单位将怀孕女员工从总监降级，法院认定调岗合法但降薪不合理，应补全。

广东省广州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）粤01民终27052号

上诉人（原审原告）：黄某

被上诉人（原审被告）：广州W商业发展集团有限公司

上诉人黄某因与被上诉人广州W商业发展集团有限公司（以下简称W公司）劳动争议一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2021）粤0115民初343号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。

黄某的上诉请求：

1.撤销一审判决；

2.改判W公司向黄某支付因未经协商单方面变更劳动合同而克扣的2020年3月1日至5月31日应发工资差额，即2020年3月1日至31日克扣的工资收入20850.83元；2020年4月1日至30日被克扣的工资收入21745.95元；2020年5月1日至31日被克扣的工资收入22868.83元；合计应支付克扣工资差额总计为65465.20元，而非仅单项岗位工资差额11237元。3.请求判决一、二审诉讼费用由W公司承担。

事实与理由：一、一审判决认为黄某被调整后的岗位仍是管理岗，并认为调岗及降薪行为合法，与事实不符。

（一）双方《劳动合同》使用说明页第四条：乙方的工作内容及其类别（管理或专业技术类/工人类）应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。该说明已明确载明管理类属于类别，用工方应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定岗位。按照说明所述本合同（二）内所述的乙方工作内容为管理岗是属于说明中的类别项，而不是国家规定的职业技术岗位名称。由黄某提供的入职录用通知、任命通知等多项经W公司均认可真实合法的佐证，可证明黄某由综合管理中心副总监应聘入职，到晋升总监的岗位变更过程。且《员工情况变动确认书》明确记载黄某现任职岗位名称为综合管理中心总监，并非判决所称的一直维持不变的管理岗。该确认书明确变更了黄某的原工作岗位、原工作内容、原岗位薪酬三项内容，一审判决认为未变更，仍属管理岗为曲解合同内容，与劳动合同约定和庭审事实不符。

（二）一审法院以合同内“约定服从内部工作安排”认定用工者可以随意调整工作岗位及劳动报酬，违背了劳动法及劳动合同法的立法原意。将保障劳动者权益的薪酬和岗位均解读为可以随意单方变更，仅以合同条款有约定需要服从工作安排就类推解释认为用工者可随意调岗降薪，对此类行为予以支持明显缺乏法律依据。

二、一审判决未将双方质证及庭审自认的调岗动机与目的关键事实披露、对于已明确自认侵害报复孕期女职工的调岗行为列入合法用工自主权予以尊重，侵害了宪法明文保护的人格自由（自主决定生育）的人格利益，有违公序良俗。（一）根据W公司提交的（2020）粤1115民初3685号民事起诉状及证据清单、补充证据清单记载，W公司自认其基于对黄某“怀孕不能当总监”的观点而作出的“照顾怀孕员工”所作出的降薪调岗事实，且根据（2020）粤0115民初3596、3685号案庭审记录，W公司自认对黄某调岗的原因在于“黄某怀孕后身体不能胜任总监”及“怀孕未即时告知则违背劳动者基本职业道德”。上述举证及自认事实均证明了W公司在此期间因为怀孕事实而侵犯的黄某平等就业权，对孕期职工极具歧视性和侮辱性，其降职调薪行为不具有合法性。（二）W公司承认以莫须有的其他理由对黄某降职降薪。根据穗劳人仲案（2020）6729号公开庭审笔录材料记载，W公司陈述关于调岗原因“申请人入职时隐瞒怀孕事实，因为综合管理部总监是重要管理人员，工作内容较多，之后因身体原因不能承担工作内容，后调整至干部，与工作内容相适应”。W公司在一审提交的证据所记载由同事对黄某评议，同事把党和政府提倡和支持的二胎合法生育变成抵制用工、歧视妇女、抵制怀孕干部提拔、贬低员工人格尊严的用工歧视依据，给黄某套上欺瞒组织、无大局意识、政治观念淡泊等重大罪名，评议内认为休产假是有故意利用国有资源政策的嫌疑。上述为达到合法调岗目的提交的“民主评议内容”也一再强化了对黄某真实的调岗动机与主张。

