如何帮助90后在工作岗位上快速学习成长，实现自我价值？
引 言
90后员工在职场的比例越来越高，逐渐任职重要岗位。如何帮助90后在工作岗位上快速学习成长，实现自我价值？如何帮助新员工规划自己的职业发展通道，从而让员工愿意留在这个企业去尝试更多可能性？这是许多管理人员面临的问题，也是众多90后员工想知道的“上级视角”。这次坐庄，就来聊聊实体零售行业90后员工的选用育留。欢迎群里的管理者和被管理者参与讨论，让我们可以从多纬度的视角了解管理人员的不同立场和不同思维。
如何帮助90后在工作岗位上快速学习成长，实现自我价值？
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参与者
冷芸时尚圈4群群友
时间：2019年10月18日
庄主：深圳-Sunny李-营销
讨论提纲
90后员工的特性
90后员工的招聘选拔
90后员工的任用和成长规划
一、90后员工的特性
1.1 90后员工对工作的态度与80后的区别？
讨论如下：
深圳-Sunny李-营销:
大家觉得90后、80后、70在平时的工作中有什么区别呢？
Danli-惠州-1群副群主:
我觉得70后、80后乖乖的，可听话了。
陈玉良-无锡-运营:
我感觉90后对待工作的态度和80后的不同，他们更多的是把自身的感受和体验放在第一位，80后可能因为家庭的原因，会更有责任感。
阿滢-佛山-一群副群主:
90-95和80末差不多，工作状态比较稳，而且多数是已婚的，就算有怨言也不敢说。
深圳-Sunny李-营销:
有些90后的宝宝们，迟到从来不带内疚的。我部门一个90后，26个工作日，有14天迟到。我找他谈了几次话，还是没有改进，实在忍无可忍，就让他离开了。说实话，让他走我也挺纠结，因为他还挺聪明，但是他迟到的行为已经影响到部门的氛围了，大家都开始学他，我“不动手“不行了。但确实也分人，不是每一个90后都这么嚣张。
阿滢-佛山-一群副群主:
我们现在实行按分钟计迟到。虽然迟到是不对的。但是如果是按秒按分计，是不是太苛刻了？
Alice-广州-五群副群主 :
我们迟到会涉及全勤奖，所以大家迟到的现象比较少。而且有的人坚决不加班，就是很佛系，比较缺少积极主动性。
深圳-Sunny李-营销:
但这得从两面性来看，90后有新思维，善于运用很多的工具去帮助自己完成任务，效率高了，自然加班就少了。
Danli-惠州-1群副群主:
但是如果要勤勤恳恳干到晚上十一二点，早上又要六点多起床，估计真的干不了一年。
阿滢-佛山-一群副群主:
其实现在的年轻人比较追求自我，换个意思表达，就是他们会看这个工作值不值得自己去加班。
深圳-Sunny李-营销:
大家会不会觉得90后的责任感相比较70、80后弱一些？
阿滢-佛山-一群副群主:
不会！
陈玉良-无锡-运营:
我认为他们的责任感不会比80后少。但这个真的要看人。
深圳-Sunny李-营销:
90后家庭条件普遍比70、80后要好，而且大多是独生子女，在家都是“小公主“、”小王子“。相对70、80后而言，90后更追求工作开心。
铃铛-杭州-7群副群主:
不是90后责任感弱，是没有70、80后那么重的负担。
Danli-惠州-1群副群主:
现在90后才几岁呀？30岁都不到，还没迈入中年去过“上有老下有小“那种需要真正承担压力的日子。
阿滢-佛山-一群副群主:
其实不是年轻人不吃苦，是你报酬、情感给到了吗？
1.2 90后员工更关注工作能为自己带来哪些方面的收获？
讨论如下：
深圳-Sunny李-营销:
那么90后员工更关注工作能为自己带来哪些方面的收获？
Alice-广州-五群副群主 :
成长、自由。
阿滢-佛山-一群副群主:
人脉资源、能力表现、学习空间。
陈玉良-无锡-运营:
还有自我价值实现吧。
深圳-Sunny李-营销:
你们关注的报酬、情感是怎么衡量的呢？
Danli-惠州-1群副群主:
看我能得到什么？
威廉-上海-四群副群主:
