以下文章来源于广外高翻 口译教育与研究中心 ，作者许芳滢

一文带你读懂数百则译员招聘广告

毕业季已然来临，想要顺利完成从学生到职场新人的身份转变，读懂招聘广告可能是大家遇上的第一关。广告里各种“黑话”层出不穷，大家的解读更是五花八门。

“弹性工作”——上班谈完下班谈

“专车接送”——公司地处“深山老林”

“N年内升职加薪不是白日梦”——无限画大饼

诸如此类，真真假假、虚虚实实，招聘广告到底能告诉我们什么有用的信息？别急，咱们先坐下来，叹杯茶，细细看。

其实，招聘广告是非常重要的数据来源，分析招聘广告可以从实践的角度反映真实的市场需求（Wang & Li，2020：120），告诉我们市场需要什么样的人才。

本期选文的作者就选取了国内译员线上招聘广告作为研究对象，运用内容分析法调查了中国口译市场对译员的需求（包括资质要求、能力要求、口译模式和方向需求），同时还考察了语言服务供应商（LSPs）和非语言服务供应商（non-LSPs）的需求差异。

就业市场日新月异，这类研究提供了最新的市场需求信息，不仅可以帮助课程研发人员和教师调整与更新口译课程，还能够助力口译专业学生为求职做好更具针对性的准备工作（ibid），值得一品~

方法论

先跟各位介绍介绍这杯茶的烹制方法——内容分析法。实际上，该方法就是总结并汇报文本资料的主要内容与信息（Cohen et al，2018：674）。

事物具有不可量化的部分，比如咱们想了解口译市场要求译员具备什么能力，这个问题就无法单纯通过量化解决，只能由研究者收集相关的描述性资料，为研究提供质性数据。质性数据往往形式多样、内容庞杂（如文本、音频、图片、视频等等），需要通过编码（coding）实现数据压缩。

研究者事先定好或者收集数据后从中提取分类标签（也可以说是代码），再给包含对应观点或者信息的部分数据贴上相应的标签，在保存数据特点的同时减小数据体量，将质性数据转化为可以量化统计的一个个类目和代码，再通过记录这些类目与代码在分析单位中存在与否以及出现频率来客观、系统、定量地描述质性数据。质量最高的内容分析研究就是要做到同时对文本进行质性和量化分析（Weber，1990：10）。

内容分析需要采用系统的、严格的程序，选文运用的便是Cohen（2018）归纳的十一步内容分析法，并且在方法论部分进行了逐步描述（仿佛真的试图教会我们诶O.O）。

研究步骤

#步骤一：阐明研究问题

该研究试图回答以下四个问题：

RQ1：雇佣单位需要全职英汉译员具有什么资质？

RQ2：雇佣单位需要译员进行什么模式和语言方向的口译？

RQ3：雇佣单位需要译员具备哪些能力？

RQ4：语言服务供应商和非语言服务供应商的译员需求有什么差异？

#步骤二：确定数据来源

研究使用的质性数据来自于中国线上渠道发布的译员招聘广告，选取的内容是广告中的职位描述（JD，Job Description）部分，招聘职位限于全职英汉/汉英译员。选择全职是由于相较于自由译员，中国毕业生更倾向于成为全职译员；限定英汉语对是因为具体的语对可以为课程发展提供更具针对性的意见。数据并非越多越好，限定范围反而也具备一定优势，而且恰当的描述也可以让数据的局限性转劣为优哦~

