员工拒绝调岗仍在原岗位打卡，构成旷工吗？

案例

2006年10月，张三入职公司担任业务员工作，后担任三个网点负责人。2012年10月，张三与公司签署无固定期限劳动合同。约定：工作地方为A省，公司根据生产经营需要和张三的能力表现，可以在合理的范围内对张三的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行调整，张三须服从安排；张三应遵守公司制定的各项规章制度；公司依法制定并通过办公自动化系统及其他方式公示各项规章制度等内容。

公司制定的《人才管理制度》中的任期管理制度规定：网点负责人职位每届任期为二年，同一组织同一岗位不允许连任。

公司《奖惩管理制度》中的任期管理制度规定：连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的，公司将予以解除劳动合同，永不录用。

上述规章制度在公司的知识管理平台进行公示，张三已知晓。

2021年9月17日，公司HR向张三发送邮件：依据《人才管理制度》，网点负责人职位每届任期为二年，同一组织同一岗位不允许连任，张三在龙番网点的任期已满二年，依据制度岗位需作相应调整，现网点负责人岗位缺口有京州、粤江、津海三个网点，请张三在9月17日18点前给出竞聘意向。张三于当日邮件回复表示意向网点为京州点。

2021年9月20日，HR发送邮件通知张三：京州点竞聘结果为不通过，现网点岗位缺口有粤江点、津海点，请张三在9月20日18点前给出竞聘意向。如逾期未回复，则按照缺口点需求情况安排。张三在该规定时间内未作出回复。9月25日晚，HR向张三发送邮件称，经过多次沟通张三仍未选择意向网点，告知张三自9月26日起安排其至绿藤经营分部江州网点上班，工作岗位、薪资待遇不变。张三未到新安排的工作地点提供劳动，后双方多次沟通未果。

10月11日，公司向张三发送《限期到岗通知书》，指出张三于10月10日开始，未办理任何请假手续，未到指定网点上班，违反了公司依法制定的规章制度；限张三于2021年10月18日前到公司做出说明，否则公司将按照旷工处理，依法予以解除劳动合同关系。11月12日，公司向工会委员会发出对张三解除劳动合同的通知函，该工会于同月14日作出同意解除与张三劳动合同的意见。同月13日，公司向张三发出《解除劳动合同通知书》，以张三不服从工作安排，不到指定网点任职达三天以上，自2021年11月13日起与张三解除劳动合同。

2021年11月13日前，张三仍在原工作地点打卡，请事假一天。

2021年11月30日，张三提出仲裁申请，要求公司支付至11月13日工资、未休年休假工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委未支持，张三不服裁决，提起诉讼。

一审判决认为：张三在原网点任期已满二年，公司根据主管岗位缺口点部对张三进行岗位竞聘的行为符合规章制度的规定。在张三未能竞聘通过也未再竞聘其他缺口网点，且无匹配管理岗位的情况下，公司安排张三至新网点上班，工作岗位、薪资待遇不变的行为也未违反双方劳动合同的约定，张三应当服从安排。在张三未按照公司要求在规定时间到达规定地点工作的情况下，公司仍根据张三要求提供其他方案供张三选择，但张三仍不作选择而继续在原工作地点进行打卡。张三的上述行为违反了公司的规章制度。公司据此与张三解除劳动合同并不违反法律规定，张三的诉讼请求于法无据，不予支持。

张三不服，提起上诉。

关于违法解除劳动合同的赔偿金，二审法院认为：首先，根据劳动合同约定，张三的工作地点为A省，公司根据生产经营需要和张三的能力表现，可以在合理的范围内对张三的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行调整，张三须服从安排。因此，公司依据内部规章制度和生产经营需要对张三的工作地点进行调整并不违反劳动合同的约定。其次，张三的行为明显违反了公司的规章制度和劳动合同约定。最后，公司解除理由为张三不服从工作安排，不到指定网点任职达三天以上。如上所述，张三确实存在不服从工作安排的行为，而其在原工作地点打卡不能视为其提供了正常劳动，结合公司规章制度，应认定张三的行为构成旷工。据此，原审法院认定公司解除劳动合同并不违反法律规定，驳回张三诉请，并无不当。故驳回上诉，维持原判。

法律规定

我国目前关于调岗的法律规定，主要有：

《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

澜亭建议

调岗是用人单位自主用工权的一种体现，但岗位涉及劳动者切身利益，操作过程稍有不慎，就可能引发劳资纠纷。那么，用人单位在实际调岗中应该注意哪些事项，才能实现合法调岗呢？

第一，用人单位应当在劳动合同中约定，公司可根据经营管理的需要对员工工作内容、工作地点进行调整的内容，最好将发生调岗的具体事由以列举方式列名，同时将新岗位对应的薪酬区间进行明确。

第二，用人单位应当制定绩效考核制度，制定明确业绩目标和考核目标，告知员工，同时考核结果也应当告知员工。

第三，用人单位需要和劳动者共同制定或单独约定一个胜任工作的标准，或者岗位说明书、目标责任书，劳动者签字。调岗应合理，调整前必要告知和解释。员工不配合，在员工手册或公司章程等公示材料中明确属于严重违反规章制度。

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