我觉得是既可以获得能力上的自我提高，又可以赚钱。
深圳-Sunny李-营销:
看来很多90后关注的都是精神层面的。
Danli-惠州-1群副群主:
现在90后还没到养家的年纪，所以比较关注精神层面的东西。
深圳-Sunny李-营销:
确实是物质条件决定上层建筑。
冷芸圈-萱安-副群主:
90后的压力没那么大，比较注重个人感受。
深圳-Sunny李-营销:
90后条件都不错，金钱上的压力没有那么大，所以更关注精神层面是吗？
阿滢-佛山-一群副群主:
不是条件不错，是相对以前他们选择的余地多了，可以选择感兴趣的行业。
Alice-广州-五群副群主 :
我之前看到数据把90后分为分为90－92/93－95/96－99三个年龄段。这三个年龄段的特点各不一样，92前的经济压力还是比较重的。
深圳-Sunny李-营销:
所以90后对于工作会比70、80后更洒脱，觉得开心、待遇哪怕少点也没关系，也会继续下去。
阿滢-佛山-一群副群主:
不过95后和95前在思想上还是差挺多的。
Danli-惠州-1群副群主:
92都差不多开始养家了，也没有那么自由了。
深圳-Sunny李-营销:
我一个同事，90后，在我们公司有很好的前景，这个年龄升到实习总监了，但是她觉得太忙了，选择离职去了另一个相对轻松的公司，边工作边进修。我当时不太能理解的。后来想想，工作之余，有自己的时间，能去学习提升也是不错的。毕竟人不是只有工作。
阿滢-佛山-一群副群主:
正常，公司也有成长型的公司。
Danli-惠州-1群副群主:
我个人认为要考虑到90后所受到的教育环境。我觉得其实90后受到西方思潮影响还是比较多的，这方面可以通过90对于工作的态度和选择感知出来。
阿滢-佛山-一群副群主:
有些公司会补贴员工在司期间自主进修学历技能，这也算互相体谅。
Danli-惠州-1群副群主:
为什么要把工作和日常生活看得那么对立呢？工作也是生活的一部分，高高兴兴的工作不是大家所追求的吗？
1.3 90后员工的优缺点共性交流
讨论如下：
深圳-Sunny李-营销:
90后员工常见的优点、缺点有哪些？
Alice-广州-五群副群主 :
我觉得90后不那么受条条框框限制。
SOPHIE-广州-服装设计师:
我一来说一下，我工作的地方，最近有个刚满三月试用期的助理，也是刚毕业的大学生。实习期间经常出错，设计师还要反过来帮她。前两天这名助理先是提出要离职，后又自己跟总监说想要往陈列方向。
总监答应了，留了下来。结果她并没有好好运用身边的资源练习陈列、向人请教，反而是坐在座位上整天玩手机。其他助理叫她帮忙也不搭理。我问主管当初为何请她？主管说是因为她在这么多面试者中，唯一说了句：我什么都可以做。让我试试吧。
深圳-Sunny李-营销:
我认为90后的优点：创新、颠覆、善于利用资源；缺点：责任心不够、主动性不够、反馈少。不知道大家的想法呢？
阿滢-佛山-一群副群主:
个人不接受90后的责任心不够的缺点。
深圳-Sunny李-营销:
确定她玩手机真的不是在工作或找素材吗？现在很多90后其实会在工作中运用手机里的小工具帮助完成任务。像我们以前统计某项资料，都是发表下去大家填，然后收上来汇总，现在的90后，直接一个群接龙小程序搞定。
阿滢-佛山-一群副群主:
个人不接受90后的责任心不够的缺点。我认为能力跟上就好，但是谦虚一点没坏事。
深圳-Sunny李-营销:
关于任务和目标也分两极。有的90后会主动问关于目标的细节，包括目的、时间、程序、底线等；而有的90后即便你给出了明确的达成时间要求，仍然要在最后期限后拖个一个星期才能给出一个还很粗糙的方案。批评TA还理直气壮，觉得自己做的很好。
SOPHIE-广州-服装设计师:
能力可以慢慢锻炼。我毕业出来学的第一课：学做事，做事的流程和条理性、主动性。那么怎样才算做好事呢？按时按标完成任务，做到100%，但其实可以做到120%，在完成任务的过程中，学会发现问题。
深圳-Sunny李-营销:
