问题

（1）假设你是一个医生，送来3个病危的病人，你的时间只够救活一个人。在这3个病人中，一个是为人类做出过贡献的物理学家，一个是创造了“商业帝国”的企业家，一个是教出了很多优秀学生的老师，你会选择救哪一个？为什么？

（2）假设你现在参与了一个扶贫项目，你手里的钱只够资助一户人家。现在要在2户人家中做出选择，一户人家的孩子聪明又努力，学习成绩很好；另一户人家的孩子也比较努力，但比较笨，学习成绩很差。你会选择把钱给哪一户人家？为什么？

（3）假设在一次家庭聚会上，有体积存在明显差异的一大一小2个苹果，家长要求你把这2个苹果分给你自己和与你同性别、同年龄的一位亲属。按照孔融让梨的精神，你应该把小的留给自己，把大的分给对方。可对方坚持自己也要按照孔融让梨的精神行事，把小的给自己，把大的给你。遇到这种情况，你会怎么办？

（4）假设你是一位慈善家，资助了一批同龄的孤儿，负担这批孤儿日常生活和学习的开销。然而你发现有些孤儿养成了好吃懒做、不求上进的坏习惯。这些人花钱大手大脚，毕业之后不好好工作，没钱了又来找你要。他们还振振有词地说：“你既然那么有钱，答应帮助我们，就要负责到底。”面对这种情况，你会怎么办？

（5）现在有一辆疾驰的火车，火车正在行驶的铁轨上有5个人，这时候刹车已经来不及了，如果火车继续行驶，这5个人必然会被撞死，但你身边恰好有一根控制杆，如果你拉动控制杆，火车会转向另一个轨道，那条轨道上有1个人，而且这个行为不会影响火车本身的安全。不拉动控制杆，5个人会被撞死；拉动控制杆，1个人会被撞死，但另一边的5个人会活下来。面对这种情况，你会如何选择？

4.8 压力类问题

1. 从你刚才的面试表现来看，你被录用的可能性很小，你觉得呢?

（1）看你之前的经历，你似乎离职比较频繁，那么我怎么才能相信在这个岗位上你能踏实稳定呢？

（2）从你的简历和刚才的描述来看，你似乎并不适合这份工作，你认为呢？

（3）你在原来的岗位上工作了7年，那么你如何保证自己能适应我们公司的工作环境呢？

（4）你之前从来没做过相关工作，我怎么能相信你来公司之后能做出业绩呢？

（5）你是个应届生，没有工作经验，我要怎么相信你能做好这份工作呢？

2. 如果应聘成功，你打算在我们公司工作多久？

（1）你觉得自己的年薪应该有多少？你是怎么算出来的？

（2）请告诉我，还有这么多优秀的人在和你竞争这个岗位，我为什么要录用你呢？

（3）听完你对原来工作情况的描述，我觉得你之前没做出什么业绩，我的判断对吗？

（4）你之前离职的原因我们公司也存在，你入职后可能很快也会离职，你怎么想？

（5）聊到这，我对你有个主观判断——你的野心似乎大于你的能力，你觉得呢？

3. 上岗之后如果遇到××困难，你准备怎么办？

（1）你上岗之后可能会遇到一些顾客在电话投诉时辱骂你，你会怎么办？

（2）所有的客户都要靠自己来开发，团队不会给你太多帮助，你必须从零开始，你准备怎么做？

（3）如果某件事不是你的错，但有态度特别差的顾客把事情怪罪到你身上，你会怎么办？

（4）我们对这个岗位的员工的要求是上岗3个月之内，必须让公司采购原材料的价格指数降低5%，你打算怎么做？

（5）这个岗位需要你推行绩效管理，把绩效管理真正落地，但是现在公司各部门不配合，你准备怎么办？

4. 你最近还面试过哪些工作？结果怎么样？

（1）××公司为什么没有录用你？

（2）除了现在这场面试之外，你近期还准备参加哪些面试？

（3）除了我们公司，你最想去的公司是哪一家？为什么？

（4）你是不是觉得这个岗位比较轻松才来应聘这个岗位？

（5）你为什么最近一直在面试××岗位？

4.9 情境类类问题

1. 假如让你做财务经理，你将如何开展工作？

（1）如果上岗后你发现你的直属上级并不认可你要推行的工作、你会怎么办？

（2）假如你上岗后有多个领导向你布置任务，你要怎么办？

（3）假如你的直属上级和他的上级意见不合，你要怎么办？

（4）假如你的上级出差上飞机之前给你发了一条信息。要求你完成某个报告，之后他要飞行10个小时，下飞机后马上就要用这份报告。上飞机后，他就关闭手机了。你看到信息后不理解这个报告应该怎么写，但是又联系不上他。这时候你会怎么办？