#步骤三：进行抽样

研究人员采用目的性抽样，即根据样本代表性和该研究特征进行人工抽样。

#步骤四：确定广告发布背景

该步骤主要是为了确保样本真实性和可信度（ibid：676）。样本皆为雇佣单位发布的真实有效的招聘信息，内容包含研究所需的能力和职责等相关描述。

#步骤五：确定分析单位

每份招聘广告就是一个分析单位，研究人员逐份编码。

#步骤六：确定代码

基于文献回顾，研究人员确定了编码系统。

#步骤七：构建类目

研究涉及三个独立类目，包含资质、口译模式与方向和能力。

#步骤八：进行编码

需要说明的是，在试编码环节，编码人员独立编码了10份随机选取的样本，经讨论后对原定编码系统进行调整，删去重复编码、明确模糊描述并新增部分编码。正式编码时，编码人员也并非处理了全部样本，而是仅处理了50份样本（占总体数据的12.5%），因为选取分析单位的部分样本（如总体数据的10%）已经具有充分的可靠性（Krippendorff，2014）。可见“偷懒”也要有理有据。

Krippendorff's alpha test专门用于检测编码人员间的编码信度，该测试适用于任意编码人数、衡量水平、样本数量（ibid），可以通过SPSS与小巧的附加软件脚本KALPHA.sps实现。

#步骤九：数据分析

计算代码出现频数，得出描述三类市场需求的代码频率列表。

#步骤十：汇报结果

依照数据分析，总结口译市场对译员的三类需求及两类供应商需求差异，回答研究问题。该步骤对应选文的结果与讨论部分，选文作者汇报数据结果的同时进行了原因分析，并且参照国际市场的译员需求研究（穆雷等，2017）比较了国内与国际口译市场的情况。

#RQ1 口译资质

学历：雇佣单位不要求译员具备高学历，学士学位要求占比最高，达到49%。国际口译市场的学历门槛同样是学士学位。这可能是雇佣单位不了解口译人才培养体系造成的，他们认为接受本科教育足以让学生承担口译工作。

专业：中国雇佣单位主要需要语言专业的译员，语言专业要求占比最高（58%），其它专业次之（18%）。然而，国际雇主更需要毕业于口译专业的译员。结合能力部分的数据可知，国内雇主看重听说能力，他们对口译教育和口译职业了解不够，认为口译只是简单的听说任务，忽视了对其专业性要求。此外，其它专业占比仍高于口笔译专业。国内雇主在知识能力部分重视专题知识，他们可能认为在专业领域知识上语言或口笔译专业的学生不具备竞争力。

证书：国内雇佣单位很少要求译员持有口译证书（20%），更多单位对语言能力证书作出要求（42%）。与之不同，国际口译市场更青睐持证上岗的译员。结合学历部分结果，可以再一次确认国内雇主不重视口译资质、不了解口译职业。这也反映出国内口译市场准入门槛低、口译服务质量缺乏保障。

经验：国内雇佣单位认为口译经验非常重要，这点与国际市场相似。其他资质和口译经验之间存在矛盾，不具备其它口译资质的本科生很难找到译员工作，如果他们担任译员、获得实战经验，又反映出了口译市场的准入门槛低、市场秩序混乱，陷入恶性循环……

#RQ2 口译模式与方向

模式：雇佣单位更期望求职者进行交传（75%）和笔译（45%），其次是同传、交同传结合。该结果表明雇主希望找到多面人才，节省笔译任务的人力开支。

方向：雇佣单位通常希望译员能够进行双向口译，既可以译入英语又可以译出英语（87%）。一方面是受到口译模式影响，交传译员通常能够双向口译，而同传译员更多的是译入A语。另一方面是由于英语的应用范围广泛，译员在英语（译员B语）和相较使用频率更低的语言（译员A 语）之间进行口译时，通常会被要求译入他们的B语（即英语），在国际市场上也是如此。

#RQ3 译员能力

能力框架由九项能力构成，但是实际样本中对其中六项能力的需求占主导，包括生理能力、心理能力、人际交往能力、语言能力、知识能力和工具使用能力。

生理能力中适应力和身体健康占比最高，雇主希望译员可以适应不同的工作地点与任务、承担高负荷的工作。但是国际市场情况不同，受雇译员可以居家提供电话或者视频口译服务，而国内雇主更多是雇佣译员从事外包或外派任务，因此对适应力要求更高。