（三）W公司自证黄某产假期年度工作绩效优秀。根据W公司于（2020）粤1115民初3685号一案自行举证的关于黄某孕期当年2018年度奖金分配表，在年度考核得分一栏所示：黄某在被提拔后的2018年度绩效考核得分为91.64分，属优秀等级。根据W公司工作人员传达给黄某的2019年度绩效考核分值均为优秀等级的微信信息，证明黄某在产假前、产假中、产假后的工作均不存在不胜任岗位的情况。

三、一审判决参照案例及适用法律错误。（一）一审判决所依据的劳动法四十七条规定，W公司因经营需要及经营效益原因可对黄某降薪调岗，但W公司不能提供相关证据，也未在庭审上以此理由进行主张，W公司自认的调岗原因也与经营状况或效益无关。一审判决尚未对该事实进行质证审查即以认定适用该规定明显不当，违反民诉辩论和诚信原则。

（二）（2020）粤01民终19968案件虽与本案有关联，但该判决对黄某诉求“确认调岗行为违法”并未作处理，根据最高院广东巡回法庭法官意见，此为剥夺了黄某的审级权益，可申请另诉。黄某在本次诉讼中提交的关于W公司在19968案件中存在明显的虚假陈述，在上述判决生效后，又产生了新的证据，将（2020）粤01民终19968、19969案庭询中认定为不适用于黄某的《人力资源制度》确认是适用于黄某的，该证据对薪酬构成有关键性影响。足以证明上述判决受到虚假陈述的影响所致，新增证据对本案判决结果有利害关系。且本案有新的证据推翻该判决认定的薪酬事实。故在确认调岗行为违法诉求尚未最终判决生效的情况下，一审判决依据该案认定事实进行判决是错误的。

（三）根据双方签署的《劳动合同》劳动报酬第五条，证明即使是由于W公司经营状况所作的调薪，也应该双方协商或者通过集体协商，而绝非因为W公司用工自主权而可以自主决定调整的范畴。（四）一审法院将黄某除岗位工资外的其他工资构成部分定义为用工方自主决定发放的浮动性福利待遇为创设法条，于法无据。（1）根据本案双方所签署的劳动合同使用说明页第六条以及《用工管理制度规定》第十条的规定，均明确W公司员工工资构成以及福利的范畴。《人力资源管理制度》已明确载明对黄某实际执行的工资薪酬结构，证明双方早已于两年前签订的劳动合同薪酬结构发生事实变更。且该制度101条的规定也明确了双方约定的合同工资已随本制度进行更新约定的事实。（2）一审法院违反《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，否定当事人双方长达3年在工作时间实际发放的薪酬的变更有效性。一审判决确认了黄某的工资构成包括岗位工资+月度绩效+津贴+年度绩效，但仍主动更改W公司《薪酬管理制度》《用工管理制度》已明确且双方认可的工资构成规定，强行更改黄某工资构成。在W公司从未举证除岗位工资之外的工资为浮动性福利待遇的情况下，一审法院把属于双方确认的工资范畴的除岗位工资外的奖金、补贴类等其他工资构成归入浮动性福利待遇，由用工方自主扣减，该认定与广东省高级人民法院2021年5月发布的广东高院劳动争议十大典型案例四观点相违背。（五）根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条的规定，一审判决仅以岗位工资认定作为黄某的所有工资，认为黄某除岗位工资外的其他工资项均是浮动性福利待遇，此认定既不符合双方已质证有效的公司现行《人力资源管理制度》《用工管理制度》关于将员工工资项目列为浮动性福利的规定，也不符合劳部发[1995]309号第五十三条关于劳动法中的“工资”概念的规定，违反了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定的劳动合同变更生效认可规定。四、一审判决已认定W公司应对降薪产生的工资差额应予发放，其发放的工资差额范畴应为黄某的月度应发工资额差额，而非仅岗位工资单项差额。一审法院在双方庭审确认的工资构成事实的基础上，将双方确认的应发工资构成差额予以发放，而非仅岗位工资单项差额，在已确认应对降薪产生的工资差额予以补发的情况下，鉴于W公司在2020年2月起对黄某降低了薪酬，应根据双方确认的工资台账的内容，以黄某在被降薪前十二个月的平均月应发工资（即2019年2月至2020年1月）核算其平均月应发工资。根据工资条及银行流水显示，黄某降薪前12个月每月平均应发工资为33856.83元，与广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初3596、3685号判决书内所载一致，故应支付黄某2020年3月1日至31日克扣的工资收入20850.83元；2020年4月1日至30日被克扣的工资收入21745.95元；2020年5月1日至31日被克扣的工资收入22868.83元；合计应支付克扣应发工资差额总计为65465.20元。综上，请求依法支持黄某的请求。

