某科技公司与宿某劳动争议案

一、案情梳理

        2017年6月，某科技公司与宿某签订《劳动合同》，约定劳动合同期限三年，试用期6个月，宿某岗位为大数据开发经理。该劳动合同第22条规定：某科技公司实行保密工资报酬制度，宿某对工资报酬水平须付保密责任，在公司工作期间，不得向任何第三方有意透露，也不允许以任何方式询问或攀比他人的工资，否则公司将视情节轻重对其进行处罚直至合同解除。

        2019年6月，某科技公司向宿某发送《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，公司依法解除此前与您签订的劳动合同，解除劳动合同原因：您于在职期间主动向第三方泄露个人薪资，严重违反了双方签订的《劳动合同》第22条及《保密协议》相关约定，情节较为严重，故公司对您作出解除劳动合同的决定。当日，某科技公司发布《通知》一份，该通知载明：致公司全体，公司一直致力于信息安全建设，尤其是薪酬信息，一直是公司不可触碰的红线，任何违背的人都将受到严厉惩罚。经调查，平台数据部宿某曾向公司其他员工泄露个人薪资，此行为严重违反了公司的薪酬保密规定，对公司及团队造成了重大负面影响。经公司研究决定对其作出解除劳动关系的处分。另近期公司内部出现了关于某高管获得去年年终奖的谣言，公司在此严正声明由于去年业绩未达标，未向任何人发放过年终奖。一切关于薪酬的信息以人力资源部口径为准。请全体员工以此为戒，强化责任心，提高保密意识，严于律己，共同营造公司信息安全的良好环境。

        2019年6月，宿某以某科技公司违法解除劳动合同为由，向石景山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年7月，该仲裁委作出仲裁裁决：某科技公司自裁决生效后7日内向宿某支付违法解除劳动合同赔偿金101604元，驳回宿某其他仲裁申请。魔秀科技公司不服该裁决结果，诉至法院。

        一审中，某科技公司为证明宿某在职期间存在向他人泄露薪资、传播不实年终奖发放信息以及泄露代码行为，提供证人证言等证据佐证。其中证人秦某提供的其与宿某的聊天记录中有如下对话：宿某：姐，那天保洁阿姨聊到对象的事，就问了我一嘴，我也没想到她那么大舌头。如果舆论大了你不好把控了，提前跟我说一声哈…，经询问，宿某认可该聊天记录真实性。

        一审法院认为，根据本案查明的事实，某科技公司解除与宿某的劳动合同系违法解除，应向宿某支付赔偿金，理由如下：某科技公司解除与宿某劳动合同的理由系宿某向第三方泄露个人薪资，证人秦某的证人证言及聊天记录可以证实宿某曾向他人提起个人薪资事宜，但考虑该聊天内容的语境，宿某该行为尚不足以被认定为故意泄露个人薪资，即便宿某该行为属于故意泄露个人薪资，如前所述，宿某前述行为亦难以被认定为情节严重，且某科技公司在宿某上述行为发生近一年才对宿荣全作出解除劳动合同，罚过其当；另，某科技公司提供的其他证人均陈述系从他人处得知宿某泄露个人薪资事宜，该相应证人证言均系传来、间接证据，不足以证实某科技公司相应主张。基于以上分析，某公司以宿某故意向第三方泄露个人薪资为由解除与宿某的劳动合同系违法解除，应向宿某支付赔偿金。一审法院判决某科技公司支付宿某违法解除劳动合同赔偿金101604元。

        某科技公司不服一审判决提起上诉。二审中，双方当事人没有提交新证据。二审法院认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决驳回上诉，维持原判。

二、思考分析

1.用人单位能否与劳动者签订薪酬保密协议

        目前我国劳动法及其他法律法规中并无明文规定薪酬有必要保密，但也没有限制用人单位施行薪酬保密制度。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关……劳动纪律……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第50条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”结合上述两项法律规定，薪酬保密制度只要具备内容合法、民主制定、告知公示三项要素即具有合法性，用人单位可以与劳动者签订薪酬保密协议。

2.用人单位能否以劳动者违反薪酬保密制度为由解除劳动关系

        用人单位明文规定员工需遵守薪酬保密制度的情况下，员工一旦泄露薪资等信息，公司是否当然可以解除劳动合同，需要具体问题具体分析。

        《劳动合同法》第39条第（二）项在规定用人单位可以解除劳动合同时用语为“严重违反用人单位的规章制度”。因此，即使用人单位与劳动者签订薪酬保密协议，也不是只要员工有违反薪酬保密义务的行为，用人单位就能当然单方解除劳动合同。具体而言，违反薪酬保密制度的处理措施和后果应具有合理性，应与员工的过错程度相匹配。

        一方面，要以员工具体行为的“严重性”作为评判标准，应结合泄露的内容、范围以及有无对公司造成的影响等方面进行具体分析。对劳动者的一些过失行为，尤其是情节显著轻微的行为，用人单位应当通过合理的管理措施加强引导与规范，甚至也可以进行处罚，而不是直接给予辞退处理。

        另一方面，薪酬保密制度旨在限制员工之间相互知悉薪酬情况，防止员工之间相互攀比及恶性竞争，一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，并非所有员工都应无差别地受到薪酬保密制度的约束；对工资差异不大且依法应当享有同工同酬权利的基础性岗位员工，在适用薪酬保密制度之时应予以排除，否则将承担违法解除劳动关系的风险。

 

注：

        本文“思考分析”部分转摘自：《数据公司诉沈某劳动争议案——用人单位不得以员工违反薪酬保密制度为由解除劳动合同》——北京市石景山区人民法院·李秦进。

 

本文中涉及的主要规定：

1.《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第4、39、47、87条；

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第50条。

 

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