所以跟员工的沟通也是非常重要的。在下达任务的时候要明确的了解老板的意图，而不是盲目的干 ，花费了时间又得不到效果。
在大家的讨论中，我也在不断反思自己，在每一次的任务下达中，是不是交待清楚了。因为生活环境的不同、家庭情况的不同，90后都会有不同的性格特性，在工作中表现出来的就是不同的工作习惯。现在90后在选择工作的过程中更主动选择、有自己的思考和想法，如果工作和自己期望不契合，就会选择离开。
Danli-惠州-1群副群主:
我最怕的是上司讲的不明不白，却要你自由发挥做得明明白白，时间又赶、又急。做出来还要被说不满意还怪你自己不和他沟通。
SOPHIE-广州-服装设计师:
所以要多沟通，不能急，要思路清晰。
Danli-惠州-1群副群主:
我觉得工资里面最贵的不是做事的成本，而是和上司沟通的成本，还有我自我情绪管理的成本。
阿滢-佛山-一群副群主:
本来工资也包含情绪管理的费用吧。其实不管90几后，都是成年人了，都不容易。而且90后接触信息的途径也比以前更多了。
凌芯-广州-服装设计:
不管90 后还是00后，都有靠谱的和不靠谱的。我觉得很多90后的孩子都很厉害，而且看问题的思路比较有意思。
深圳-Sunny李-营销:
90后非常清楚自己想要什么。
小结
90后员工的特性：
90后更佛性，更重视精神需求；更追求自由，不爱加班；家庭条件相对好，经济负担小，不仅看重金钱，更重视工作带来的成长空间和期望契合；有想法、有个性，能够善于利用工具解决问题。但大部分90后主动性不够，不善与人正面沟通交流，主动反馈相对较少。
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二、90后员工的招聘选拔
2.1招聘前准备
讨论如下：
深圳-Sunny李-营销:
在座的管理人员挥挥手！招聘看上去像是HR部门的事，但是用人部门准备得充不充分决定能不能招到合适的人。
凌芯-广州-服装设计:
我面过很多人，明显觉得受教育程度不同，其能力相差甚远。
Danli-惠州-1群副群主:
对，不能忽略了地域的差异导致了小孩子受教育程度水平的差距。
深圳-Sunny李-营销:
主要体现在哪些方面？
凌芯-广州-服装设计:
HR只能是从基本面把关，关键还是靠用人部门来选。
深圳-Sunny李-营销:
用人部门的准备从发布招聘通知就开始了，千万别以为靠HR发一张万金油似的岗位职责，就能找到合适的人。
凌芯-广州-服装设计:
但是很多管理其实在招人的时候关注的点会不同，或者不够客观。
深圳-Sunny李-营销:
用人部门先要思考自己招聘的这个岗位的员工具体承担哪些工作？最重要的工作内容和占据时间最多的工作内容分别是什么？对即将承担这份工作的人性格、特性应该有什么影响，这份工作未来的发展前景是什么？这些都要考虑到。
阿滢-佛山-一群副群主:
不是每个公司的HR都是专业的。
Danli-惠州-1群副群主:
不是每个公司招人都会考虑到带新人。
John-广州-图形原创:
大家都点到了核心，很多HR自己本身就不行，所以不要以为TA会有老板的思维去考量人。
深圳-Sunny李-营销:
所以我们在招聘前就得想清楚了，这个岗位的可成长性以及员工在这个岗位未来的潜力。
2.2 有效面试过程
讨论如下：
深圳-Sunny李-营销:
大家平时在面试申请者时都会用到哪些方法呢？
凌芯-广州-服装设计:
问、看、感受细节。问经历、问收获、问所掌握的专业相关的实操技能和常识；看人、看作品；感受这个人的性格特点。
秋宇-上海-学生:
看作品，看经历（如果没有社会经历会看校园经历）。会问到“目前为止让你最崩溃的事情是什么？”、“这件事后来怎样了？”、“如果在做一个决定的时候，你和领导有不同意见，你会怎么办”等。
深圳-Sunny李-营销:
现在面试还会有笔试环节吗？
凌芯-广州-服装设计:
看面什么岗位，助理和管理层不需要笔试。
秋宇-上海-学生:
现在面试会有英文Q&A、给你电脑让你限时做PPT和文稿翻译。
深圳-Sunny李-营销:
