OKR教练操作指南：为什么说管控欲阻碍OKR落地？

OKR教练操作指南：为什么说管控欲阻碍OKR落地？

传统的管理理论告诉世人，管理是通过别人去达成工作结果的一个过程。管理是激发别人的善意，管理是永恒的追问。

在很多组织中，我们看到出现效能低下，责任推诿，虚假忙碌，其背后反映出工作意义的模糊，被约束的非自主心态，以及对组织缺乏认同感，从而导致的安全感缺失。在很多传统企业中，随着企业规模的扩大，效率反而下降，员工流动性加大，组织反应迟缓。

OKR教练在项目实施中，要非常关注管理者的管控欲望，因为员工的主动性，参与感，创造力，可能随时被管控欲望击碎。

尤其要关注那些中层管理者，他们多数曾在基层工作多年，经验丰富。时常在工作中会变身为主导者，员工只能成为跟随者。这样的场景在OKR实战中，经常出现，OKR教练将如何处理和面对呐？我给出四点建议：

第一，控制发言时长

在OKR日常会议中，OKR教练尽量请管理者最后发言，控制住发言的时长，不要超过会议总时长的10%；

第二，控制表达方式

OKR教练重点关注管理者，在OKR共创会，OKR共识会上的表达方式，尽量清晰而深刻，简单明了；

第三，控制情绪

在组织团队OKR实施中，一定会出现各种状况和问题，尤其是涉及到资源调配，目标进度等，OKR教练协助管理者，以分析挖掘本质的视角切入，切记不要基于事务的外在状态，而出现过多的情绪反应；

第四，控制主观臆断

OKR教练在项目实施中，一定以事实，数据为基础，很多管理者的经验值，主观判断是需要推敲和验证的。

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