简历+面试，高管找猎头，选老板和老板选择~

艾玛，我就是凭着这一课的学习应用，找工作能力肯定高分^_^，然后又凭着实践总结，在起明教练那里奠定了江湖地位，在现在的工作里逆推应用，在招聘上也是快速上手666

而且中间自己还抽取了更高层次的逻辑

我不确定现在再次听的话，能不能有更高的收获^_^

不过这个总结真的是师兄师姐看了都说好^_^

我现在看着之前的这个思维导图，就想着在一层逻辑上还是可以去更好提炼的，那么后面的内容也能更凝练逻辑的

在听课之前还是先抽一下逻辑吧

简历，主要介绍过去，过去的经历、能力和业绩，便于HR和领导看明白是一个专注专业，能解决问题的人——这就是招聘者想找的人，能给公司长久的干好活

面试的时候，面试官会先关注见天地见众生——人情世故和专业能力，现在就能干活，然后关注下见自己，看下发展潜质

首先就是看业绩表现，然后看这说的表现是不是真的是自己做出来的——具体打法聊一下，笨功夫、聪明的办法这个一般人也编不出来。。。看下段位表能力缺口在哪里，能不能补

然后看能干多久，想的清楚与否——这些其实比较好编，段位不够的话也只能意思问一下

最后判断下见自己

难怪越高段位的人，越会看人呢——能力结构太牛逼了，看下面人像看清水游鱼一样。。。

呜呜呜，段位表一出，都感觉这面试也无所谓流程了。。。。考核方法可以很多啊

那现在快速听一下课，看看具体的想法吧

第一关简历

写简历要用户思维——做销售的人必须培养出来

第一个是关键词，怎么让自己能够被搜的到——行吧，自己主动投简历，做销售还是觉得主动性更靠谱，被动在现在时代不太适合的感觉

不过紧急招聘的HR会去搜索，这只能说是一个可能的机会

第二个是过滤，哎，人太多的时候，就筛985啦什么的——还是主动可能有机会

第三个是快筛，看职业路径，各种换跳的

目标行业体现专注度——用采购选供应商的眼光，或者我们购物选择品牌的眼光来思考，还是用户思维，在做选择的时候，也思考下自己的经历混乱度。。。不要随便换了。。。

工作内容配合工作业绩，非常重要！

业绩描述，数据、比例、地位、含金量、借势（销售讲故事里面讲大品牌也是这个思路）——不要让用户思考

业绩内容，是0-1还是N-N，在公司内的排行，由于业绩优秀的一些升职加薪什么的

业绩成果，增长*%，带来*利益，量化和成果拎出来

技术上，非标优化为标准化，技术突破，管理上优化人数，人均产出，客户方案通过率等等

精确度提升*%，结果准确的提升*%，学习能力快速建立行业认知

第二关，第一印象

不要太搞小聪明，正常着装即可——考核能力结构是重点，如果一个公司面试奇葩，这公司也不要去，都没有认知。。。

细节上，自信、礼貌、照顾他人感受，

语言内容7%，声音传递38%的信息，肢体动作55%——不过这是通常的交际？反正面试内容很重要

第三关，洞察HR需求

搞清楚对方问问题背后想知道的是什么，叶教说不要在网上搜那些面试套路回答，要执一而牧天下，三四个基本原则，就能处理相关的所有事情

我在上面说基本原则就是能力结构。。。见天地众生，见自己

自我介绍，面试官想听什么，进一步秀业绩，或者暂时没业绩的，展示自己的能力和业绩潜力

要么用业绩来证明自己见天地能力，用成果证明见众生，背后是见自己

要么就用路径来说明自己的见自己见天地见众生方面

如果路径混乱的，要主动交代一下，行业岗位选择的思考，见天地的能力迁移等

刨根问底，其实是挖业绩的真实性，打法怎么做到的

你是怎么做到业绩增长的，去之前、发现问题、解决问题、业绩增长，逻辑上成立

继续判断业绩真实性，具体事情怎么做决策的，为什么你能比*更能发现问题，想出来办法

见众生总能获得领导认可，怎么做的，写汇报，领导们的都认可的点是什么，自己怎么继续执行

说自己有创新力的，创新怎么把握的，点怎么选，决策依据，商业模式本质，效率/成本/体验/品质，创新的核心是这几个点的提升

