无心工作，怎么治？

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如今，与公司领导交谈，你经常会听到各种“没人愿意努力工作了”。那些正招聘的公司，仍想努力挖掘一些雄心勃勃、愿意为成功付出一切的员工。但是，现在的打工人谈判方式就像经验丰富的高管一般，让经理们摸不着头脑。即使面对裁员危机，员工们对工作的要求依然不减，招聘广告上强调弹性工作和附加福利就证明了这点。不论经济形势如何，公司都希望雇用最优秀的人才，这就给了他们充足的底气。我的一些高管客户们，为了恢复“正常”，努力争取更多控制权，要求延长办公时间，收紧指标，并希望经济下行能帮助他们重掌权力。

我告诉他们这样做没用。

人的本性并没有从根本上改变。人们还是能希望参与到工作中，希望自己能干些大事。但就像相机镜头把画面拉远一般，现在人们看到东西更多了。我们仍和从前一样，对职业生涯充满热情，热衷于自己的工作，但是创造这种热情的因素已然不同。我们不再把坐在熙熙攘攘的办公室里，单一地追求企业目标，看作实现职业生涯价值的唯一途径。领导者需要与时俱进，否则他们只能在气氛沮丧、空空落落的办公室里，与沉默寡言、即将离职的员工们打交道。

三年疫情，让我们体会到集体创伤对工作心理的重要影响。不难发现，人们对与工作的态度改变了，从前难以想象的工作方式也成为日常。高德纳（Gartner）的研究显示，员工们希望企业提出更“人性化的价值主张”，65%的调查对象表示，疫情使他们重新思考工作在生活中的角色。几十年来我们一直在讨论工作与生活的平衡，如今，人们终于发自内心的认识到工作的意义何在。问题焦点已经从“生活如何融入工作？”转向“工作如何融入生活？”一些领导者已经身体力行，回答了后者这个问题，比如，律所合伙人利用长假充电，创业公司老板选择40岁就退休。这个观点已经普遍为人接受。

这个趋势正改变着很多人。最近，我与一位22岁初入职场的新员工交谈，她就职于一家著名的咨询公司，这家公司以工作繁重、日程紧凑而著名。她与她的同事为了能把这份工作持续干下去，与公司约法三章，并计划如果公司不遵守的话，何时退出。在最近的一次领导力发展会议上，我问高管们：今年有什么目标？有些回答道希望项目取得好成果，但同样也有许多人提到希望能丰富自身，更注重幸福。这些都是知名的专业人士，面对着那些决定他们晋升、给他们发薪水的人所讲的话。

对这一代打工人来说，雇佣合同已经发生根本性变化。2022年麦肯锡公司的美国机会调查发现，87%的员工希望可以自由决定工作时间、工作地点。换句话说，他们希望能自由决定工作方式，自行定义成功。如果领导者想吸引和留住最好的人才，即留下那些充满激情，并将这种激情注入工作场所的人，领导者应该拓宽激励员工的思路，以下是四种策略。

改变“只能热衷于工作”的想法

员工们谁也不想饿肚子。作为领导，应鼓励和支持员工发展他们的爱好。因为有爱好的人，造就富有激情的员工，从而成就有创造力的公司。

这意味着要领导者要改变员工只能热衷于工作的想法。你更愿意雇佣一位早早下班去训练马拉松的高产员工，还是一位被束缚在办公桌上的划水员工？你如何看待因为热爱当前工作内容，而拒绝晋升的人？

或许有些员工已经找到适合自己的成功道路，领导者不应惩罚他们，而应该帮助他们发掘工作的价值和目的。

摒弃“但我不得不这样做”的心态

对于大多数人来说，职业生涯的节奏是可以预见的。早早步入职场，一开始损失大部分自己的生活，到后来能对自己的时间有所掌控。

这就很容易落入沉没成本谬论的陷阱，不仅我是如此，现在几乎每个人都以同样的方式付出代价。那是在新技术和新规范出现前，确实不得不这样做。但这真的是高生产力工作模式吗？每周上七天班，每天工作到晚上11点，对我而言是毫无效率的。

职场上的创新往往伴随着现有规定的终结。与其用固有的经验管理员工，不如与员工一起创造新的管理模式。

将业绩与时间脱钩

我的许多客户表示，因为不清楚混合或远程工作团队到底工作了多久，导致会有些不适应。我的回答是：根本不会。即使人们就在办公室，就在你眼皮底下，也会做很多与工作无关的事。无论在哪，只要想浪费时间，人们都做得到。

关注绩效，而不是执着于工作了多长时间。正如麦肯锡的调查显示，员工希望能自由决定工作方式。相反，员工们也需要带来工作成果。这就是雇佣合同的意义所在。

有些领导根生蒂固地认为，员工就应该在办公室里工作。即便员工们能选择灵活工作、更高效地完成任务，也不会离开办公室一步，好似有一双眼睛，每时每刻监视着我们在做什么。领导者为员工打造的工作环境越自由，员工的负罪感就越少，工作效率也就越高。

不要拧紧螺丝，要松开

当领导感到控制权下降时，往往会想对员工和流程进行微观管理，特别是如今经济衰退的压力更加剧了这种现象。但是，在员工的电脑上安装监控软件，或像埃隆·马斯克和马克·扎克伯格那样给员工施压，都不是恰当的方式。利用恐惧来激励员工，难以长期有效，这只会加剧员工的负面情绪。员工们会选择畏手畏脚的工作，把保住饭碗放在第一位，而不是冒险追求卓越。

生产力这样实际上是下降的，人们正在探究其原因是什么。反正肯定不是由于员工自主性，因为2020年与2021年，因疫情要求员工远程工作时，生产力是远远上升的。

在教授领导力的这15年，我体会到：当人们对自己的工作和生活方式充满动力时，生产力最高。在员工管理中，这两点至关重要。即使市场继续萎靡，也要坚持给员工更多的自主权。员工们可能盼望公司发展倒退，但你可以塑造一条可持续的前进道路：从员工那里获得更多灵感，鼓励他们留下，提升他们的积极性。如果领导者表明他们重视每一个员工，团队也会充满激情和决心，整个公司也会因此受益。这才是更持续有效地激励员工的方式。

*本文选自《哈佛商业评论》官方网站，原文题目：How to Motivate Employees When Their Priorities Have Changed