（5）假如你得到这个岗位之后，会用大约2年的时间跟着一个经验非常丰富的老员工学习，你准备从他身上学到什么？

2. 假如让你处在你上级的岗位，你会做出哪些改变？为什么？

（1）假如你是公司的总经理，你会做出哪些改变？为什么？

（2）假如你是产品技术部门的负责人，你会对产品做哪些改进？为什么？

（3）假如你有机会见到总经理，你准备和他说什么？为什么？

（4）假如让你给公司设计组织机构，你准备如何设计？为什么？

（5）假如让你给团队设计激励政策，你准备如何设计？为什么？

3. 当发生××情况的时候，你会怎么办？

（1）假如你是店长，发现一位顾客正对一个服务员破口大骂，你了解情况后发现，服务员并没有过错，是顾客的要求有些无理，这时候你会怎么办?

（2）假如你是分管技术部门的负责人，你发现技术部门的员工大多守着自己手里的技术不愿意与别人分享，生怕别人学会，这不仅不利于部门团结，而且对公司的技术成果保留不利，面对这种情况你会怎么办？

（3）假如你是行政部门的负责人，你发现有一个下属的独立工作能力很强，跨部门沟通能力也很强，但是他和部门内部其他员工的关系很差，面对这种情况你会怎么办？

（4）假如你是产品设计部门的新晋负责人，上岗之后，你发现你的下属私底下和下属B说前一任管理者比你更好，下属B也认同，这时候你会怎么办？

（5）假如你是销售部门的负责人，早晨到办公室的时候，你发现两名平时就有矛盾的下属为了争抢一个客户扭打在一起。他们都说是自己先开发的客户，是对方抢了自己的客户，这时候你会怎么办？