心理能力方面雇主更看重求职者具有责任感、注重细节、积极进取、认真勤奋、抗压能力强、乐于学习等等。其中抗压能力与持续学习能力都与口译职业相关，译员需要不断学习各领域的专业知识、掌握新兴技术，并且在高压任务中合理运用口译策略和相关资源。

人际交往能力同样重要，协调能力、合作精神和领导能力占主导。这点不仅与国际市场需求相符，并且与交传口译模式需求也相符合。因为在交传中译员要跟参与方进行面对面的交流，良好合作与协调各方是非常必要的。

语言能力中听说读写和交流能力都受到雇主重视，知识能力中雇主尤为强调专题知识积累。其中，需求最大的专题领域分别是商务金融、建筑建造、技术软件、医药健康、教育文化与法律。国际市场需求排序稍有不同，排名前三的领域分别是医药、法律和商务。中国一带一路发展战略和海外基建项目导致了商务金融和建筑建造领域的口译译员需求增加。职业道德知识同样是重要一环。

工具使用能力中最重要的是计算机运用能力，国内外口译市场在这点上达成了共识。

#RQ4 LSPs与non-LSPs需求差异

在口译资质方面，LSPs对口译经验的要求更高，可能是因为LSPs对于求职者口译表现具有更高的期待。non-LSPs则对语言能力证书作出了更多要求，体现其对口译证书重视不足。

在口译模式和方向上，non-LSPs更倾向于让译员同时承担笔译工作，青睐多面人才。

在译员能力方面，non-LSPs则对合作精神、协调能力、英语交流能力和计算机使用能力要求更高。然而以上差异在统计层面都不显著。

#步骤十一：作出推断

基于研究结果，对口译课程和口译专业学生提出建议。例如，口译教育可以补充关于职业准则和工具使用的课程，让学生建立重视个人隐私与注重保密等伦理道德认知，提升学生的计算机使用、信息搜索和译前准备能力，以应对市场需求。此外，口译学生明确自己理想的工作单位后，可以对照LSPs与non-LSPs的需求差异进行选择等等。

专栏手记

本期选文阅读难度不大，但是方法论部分严格按照内容分析法的步骤进行介绍，逻辑非常清晰流畅，读起来就像大夏天炫了一杯西瓜椰椰，让人通体舒爽。

如果有感兴趣的茶友们读了原文会发现，选文的文献综述呈现方式也很有借鉴意义。选文作者从研究对象的角度将现有翻译市场需求研究总结成了思维导图（见图2），非常直观地展示了前人很少选取招聘广告JD作为质性数据来源这一研究现状，体现了其研究必要性，让人眼前一亮~

但是该研究也具有一定的局限性，招聘广告描述的是中国口译市场的理想需求，实际聘用的人才特征并不一定与需求一致，该研究只能从雇佣单位的角度描述口译市场的理想情况，与实际情况存在偏差。此外，样本限制条件较多，虽然可以得到更具针对性的结论，但是也避免不了结论难以推广的窘境。

选文文献

Wang, Xiangyu and Xiangdong Li (2020). The market’s expectations of interpreters in China: A content analysis of job ads for in-house interpreters. The Journal of Specialised Translation, 34(118-149).

参考文献：

[1] Cohen, Louis, Lawrence Manion and Keith Morrison (2018). Research Methods in Education (eighth edition). New York: Routledge.

[2] Krippendorff, Klaus (2004). Content Analysis. Thousand Oaks, CA: Sage.

[3] Weber, Robert Philip (1990). Basic Content Analysis (second edition). Thousand Oaks, CA: Sage.

[4] 穆雷,沈慧芝,邹兵.面向国际语言服务业的翻译人才能力特征研究——基于全球语言服务供应商100强的调研分析[J].上海翻译,2017(01):8-16+94.

本文来源于微信公众号“翻译技术教育与研究”、微信公众号“语言服务行业”，致力于语言服务行业资讯、洞察、洞见~ 关注我们，了解更多精彩内容~