W公司答辩称，W公司自2020年2月1日起，将黄某从综合管理部总监职位调整为综合管理部部长职位。该调整行为符合双方劳动合同对黄某的工作内容为管理岗及服从公司内部工作安排的约定，属于用工管理自主权的范畴，调岗行为合理合法。因此，W公司认为一审判决认定事实清楚、适用法律正确。另外，根据双方2021年1月20日签订的协议书，W公司也已向黄某支付2020年3月1日至2020年5月31日期间的工资差额11237元。因此，工资差额已全部支付完毕。

黄某一审的诉讼请求：1.判令W公司向黄某支付因W公司擅自变更劳动合同而克扣的月度工资额，即2020年3月1日至31日克扣的工资收入20850.83元；2020年4月1日至30日被克扣的工资收入21745.95元；2020年5月1日至31日被克扣的工资收入22868.83元；合计应支付克扣工资差额总计为65465.20元；2.本案诉讼费由W公司承担。

一审法院经审理查明：2017年12月15日，W公司与黄某签订《劳动合同》，约定：黄某的劳动期限从2017年12月15日起至2020年12月14日止，试用期从2017年12月15日起至2018年3月14日止，黄某的工作内容为管理岗，W公司因生产经营需要调整黄某的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件，黄某的正常工作时间工资标准为岗位工资，黄某服从公司内部工作安排。2018年2月1日，W公司与黄某再签订《劳动合同》，除劳动期限约定为从2018年1月22日起至2021年1月21日止、试用期从2018年1月22日起至2018年4月21日止外，合同其它内容均与前一份合同内容一致。W公司于2018年3月30日任命黄某自2018年4月l日起担任综合管理中心总监。根据黄某提交的落款日期为2020年3月4日的《员工情况变动确认书》显示，W公司决定自2020年2月1日起对黄某的工作做出调整，载明把黄某从原综合管理部总监职位调整为综合管理部部长职位，薪酬从12104元/月相应调整为7590元/月。根据W公司提供的《工资明细表》显示，其2020年3月至2020年5月的岗位工资均按照8300元/月的标准向黄某发放，其中2020年5月8日请事假。黄某对上述《工资明细表》的三性认可。一审庭审中，双方确认于2021年1月21日因合同到期终止劳动关系。

一审法院另查明：黄某曾向广州市南沙区人民法院提起诉讼，共提起七项请求，其中一项请求为：判令W公司向其支付2020年2月1日至29日因擅自变更劳动合同而克扣的月度工资差额21058.39元；W公司同时起诉请求：无须向黄某支付2020年2月1日至29日变更劳动合同克扣工资21058.39元。广州市南沙区人民法院于2020年8月12日作出（2020）粤0112民初3596、3685号《民事判决书》，判决W公司向黄某支付2020年2月工资差额4514元。判后双方均不服上诉至广东省广州市中级人民法院，广东省广州市中级人民法院于2020年10月29日作出（2020）粤01民终19968、19969号《民事判决书》，认定W公司将黄某从原综合管理部总监职位调整为综合管理部部长职位的行为虽属用工自主权范畴，但因该调整导致黄某正常工作时间下的工资水平大幅降低，W公司对此又未能进行合理解释和有效举证，W公司应对该差额进行补发；黄某工资构成中的月度绩效、津贴和年度绩效并非合同约定的正常工作时间工资，系W公司可以自主决定的浮动性福利待遇，W公司有权予以调整，故认定W公司应按照劳动合同约定的正常工作时间工资标准（即岗位工资12104元／月）补发黄某2020年2月工资差额。

一审法院再查明：黄某（申请人）曾以W公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1.确认W公司对黄某由总监岗位调降到部长工作岗位的行为违法；2.W公司支付黄某工资差额65465.2元（2020年3月1日至3月31日因W公司擅自对黄某进行岗位调整、擅自变更劳动合同克扣的工资20850.83元；2020年4月1日至4月30日克扣的工资21745.95元；2020年5月1日至5月31日克扣的工资22868.83元）。2020年11月23日广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2020]6729号仲裁裁决书，裁决：一、本裁决生效之日起三日内，W公司一次性支付黄某2020年3月1日至2020年5月31日期间工资差额11237.10元；二、驳回申请人其他仲裁请求。之后，黄某因不服该仲裁裁决，遂于法定的起诉期限内向一审法院提起诉讼。W公司表示没有就涉案的仲裁裁决提起诉讼。庭审中，W公司表示对仲裁查明的无争议部分事实没有异议，黄某表示对仲裁查明的无争议部分事实中的第1-5项没有异议。