4. 假如你上岗之后遇到××问题，导致工作难以开展，你会怎么办？

（1）假如你受到了上级不公正的对待，你会怎么办？

（2）假如你发现有的同事对你抱有敌意，你会怎么办？

（3）假如你的同级部门不配合你的工作，你会怎么办？

（4）假如你发现下属的工作能力很差，你会怎么办？

（5）假如你的下级拒不服从你的命令，你会怎么办？

4.10 面试实施工具与方法

4.10.1  STAR工具

S（Situation）代表情景，这件事情当时所处的环境和具体的背景。

T（Task/Target）代表任务或者目标，当时要做什么，具体的目标是什么。

A（Action）代表行动，采取了哪些具体的行动。（思维方式和行为方式）

R（Result）代表结果，指的是最后得到了什么样的结果。（经验总结，收获或者进一步改进的想法）

运用STAR工具的步骤：

第1步，提出一个开放式问题。

第2步，用STAR工具的逻辑去挖掘候选人对这个问题的回答背后的细节。

第3步，继续把前两步用在其他的面试问题上。

第4步，对之前提出问题后，候选人的回答进行进一步求证。

4.10.2  AOR工具

A（Action）指的是具体的解决方案或行动计划。

O（Other）指的是与预期不符时，其他的解决方案与行动计划。

R（Realistic）指的是解决方案在企业中的可行性。

4.10.3 现场面试准备

1. 对面试官的要求

（1）着装要求参考：正装或西装（深色）、衬衣（浅色）、皮鞋（深色）。

（2）正确佩戴工作牌，工作牌上的信息要完整。

（3）面试前不吃有异味的食物，保持口气清新。

（4）面试前要仔细阅读候选人的简历，做到知己知彼。

（5）要面带微笑、态度和蔼，用普通话和候选人进行交流，语速要平缓。

（6）尊重候选人，面试过程中不接打电话、不抽烟嚼口香糖，坐姿端正。

（7）面试过程中要多听少说，但不失控制权，掌控面试进度。

（8）对候选人要做到来有迎声，走有送声。

2. 面试场所的准备

（1）选择安静的场所作为面试地点，例如办公室、会议室。

（2）在面试进行过程中，面试场所周围不要有杂音干扰。

（3）面试场所内要干净整洁，墙面上最好挂有能体现企业文化和企业形象的展板。

（4）提前做好面试安排，防止面试过程中有人误入面试场所。

（5）面试场所的门上要贴有几点到几点有面试的字样。

（6）注意做好引导候选人到达面试场所必要的标识。

（7）面试等待场所可以播放能够体现企业文化的宣传视频或企业内部各类活动的视频。

（8）面试等待场所要保证有足够的饮用水和一次性水杯，便于候选人等候时饮水。

（9）面试等待场所可以放置企业的宣传画册、企业产品介绍、产品样品展

示等。

3. 面试小组的筹备

（1）按照知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补的原则成立初试面试小组和复试面试小组。

（2）初试面试小组一般可以由人力资源部负责统一安排相关人员组成。

（3）复试面试小组一般可以由人力资源部、用人部门或行业专家组成。

（4）如果是面试应聘中高层管理岗位的候选人，则需要总经理、分管副总甚至董事会成员参加。

设计面试评价表包含的信息：

（1）基础信息，包括招聘岗位的职责、要求等。

（2）评价项目，定量的指标，比如分值解释和评分结果；定性的指标，比如评价要点和评价记录。

（3）评价结论，要包含对该候选人的最终评价。

设计标准化面试题目时注意点：

（1）标准，测评标准的内在规定，对各种素质行为特征的描述和规定。

（2）标度，测评标准的外在形式，对各种素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

（3）标记，对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接用来说明标准。

4.10.4 面试可能误差

首因误差、晕轮误差、相似误差、对比误差、刻板印象误差

如何避免误差：

（1）尽量采取结构化或半结构化的面试流程和人才评价标准进行面试。

（2）利用岗位胜任力模型和特征，选择最适合岗位的候选人。

（3）不断学习、培养、练习和规范面试技能。

（4）根据不同岗位和类型候选人的特点，制定有针对性的人才评价方法。

4.10.5 面试谎言判断

（1）面试过程中进行逻辑判断（关注细节）；

（2）提出面试问题时运用情绪；

（3）做好面试后的背景调查。

4.10.6 背景调查方法

1. 背景调查事先收集的关键信息

（1）候选人之前工作的企业的名称和联系方式（人力资源部的座机号码）；

（2）证明人的姓名、联系方式及其与候选人之间的关系。

方法：电话调查、问卷调查、网络调查、委托调查

2. 背景调查话术参考

“您好！请问您是××先生/小姐（或者××公司人力资源部）吗？这里是××公司的人力资源部，请问您现在方便接听电话吗？”

如果对方支支吾吾，可以进一步明确询问对方是否不方便，如果不方便，可

以改时间再谈。如果对方表示方便的语气很明确，则继续。

“我们这边收到一份之前在贵公司工作过的候选人的简历，想向您核实一下他（她）的情况，大概耽误您1～2分钟的时间，您看可以吗？”

这里一定要说1~2分钟，实际上需要花费多久的时间不必追究，这样说可

以吸引证明人，“我郑重承诺，我们将对您提供的信息完全保密！”

如果证明人此时比较忙，可以追问：“那您看您什么时候方便，半小时后可以吗？”

调查内容：

（1）候选人和证明人之间是否认识？关系如何？是如何认识的？

（2）候选人曾经工作的时间、公司、部门、岗位具体如何？

（3）证明人是否清楚候选人的离职原因？

（4）候选人是主动离职，还是被动离职的？

（5）候选人工作期间的表现如何？可以请证明人描述一下候选人的个性。

（6）候选人的专业知识水平如何？

（7）候选人平常和同事之间的相处如何？

（8）候选人平时是否能够胜任自己的工作？

（9）候选人是何种类型的性格？勤奋踏实型还是聪明创新型？

如果证明人对候选人非常认可，则可以进行如下追问：“看来您对他/她（候选人）是非常认可的，但人无完人，为了他/她今后的发展，您认为他/她还存在哪些不足？需要在哪些方面进行改进？您觉得我们公司未来要帮助他/她发展，需要关注哪些方面呢？”