所以基础一点的岗位，还是建议设置笔试或者实操考试。
凌芯-广州-服装设计:
设计师一定要现场画图，免得招进来浪费大家时间。
秋宇-上海-学生
P&G、联合利华之类的会有网络初试，考一些逻辑题。
深圳-Sunny李-营销:
其实在面试员工的时候不会拘泥于使用哪一种形式，可以多种形式组合使用。我在面试员工时，一般会先了解他的工作经历，从大到小，先问大的方向，了解员工的思维、思路，看这个人的理论知识，再对工作的具体内容进行了解。其间，有些问题会打乱次序问，问了A问题后，再间或插入几个其它问题，之后再来问与A相关的问题，通过这样的方式，判断面试都是不是在瞎说，这招很有效。有好几个面试商品的员工，在面试时都说在自己管理下售卖率多高多高，但这招一用，基本上就知道对方是不是真的精通各个环节。
威廉-上海-四群副群主:
不同岗位面试策略也不一样。要有技巧，扬长避短。
深圳-Sunny李-营销:
面试官在面试的过程也一定要避免自己的情绪化，90后员工在面试过程“尽说大实话”，有时候回答是会让人不开心的，但还是得去了解其它方面。
要求示范、描述相同情形下的以往工作经历、要求描述过去行为与业绩的关系、描述成就、描述失败经历等这些都是面试常用的方法。面试官要确定面试问题的答案、表现出专业的形象。
2.3 面后互动增进彼此了解
讨论如下：
深圳-Sunny李-营销:
面试后还有一点很重要，就是面后互动增进彼此了解。一般正式的面试结束后，我都会预留一小段时间与面试者闲聊一会。不知道大家会不会？比如聊聊自己对未来的规划，结婚了吗？有对象吗？聊聊你对这份工作的期望？聊聊最近在看的书、最近关注的热点、或者聊聊女装品牌、化妆品牌。通过闲聊其实可以帮助面试官多维度的了解面试者，帮助认识到一个全方面的、有血有肉的人，而不是面试机器。不知道90后是不是接受这样的方式？会不会嫌烦？而且我不排斥被反问问题，说明你很有想法。
陈楚翔-广州-房地产:
如果面试官问，上一份工作为什么辞职，你们会怎么回答？
深圳-Sunny李-营销:
我接到过很多回答，有回答没有发展前景的、有回答工作变动的、有回复前公司倒闭的，还有回答职业发展定位原因的。
Danli-惠州-1群副群主:
因为自己个人原因而产生不合适的因素因此离职。
阿滢-佛山-一群副群主:
我会说在上次的公司工作获得了很好的经验，可以更好的辅助现在的职位。
深圳-Sunny李-营销:
过去我们认为，面试是公司占据主导地位，是公司在选人，但其实，现在面试更加是一个双向选择的过程，我们在了解面试者的情况的同时，面试者也同时在判断，这是不是自己想要的。其实有些问题的答案并不重要，重要的是答题的过程。
小结
1、用人部门在招聘前先要思考自己招聘的这个岗位的员工具体承担哪些工作？最重要的工作内容和占据时间最多的工作内容分别是什么？对即将承担这份工作的人，性格、特性应该有什么倾向，这份工作未来的发展前景是什么？
2、面试员工时，一般会先了解工作经历的情况，从大到小，先问大的方向，了解员工的思维、思路，看这个人的理论知识，后再对工作的具体内容进行了解。其间，有些问题可以打乱次序问，问了A问题后，再间或插入几个其它问题，之后再来问与A相关的问题，通过这样的方式，判断面试都是否真实。
3、要求面试者示范、描述相同情形下的以往工作经历、要求描述过去行为与业绩的关系、描述成就、描述失败经历。
4、面试官确定面试问题的答案、表现出专业的形象等。
5、正式的面试结束后，预留一小段时间闲聊，通过闲聊帮助面试官多维度的了解面试者，帮助认识到一个全方面的、有血有肉的人，而不是面试机器。
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三、90后员工的任用和成长规划
3.1 90后员工的带教重点
讨论如下：
深圳-Sunny李-营销:
各位觉得带教90后员工的过程中，有哪些是最重要的呢？
Alice-广州-五群副群主 :
