克克

OKR的四大价值分别为：

1. 提供了清晰定义目标的范式

2. 让目标设定回归业务本质

3. 将战略性管理和运用性管理分开

4. 管理方式向自主赋能转变。

第一点，定义目标有很多不同的工具可以参考，OKR是其中最能够将目标表达清楚的工具，在这一点上，没有之一，以往的任何工具都没有达到这样的效果。参见第一讲的2个例子，我们能够看到，开发新车型和年度销售目标，不论是定量和定性的目标，借助OKR都可以有效清晰全面地表达，不仅仅明确了目的，还定义了标准，可以帮助我们确定目标达成与否。想一想，如果目标定完，到了结束那一天，每个人对于目标是否达成都很难达成一致的判定，那就要思考一下，我们当初是如何开始的，过程如何进行管理的。O和KR作为一个有效组合，是目标设定的最佳工具，为目标清晰定义提供了完美范式。

第二点，OKR让目标设定回归了业务本质，我想提个问题给各位，目标定义是为了评估绩效，个人评价，晋升，奖金分配呢？还是为了让组织有更好的当下绩效以及未来前景，团队能够更加健康，个人能够有效成长呢？这样比较提问，我想答案是显而易见的。目标设定显然是为了后者。但真的有很多企业应用OKR是为了进行绩效考核，那么可能这个初衷就错了。这里说错误的原因不是OKR不适合作为绩效考核的输入之一，而是说，如果以绩效考核作为初衷，来导入和实践OKR，则不能发挥OKR应用的效用。

如果是为了后者，组织绩效、团队发展、个人成长，我们就会设定更高的目标，以目标牵引为张力，拉动绩效，促进团队发展和个人成长。而如果以个人评估，晋升和奖金为应用目的，在设定目标时，一定会设定一个上下妥协的折衷目标，让团队绩效能以一个正态分布，或者流行的721分布，以便评估和考核。

很显然，后者评估考核的目的可以达成，但有很大的可能是设定了相对较低的目标，而不是更高的，有挑战的目标。

而OKR的基本原则就是设定有挑战的目标，甚至根本就难以企及的目标，以此拉动业务绩效，激发团队发展和人员成长。所以，OKR让目标设定回归了业务本质，促进业务发展，而非绩效考核。

第三点，OKR可以让管理管理重心聚焦在少数战略性目标和任务上，将战略性管理和运用性管理分开，使资源、精力、时间等向战略中心倾斜。并在团队中保持透明，实现上下同欲，打破部门隔阂，实现有效的横向协同。让组织能以有限的资源，取得更大的战略性成果。关于这一点，在前面英特尔向处理器战略转型的例子中已经充分地进行了说明，就不再重复了。

第四点，OKR可以激发管理者的管理方式由单向管控向自主赋能转变。前面谈过，德鲁克说目标管理如果离开了自我管理，那就是故事的一半。这个观点我来延申一下，如果目标管理不能同时激发自我管理，那么目标管理就是上司管控下属的工具。

在农业时代、工业时代，通过胡萝卜加大棒，管控能够基本实现并且也基本有效。而今，大部分需要被管理的人都是知识工作者，那么单向管控，只把员工达成管理者的手和脚的管理方式，已经完全不适应这个时代的工作特点和人员特点了。

因为大部的知识工作和知识工作者，他们的工作成果不在象农业时代和工业时代那么显而易见，他们的工作过程也不那么容易量化和有效考核，那么基于KPI的逻辑和考核方式，势必在很多场景就不再奏效。

知识工作很难被管理，他们需要的是自我管理，那么如何激发员工进行自我管理，对于管理者来讲答案就是“管理下属进行自我管理“。从这个句子中，大家应该能够明显地看到”管理下属进行自我管理“，要改变的核心就是管理者的管理思想、管理逻辑和管理行为，而不是被管理者。

OKR结合共创的工作方式，就可以最大程度地激发下属，而管理者需要学习和转变的也就是OKR管理方式，共创的工作方式，由单向管控，纯粹以我为主，转向激发下属自主管理，以他们为主的工作方式，同时赋能下属以达成下属自我管理的目的，让团队成员在自我管理中实现工作价值，达成个人成长，共享工作成就感。

刚刚我们明确了OKR的四大价值，接下来我们来思考一下OKR可以应用在哪些场景？针对这个问题，有这样一句话可以参考。

IBM前掌门人郭士纳说，战争分两种，一种是面向未来的、值得打下去的而且越大越精彩的战争；还有一种实际上已经结束、属于昨天的、越打越乏味、即使赢了也没有意义的战争。

OKR的典型应用场景就是用来打面向未来，打赢后可以拥有未来的大仗。英特尔用来做处理器转型，谷歌用来开发Chrome浏览器，抖音用OKR实现DAU破百万，某顶级游戏公司用OKR管理重点游戏开发，某互联网大厂用OKR实现战略落地……这是OKR效果最为显著的一类应用，即用OKR管理公司级战略性目标、项目或者任务的达成。

另外，OKR的典型应用场景会进入到部门管理层面，用OKR结合或者取代KPI进行公司和部门目标管理，即用OKR来实现组织管理文化，管理方式转变和调整。

互联网企业和传统企业比较，互联网企业更加适合OKR。但不是说传统企业不能用。比如传统企业中的新品开发，市场拓展等等就非常适合应用OKR。这样的理念尤其是在创业型组织，在研发和产品初创阶段，在新市场的拓展，在传统行业进行转型和创新，甚至互联网思维进行改造时，都特别合适。

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今天我们了解了OKR的四大价值和应用场景，后面三讲，我们将共同学习目标的四大维度，目标管理和自我管理，以便为OKR后续的学习打下三根坚实支柱。