一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。劳动者的合法权益应受法律保护。黄某、W公司双方签订的《劳动合同》，是双方的真实意思表示，内容没有违反法律和行政法规的强制性规定，合同合法有效，双方应按合同约定来履行各自的权利义务。一审法院对黄某的诉讼请求综合评析如下：

关于W公司是否应向黄某支付因擅自变更劳动合同而克扣的月度工资差额的问题。双方签订的两份《劳动合同》均明确约定黄某的工作内容为管理岗并服从公司内部工作安排及黄某的正常工作时间工资标准为岗位工资。W公司虽然自2020年2月1日起把黄某从原综合管理部总监职位调整为综合管理部部长职位，但该调整只是W公司综合管理部内部的职务级别调整，调整后的岗位仍然属于合同约定的管理岗，前后并未发生变更，该调整行为符合双方劳动合同对黄某的工作内容为管理岗及服从公司内部工作安排的约定，属于用人单位用工管理自主权的范畴，应予以尊重。但人单位行使用工管理权亦不得超出合理界限，即W公司单方调岗虽然不违反双方合同约定，但却导致黄某正常工作时间下的工资水平大幅度降低，并不具有合理性。W公司对此也未能进行合理解释和有效举证，应对降薪产生的工资差额予以补发。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。虽然黄某的工资构成包含了岗位工资+月度绩效+津贴+年度绩效，但月度绩效、津贴和年度绩效并非合同约定的黄某正常工作时间工资，而系W公司自主决定的浮动性福利待遇，W公司有权予以调整。故一审法院认定W公司应按照劳动合同约定的正常工作时间工资标准（即岗位工资12104元/月）补发黄某2020年3月至2020年5月的工资差额。结合《工资明细表》，黄某2020年3月至2020年5月的岗位工资均已按照8300元/月的标准发放，其中2020年5月8日请事假，故W公司应向黄某支付2020年3月至2020年5月的工资差额11237元[（12104元/月-8300元/月）×3个月-（12104元-8300元）÷21.75天×1天]。

综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，作出如下判决：一、广州W商业发展集团有限公司在判决生效之日起五日内向黄某一次性支付2020年3月1日至2020年5月31日期间的工资差额11237元；二、驳回黄某的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法（2017修正）》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州W商业发展集团有限公司负担。

本院经审理查明的事实与一审查明的事实一致。

本院认为，根据双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为W公司因变更劳动合同而克扣黄某的2020年3月至5月的工资差额应如何认定。

用人单位享有一定的用工自主权，用人单位可以根据劳动合同的约定、规章制度的规定以及生产经营需要对于劳动者的岗位进行相应的调整。本案中，W公司自2020年2月1日将黄某从原综合管理总监岗位调整为综合管理部部长职位，实质系管理岗内部的职务级别调整，并未超出双方劳动合同约定的管理岗位，应属于用人单位的自主用工管理权的合理范畴。一审法院对此认定正确，本院予以确认。黄某于2018年8月27日生育小孩，W公司对其作出岗位调整的时间为2020年2月1日，时间间隔较长，黄某提交的证据不足以证明W公司的调岗行为与其怀孕之间存在必然联系，故黄某主张W公司给予其降职构成就业歧视，并据此主张调岗不具有合法性，依据不足，本院不予采纳。但鉴于W公司对于黄某正常工作时间的工资水平大幅度降低，并未进行合理解释和有效举证，故一审法院结合双方劳动合同的约定的黄某的工资构成、双方提交的证据，按照劳动合同约定的正常工作时间的工资标准12104元/月，对黄某2020年3月至2020年5月的工资予以补差，较为公平合理，且数额核算正确，本院予以确认。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对案件事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。

本院审理期间，黄某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对黄某的上诉请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本案二审案件受理费10元，由上诉人黄某负担。

本判决为终审判决。

审判长　刘　敏

审判员　乔　营

审判员　李　婷

二〇二二年一月二十四日

书记员　梁安安