作为20年的猎头，我是如何保证候选人度过试用期的？

记得多年前做猎头的时候，试用期通常都是三个月，当然猎头的保证期也就是三个月，但后来随着新劳动法出炉，很多公司试用期都变成了6个月，猎头的保证期大多职位也就跟试用期同时变成了六个月，记得刚开始，很多猎头很不适应，因为三个月很快就过去了，不过保证期情况很少，但漫长的六个月，一不小心就会有异动，对我们猎头来说，不过保证期意味着所有努力工作白费，所以，试用期对候选人重要，对我们猎头也重要。 

不过就自己的多年猎头生涯中，好像不过保证期的并不多，至少也要比行业平均低很多吧，通常推荐的人多年后仍旧在一家公司任职并发展，这个是我很开心看到的，因为如果候选人在试用期内离开，我会觉得自己做错了什么，会对企业和候选人都有愧疚感，觉得没有达到企业的招聘目标，也影响了候选人的职业发展，当然自己也跟着受伤了，因为拿不到猎头费了，这个三输的局面是自己无论如何都不愿意看到的。

 关键点之一，是否能过试用期的结局，其实很多在你开始推荐职位时候就已经确定了。因此，最重要的是匹配，跟介绍对象一样，需要对企业的需求和人选的需求都需要做深入的分析，更多的猎头在推荐职位给人选时候更关注的是企业的要求，而对人选的需求不是太关注。通常企业的需求比较好把握，但人选的需求不太好把握，因为有时甚至他们自己都不太清楚该选择什么样的机会，尤其当某个行业比较好，人选面临的机会比较多时，他们有时往往关注的某个点其实并不利于长期的发展。尤其对一些长期在一些公司做，偶尔跳一次槽的，稍不小心很容易出错。为什么我说现在地产目前及未来的常态化对有些候选人也是好事，我看到挺多人在行情好的时候，频繁乱跳，越跳越差，最后成为猎头眼中的鸡肋。

因此，我通常需要根据人选的简历以及职业发展路径来确定他们的需求，及什么样企业和职位更适合。从教育背景，从第一份工作，从跳槽频率，从个性，从自身的的家庭情况，从未来的发展可能来帮他们做分析。其实每个职场人在自己的圈子了、自己的行业里，自己的经历里，对很多问题以及未来看的都不是太深，太透，而我们猎头是站在第三方的立场了，而且我从猎20年看到了太多的职业人的发展历程，对每个人而言，不同的职业发展阶段其实都有一条更适合自己的路。所以我所要做的，就是会帮人选做全面的分析，在面临一个职位的选择的时候，我会帮人选客观的把所有好的方面和不好的方面都罗列出来，让他们自己做决定而不是代替他们做决定。不像有些猎头只会列出进某家公司的好处，对风险点一概不谈，这样的情况很可能导致人选进去后就遇到这样的风险点，或者进去之后及其不适应。

 我还记得有几个案例，是我本来帮人选介绍职位的时候，他们根本没有兴趣，但我说服他们跟企业直接交流之后，他们对企业越来越有兴趣，最后顺利加入并能长期发展的。这也是基于我对企业和人选的了解，当然也需要对行业有的发展趋势有深入了解，就像我之前做服装零售业的时候就成功的帮很多人，成功从发展渐衰国际贸易成功转型进入蓬勃发展的国内服装零售业，这个也是顺应行业的变迁。也难怪现在联系很多人选，都说猎头太多了，的确很多人刚出校门就做猎头，冲劲很足，但更多的是在销售企业的职位，对人选应该发展的方向不是太了解，也无法了解，往往就先强力推荐促成了再说，因此相对来说进入公司过不了试用期比例会比较高，因为本来双方就不是很匹配。 

重要点之二，那就是新进公司的一两个月，很多试用期离职案例就是发生在这样的时间段，其实每个人进新环境，都会面临适应问题，比较多的是领导风格问题，虽然在面试期间对领导有所了解，但真正到了新公司一起工作可能就很不适应，总觉得之前领导是如何如何做的，新领导这么做问题种种，其实这就是一个适应性，有时你强迫自己适应一段时间也会觉得其实这样会更好，需要把这些情况在人选进新公司之前就跟他们讲清楚，并且在他们进去之后的一段时间内保持良好沟通并及时发现问题，要知道，如果刚进去没有多久就离开的，要不就是之前对双方的了解不透彻，因为可能本来就不合适；要不就是心态的问题而不太会是专业胜任度问题。

 通常做到这两点，安全度过试用期的可能性比较大，尤其是第一点，作为猎头有必要去做更加深入的了解和匹配，因为我们的工作应该是既帮助了企业，也帮助了人选，这样才能帮到自己！猎头胡兆军，职场助你赢！关注我随时获取职场力量！