我遇见的都是要求一来就上手，没有时间给你成长。而且现在人都比较有个性 ，你教的方法或许还不如自己学呢。举个例子，充一个VIP就可以下载的PPT模板为什么还要自己做呢？
深圳-Sunny李-营销:
你们希望是有人带教还是自由生长呢？我们公司新员工入职一般都会有安排1周的时间作为实习时间，熟悉了解各个模块的工作内容。
铃铛-杭州-7群副群主:
我希望有人给意见，但我不喜欢每一步都要求按他的标准来。
Danli-惠州-1群副群主:
我也希望前期有人给意见。
深圳-Sunny李-营销:
看来90后都很有主见，都希望工作能有自己的节奏。我部门一个员工，工作成绩很差，但是我教她还特别抵触，觉得自己做的挺好的。有时候我也反过来想，是不是90后嫌我啰嗦？但是不会又不问，还不学，真让人着急！
陈楚翔-广州-房地产:
有些90后也有自己的思想，但是他就是不做。有些是没目标，有些是觉得工资太低、自己不怎么想做。
3.2 工作之外的情感建立与互动
讨论如下：
深圳-Sunny李-营销:
我们继续下一个话题， 你们平时工作之余会有其它的情感互动吗？例如一起逛街啊，一起唱K啊。我其实在工作之余会和员工聊聊天，问问家里情况啊，开开玩笑啊，一起吃中饭。聊的过程会发现员工波动的情绪、近期的想法。90后其实很渴望被关爱。公司可以每个季度组织一次标准高些的聚餐，然后一起看个电影。
铃铛-杭州-7群副群主：
我们会一起出去吃饭、按摩。
Alice-广州-五群副群主 :
我们也会有，公司的活动我比较喜欢参加。
深圳-Sunny李-营销:
90后其实抗压能力真的比70、80后要弱很多，很容易就会动离开的念头了，很难坚持。
铃铛-杭州-7群副群主：
我觉得不是抗压能力弱的问题，走是因为有更好的选择。很可能是觉得公司不值得。
陈楚翔-广州-房地产:
真不是抗压能力弱，只是不喜欢多做事，只想管自己的事情。但只是能者多劳，慢慢就会觉得心里不平衡。
3.3 对员工的需求探寻与成长路径设计
讨论如下：
深圳-Sunny李-营销:
一位有追求的员工，愿意留在企业，一定是期望自己在这里可以得到更好的发展，能成长为更好的自己。管理层在工作之余，一定要去了解员工的长板、短板、对员工的性格特征进行分析，与员工沟通他的未来职业生涯规划，帮助设计员工的职业发展通路。除了工作娱乐之外，还要多给90后员工提供学习和培训的机会，帮他们进行职业规划，这样才能真正留住那些优秀的人才。
陈楚翔-广州-房地产:
90后不喜欢画大饼的公司。
深圳-Sunny李-营销:
很多95后，因为初入职场，很迷茫、无助，不知道自己未来要往哪个方向走。所以工作也浑浑噩噩的。你会觉得上级跟你沟通职业规划是在画大饼吗？在跟员工沟通职业规划时我倒也不会说的太空太虚，但是会跟员工聊他感兴趣的内容。
陈楚翔-广州-房地产:
如果说一个企业能够真正做到规划员工的走向、发展、以及后期的空间，并且一点点的实现，员工都会心甘情愿的留下来。但又有多少企业能够做到这一点？大部分的企业都只是指手画脚，画大饼的留员工而已。真正能留住人的，大部分都是技术活的岗位。技术岗位的员工能清楚了解这个企业的存亡以及发展空间。
深圳-Sunny李-营销:
其实规划能否实现，真不是完全靠企业，企业只是提供平台，真正能不能实现，90%以上要靠员工自己，还有10%属于机会。机会来临了，能不能抓住？如果准备好了、抓住了，就得偿所用；如果没准备好、抓不住，就完全有可能悻悻离场。像我们公司一个90后，从入职到成为商品部门负责人，只花了四年时间，第1-2年看上去就像是原地踏步，但其实她一直在学习、总结、思考。等到第3年主管，第4年经理，现在直接跟总经理对接也毫不怯场。
陈楚翔-广州-房地产:
90后看重的是公司的发展前景以及个人的升职空间。
深圳-Sunny李-营销:
沟通职业规划，其实就是沟通升职空间了。
陈楚翔-广州-房地产:
多少公司的岗位其实已经没有提升空间。我个人认为找工作不一定要找大的企业。当然，如果是一个满满经验的求职者，大公司是必定的选择。
