企业OKR落地通关法则 系列之第076关：决定OKR落地速度和效果的关键是组织能力

1，熟练度是OKR应用的核心

近期很多企业都在复购我们的服务，从商业角度来说，本来是件好事，我却高兴不起来，我发现很多企业OKR落地的速度和效果，比我想象中的还要艰难，很多企业在做无用功，很多企业又回到原点，很多企业应用很久了，依旧价值产出不明显，还有很多企业对于OKR的理念，依旧停留在质疑，怀疑，观望阶段。

我们集合企业案例分析，发现OKR应用的熟练度，是一个关键的要素，制约着很多企业OKR落地。结合企业业务场景，我们给出以下几点建议：

第一，重视工具应用，忽视理念宣贯

这类客户比较普遍，认为OKR工具应用是核心，期待快速掌握并实施，对OKR理念不够重视，导致OKR应用效果不明显，OKR是一套理念与工具结合的管理方法，甚至可以说，OKR是由理念而生的工具演化过程，理念不通，本质上是毫无意义的；

第二，急于求成，忽视真实现状

在中小企业这类问题是高频发生的，组织建设是一个长期稳步前进的过程，是积累的过程，很多中小企业的基础管理是非常薄弱的，人才密度，文化土壤，商业模式，组织结构，决策机制等有待完善和提升，反而这类企业更强调OKR落地的速度，结果适得其反；

第三，路径依赖，忽视探索变革

因为在大型或传统企业中，长期形成的优势依赖，使得接受并应用新的观念新的工具，变得难上加难，这类企业认知很高，对OKR接受度也很高，就是缺乏必要的行动力和试错的勇气。

2，传统的绩效分配制约OKR落地

组织能力中价值分配成为重要的组成部分，在市场化的今天遵循的科斯定律，通过价值效能将社会资源进行整合，但是很多企业将这一观点沿用到了组织内部，矛盾点就逐渐凸显出来，传统企业为什么如此的热衷KPI，就是这样原理，简单明了，交易法则，规定时间完成规定任务就给你规定回报。

这类市场化的交换机制引入到组织内部，在环境稳定，生产要素与市场预期稳定的情况下，可以勉强维持，当变化和不确定来临的时刻，就会产生巨大的反作用力，例如：员工不愿提出挑战性的目标，因为与考核挂钩，员工不愿与其他人协作，因为利益分配与责任不清，员工不愿创新和创造，因为没有动力去改变现状。

3，传统的决策机制制约着OKR落地

决策机制与组织结构密不可分，组织结构设计包括组织的关注点和权力分配，传统组织注重分工和管控，将组织高效的职能化与流程固化，组织结构与决策机制，分别呈现树状结构和金字塔形。

这类的结构和决策是紧耦合式的管控模式，是组织最高意识的贯彻和执行方式，是实现规模化和标准化的机械型组织，而当下市场需求的多样性和个性化成为主流，知识型工作者和新生代员工的自我意识，自我价值更加凸显，组织战略更新速度加快，呈现出动态化的战略，随之而来的是对组织提出新的诉求：组织柔性化，激发个体，松耦合式的情景管理以及高度授权模式，开发员工潜能成为主旋律。

4，写在最后的话

我们经常说OKR是一套组织再造的工具，一家公司需要三大能力：战略能力，组织能力，创新能力，OKR诠释整个链条，OKR推动战略聚焦与共识，OKR驱动组织变革，OKR为创新提供可能性。第三期OKR教练认证班正在火热招募中，OKR新动能，国内首家专注于OKR落地的应用服务商，一站式OKR落地应用服务商，OKR落地应用领先品牌，核心顾问团队均来自于英特尔、谷歌、华为、苹果、字节跳动、麦肯锡、德勤等世界知名企业，致力于手把手帮助企业做OKR落地。

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