路径上换行又换岗，哪些能力可以继承，缺什么能力怎么补，沉没成本什么的

自学你的优势在哪里，之前自己如何能快速变得专业，并且专业虽是优势，但是也有惯性，打破边界会有创新

关于面试官pk和怀疑自己，很多人对质疑有情绪，处理好角色关系是见众生，要在大环境下理解，走出全能自恋，理解这个环境下各自的角色，不要争对错好坏也是走出全能自恋

这是我最近做人的思考，其实找工作面试也是做人的一部分，所以原则一致

未来规划，未来想发展到哪里

说自己的优势和大展望，会被用段位表能力结构来完整挑战

所以比较踏实全面的去落地性思考下一步，展现自己的品质

优缺点

不要套路，一般都是在缺点上，思路是客观的经历导致短板，打算如何补短板，也展示自己的见自己、见众生等上面的潜力，或者是解决问题的能力

能力，潜力，心志

为啥用这个分类？见天地的过去和未来，见自己不是更好吗？

爱好

尬聊，比如喜欢读什么书，书讲了什么，给自己的帮助是什么

主动提问关键

岗位目标ABC，要求能力ABC，之前沟通中没提到的要去问清楚

比如岗位目标量化，岗位目标要求跨部门协作，公司的沟通机制是什么，新兴岗位有没有发展路径规划

最后谈薪酬

误区是认为和面试官的双方谈判，其实是多方博弈，因为有很多人面试，要挑满足岗位要求的更低价格

不要按照绝对工资高低，要选老板，一般来说是中等薪资，给高薪的老板可能搞不懂价格，不一定好，选好老板职场空间百倍扩张

还是建议，先提升能力，年课学习，实践本公司升职

这课的内容其实还适用于工作汇报，社交，链接贵人，怎么获得有效人脉，不做无效社交

八十万以下年薪的工作一般都是市场经济，供需决定收入

而百万以上的高管其实是谈的，战略价值能给公司带来亿级别的增长还是多少，是有企业去判断的，猎头的作用不晓得。。。

相同的能力在不同的平台上创造价值是不同的

选猎头，其实还是我们选品牌或者选供应商差不多

行业专业度，一般是专一积累的

岗位理解力

是功利，还是双赢，考虑职业发展路径，考虑长久合作

过往业绩

猎头怎么选人

选标签，有时候去搞MBA是标签需要，要不然业绩亮眼猎头也不好推荐

整个人的气场——杀气^_^

业绩背后的绝对长板或者资源，跟老板需求的匹配度

经营能力

怎么选老板

看老板的志向，想把公司做成什么样

看老板的领导力，能不能把高层变得更优秀

看老板的胸怀，舍不舍得分钱

看老板的经历，是一路上升，还是长期徘徊

老板怎么选你

看人品，

心性，是否受得了委屈，扛得住压力，有战略耐性

志向，能力，人脉，资源，跟公司战略，业务，组织的匹配度，价值观和企业文化是否匹配

看生活方面对事业的支持

成功向内求，课程教的不是快速成功——没法快速成功，而是从坑里爬出来

回顾一下这课的学习，首先，我应该做课前思考的

课前思考不是答题，而是想自己有哪些问题，问题的逻辑是什么——提出问题

招聘的目标，现在岗位有空缺，需要人来完成工作，公司发展需要人才，如果能找到个有潜质的就更好了

所以，要了解对方的业务能力，其实这个也是分段位考核的，不同的段位考核的业务能力不同，对方如果有业绩来说明能力，那么考核达成方式来判断他是真的有底层认知和落地能力

我面试的时候也是拿着简历去问路径，问销售模式思路，业绩成绩

这整个面试套路，感觉到月课的招聘那一个晨练里，还是有点太泛了，都没有涉及到具体岗位需要的能力怎么去考核，只考核对方讲的过往业绩

而且举例多是互联网，这跟传统实业许多岗位都是不同的，互联网企业的通用性感觉还是强于传统企业，包括跨行业同岗位的区别，每个公司的组织架构的设计不同，同一个岗位名称具体负责的内容都完全不同的

感觉还是要去学具体的能力架构内容才行

现在也没法要求自己太多，现在思考是先学销售课还是继续起明课。。。。

还是先销售课吧，毕竟工作还是第一的，其次才是发展

over~