小结
1、管理者在带教过程中需要抓重点、给标准、给方向，而不是事无巨细，非要按自己的方法来，90后有主见，有自己的想法和思考。
2、管理者在工作之余一定要与员工建立感情基础，关注员工的情绪波动，定期举行一些非正式的活动、聚餐、娱乐、运动活动等。这一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离，让员工感受到企业的温度。
3、安排工作任务时，最好能说明原因及要求、注意事项，多引导，同时目标要有一定的挑战性。目标不清晰，员工干得不明白，很容易导致员工流失。
4、在工作之余，一定要去了解员工的长板、短板、对员工的性格特征进行分析，与员工沟通他的未来职业生涯规划，帮助设计员工的职业发展通路，并且要切实可行的为员工的成长、提升做出努力，而不是画大饼。
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庄主总结
一、90后员工的特性
90后更佛性，更重视精神需求；更追求自由，不爱加班；家庭条件相对好，经济负担小，不仅看重金钱，更重视工作带来的成长空间和期望契合；有想法、有个性，能够善于利用工具解决问题。但大部分90后主动性不够，不善与人正面沟通交流，主动反馈相对较少。
二、90后员工的招聘选拔
1、用人部门在招聘前先要思考自己招聘的这个岗位的员工具体承担哪些工作？最重要的工作内容和占据时间最多的工作内容分别是什么？对即将承担这份工作的人，性格、特性应该有什么倾向，这份工作未来的发展前景是什么？
2、面试员工时，一般会先了解工作经历的情况，从大到小，先问大的方向，了解员工的思维、思路，看这个人的理论知识，后再对工作的具体内容进行了解。其间，有些问题可以打乱次序问，问了A问题后，再间或插入几个其它问题，之后再来问与A相关的问题，通过这样的方式，判断面试都是否真实。
3、要求面试者示范、描述相同情形下的以往工作经历、要求描述过去行为与业绩的关系、描述成就、描述失败经历。
4、面试官确定面试问题的答案、表现出专业的形象等。
5、正式的面试结束后，预留一小段时间闲聊，通过闲聊帮助面试官多维度的了解面试者，帮助认识到一个全方面的、有血有肉的人，而不是面试机器。
三、90后员工的任用和成长规划
1、管理者在带教过程中需要抓重点、给标准、给方向，而不是事无巨细，非要按自己的方法来，90后有主见，有自己的想法和思考。
2、管理者在工作之余一定要与员工建立感情基础，关注员工的情绪波动，定期举行一些非正式的活动、聚餐、娱乐、运动活动等。这一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离，让员工感受到企业的温度。
3、安排工作任务时，最好能说明原因及要求、注意事项，多引导，同时目标要有一定的挑战性。目标不清晰，员工干得不明白，很容易导致员工流失。
4、在工作之余，一定要去了解员工的长板、短板、对员工的性格特征进行分析，与员工沟通他的未来职业生涯规划，帮助设计员工的职业发展通路，并且要切实可行的为员工的成长、提升做出努力，而不是画大饼。
庄主简介
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实体零售行业十年运营经验，上市公司直营运营部门负责人。
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副群主：威廉-上海-四群副群主
宝石鉴定系15届毕业生，现从事电商文案工作，喜欢从历史的角度解读时尚。
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总结整理：深圳-Sunny李-营销
编辑：Eroll Duan
审核：Cherika Chen
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