签订了培训服务期协议，提前离职就一定要支付违约金吗？

新员工在入职时，企业往往会签订《专项培训协议》来约定服务期和相应的违约金。这种条款必然生效吗？劳动者如何保障自身的权益？

2014年12月，邱某、某信息技术公司以及某学院三方签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，约定：邱某自愿到某公司处上班；本协议书的违约金3500元，对双方均有效；邱某需拿到大学毕业证书方可正式入职，签订劳动合同；邱某需参加某公司组织的岗前培训并通过考核，如无法通过考核，则本协议作废，邱某、某公司均无需承担违约责任。2014年11月，邱某、某公司签订《专项培训协议书》，约定：某公司为邱某提供3个月的软件开发专项培训；培训费用共计7000元，由某公司全额出资承担；邱某服务期为2年，自2015年7月15日起算；若邱某在本协议有效期内主动退出或主动辞职，邱某应向某公司支付违约金，邱某在2015年7月15日之前离开（又或拒绝原告聘用邀请的），视作未履行服务期，应向某公司支付违约金7000元；协议期限从签署之日至2017年7月14日止。邱某因故未参加培训，因双方未能就继续培训或赔偿违约金事宜达成一致，某公司遂向法院提起诉讼，请求判令邱某支付违约金。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

本案中，经办法院认为，从培训的目的来看，培训是为了让邱某掌握某科技公司需要的软件开发相关技能，从而在邱某培训合格后，某公司能安排邱某至上海进行带薪实习并在2015年7月与邱某签署正式劳动合同；从培训形成原因来看，某公司自认其基于招聘时与邱某签订的就业协议组织邱某进行培训，而某公司、邱某签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》明确约定邱某需参加某公司组织的岗前培训（原告承担费用）；结合前述理由，经办法院认为案涉《专项培训协议书》中的“培训”性质并非教育培训，应系入职前的职业培训。最终，经办法院驳回了某科技公司要求邱某支付违约金的诉讼请求。

显然，虽然某科技公司与邱某签订了《专项培训协议书》，但协议书中有关专项培训的内容实为某科技公司对新聘员工进行的入职培训，而非改善、提高员工的工作技能。因此，某科技公司基于基本的岗前培训而与员工签订《培训协议书》并约定相应的服务期或违约金的行为，缺乏法律依据，不符合法定服务期生效的构成要件，也违反了法律法规有关服务期的限制性规定，因此某科技公司《专项培训协议书》中有关服务期和承担违约金的条款无效。

专业技术培训与入职培训存在较大区别，专业技术培训往往具有培训的专业性、培训对象的针对性以及培训经费的特定性等特点。而实践中，企业往往利用自身优势，以及应届生或新入职劳动者缺乏法律意识和分辨能力，从而与应届生或新入职劳动者签订服务期协议并约定违约金，侵害劳动者的合法权益。