4.10.7 面试结束问题

1. 我们对所有候选人都抱着谨慎录用的态度，我们希望对你进行背景调查，会与你简历上的证明人以及你原来的公司取得联系，你同意吗？

2. 你能够接受××吗？（××可以是出差、夜班、倒班、在某地点工作、在某种环境下工作等。例如，你能够接受出差吗？你能够接受长期驻外工作吗？你能够接受高空作业吗？）

3. 你还有什么需要我知道的？

这类问题是为了给候选人补充陈述的机会，也是给候选人做总结的机会。

4. 对于这个岗位，你有哪些问题？

这类问题是为了给候选人提问题的机会，从侧面反映出候选人的思维层次或眼界水平。

5. 你上一份工作的薪酬是多少？

了解候选人的薪酬情况，获得一定的可供参考的标准。“你能接受的最低薪酬是多少？”

6. 你最早什么时候可以上岗？

确定候选人在接受岗位邀约之后正式投入工作的时间，判断是否录用该候选人，也能够提前为候选人上岗工作做好安排。

4.10.8 面试成果评估

人才招聘满足率、人才招聘效率、人才招聘质量、人才招聘费用

招聘人才质量评估：个人品质（20%）、行为态度（20%）、业务能力（30%）、工作成效（30%）

4.11 舒伯职业价值观测评

4.11.1 含义

（1）利他助人，对某个职业能够为他人提供某种价值，为社会做出某种贡献的倾向性。

（2）美的追求，对某个职业能够创造美丽的事物，追求把美带给世界的倾向性。

（3）创造性，对某个职业能够发明新事物、设计新产品或产生新思想的倾向性。

（4）智力激发，对某个职业能够让人独立思考，了解事物背后的运行原理，学到更多知识或技能的倾向性。

（5）成就感，指对某个职业能给自己带来成功感和满足感的倾向性。

（6）独立性，对某个职业能让自己按照自己的方式和意愿做事的倾向性。

（7）声望地位，对某个职业能够让自己有地位、受尊敬，能引发别人对自己的敬意的倾向性。

（8）管理权力，对某个职业能够让自己制订计划、给别人安排任务，或者获得某种权力的倾向性。

（9）经济报酬，对某个职业能给自己带来想要的经济报酬或物质基础的倾向性。

（10）安全感，对某个职业在未来比较长的一段时间内不太可能随着社会经济的发展而消失的倾向性。

（11）工作环境，对某个职业的工作环境的空间、时间、温度、湿度、干净程度、声音等条件有一定要求的倾向性。

（12）上司关系，对某个职业的上级能够与自己融洽相处的倾向性。

（13）同事关系，对某个职业的同事能够与自己融洽相处的倾向性。

（14）生活方式，对某个职业与自己的生活方式相符的倾向性。

（15）变异性，对某个职业让自己学会更多技能、获得更多变化的倾向性。

4.11.2 应用方法

第1种是直接通过舒伯职业价值观测评量表得到自己的职业价值观排序；

第2种是理解舒伯职业价值观的15项职业价值观的含义后，直接对自己的职业价值观进行排序。

第2种方法操作流程：

（1）充分理解这15项职业价值观的含义。

（2）在自己的心情比较平静的时候，找一张白纸，在白纸上写下15项职业价值观。

（3）为这15项职业价值观打分或排序。如果是打分，可以将每一项的满分设置为10分，看不同的项对自己的重要程度；如果是排序，可以直接在每项职业价值观后面写上排序后的序号。 

决策分为5步进行：

第1步，从舒伯的15项职业价值观中，罗列出8项对自己来说最重要的职业价值观，并将其填到表中。

第2步，为这些职业价值观打分，分数设置为1～10分，重要的分高，不重要的分低。

第3步，根据现在可选的职业发展选项，比如A选择、B选择或C选择，为这些选项分别在不同的职业价值观上根据自己的满意度打分，这里的分数设置为1～5分，重要的分高，不重要的分低。

第4步，把职业价值观的重要程度的分数和不同选项在该职业价值观上的满

意度的分数分别相乘后再相加算出总分数。

第5步，对结果进行检查和复盘，看有没有需要调整的地方。调整后，根据

最后的结果做出职业选择决策。