企业OKR落地（长期）面临困境 系列之十一：OKR为组织提供了动态的稳定性

1，OKR永远不会结束

企业作为社会的单元和组成细胞，其存在的意义在于可以为外部世界提供价值输出，随着社会分工的精细化，组织的社会价值更加精准，也可以说组织存在的意义是以消费者的需求为中心，在OKR的实施过程中，结识大量的企业家和管理者，在企业发展过程中，我们从组织使命和愿景的源头上看，都是基于持续的客户价值创造，然而到了战略层面的时候，很多设计却依从于规模和资本，到了目标设定的阶段，就会演变成为，以利润和竞争为核心。

OKR价值输出的可持续，都源于不断的创新以满足用户需求的升级，以用户体验为导向的价值创造逻辑。OKR持续应用有效训练我们的思维和路径设计，从而完成一段全新的认知提升，从体感---认知---决策---行动。

2，OKR无法持续的原因剖析

在OKR应用的组织里，中途放弃的，无法持续的原因无外乎以下几种;

a，缺乏必要的耐心；

b，期望值过高，迫切希望短期内见到成果；

c，组织文化制约；

d，思维转变缓慢；

e，对OKR理解过于肤浅；

f，管理者支持力度不够。

那些OKR成功的应用者，使得OKR在组织中持续发挥作用，我们将其成功应用的核心要素整理为以下三点：

第一，通过学习与实践OKR，真正领悟到OKR的核心思想，源于内在驱动力的高效敏捷管理工具，并深深喜欢和接受OKR；

第二，通过OKR的实施与反馈跟进，个体的全情投入加上组织的支持，实实在在感受到了OKR的威力及其带来的价值凸显，OKR的跟进评估反馈，行之有效的提升效能，更加确信了OKR的适用性；

第三，OKR设定具有挑战性的目标，并超越自我，面对不可能，推动个体实现梦想和组织效能。

3，OKR嵌入组织文化

OKR应用中，到底是OKR理念融入了组织文化，还是OKR特质成为了组织文化的一部分吶？其实这样说都不够准确，本质上说是OKR工作法，调整了我们传统的管理方式，改变了我们的思维，形成了一整套全新的价值流和组织行为的最佳实践，从而引发组织再设计，带来基于新共识新实践新成功经验的组织沉淀，一家成功的组织，源于构建了一套积极向上且强有力的企业文化。当下我们处在组织内部，外部高度不确定的环境下，我们将不得不接受变化的常态化，变化也可以视为一种新的生活方式，这样的思维可以将变化视为组织进化过程中的重要一部分。OKR对组织文化的价值提升体现在三个方面:

第一，OKR公开透明基调，推崇挑战，竞争意识；

第二，OKR协同连接，目标承诺，推崇了契约精神和协作文化；

第三，OKR跟进评估，推崇了严谨专精，质疑和批判性思维，责任担当意识。

4，OKR反熵增

在OKR的实践中，组织需要灵活性带来的价值，例如：适应性，速度，创新和可持续性，熵增是一个由有序向无序发展的过程，如果没有外部能量的输入，一个封闭的系统将越来越混乱，也可以说，如果让一个系统变得更加的有序，就必须有持续的外部力量输入。组织的熵增在无限扩大，而OKR为我们组织提供了新想法，新观点，新实践，新路径，新思维。

5，写在最后的话

只有当组织的自身能力与外部环境的要求高度匹配的时候，企业才有可能实现卓越的绩效，但当动态化成为常态，这种适应性充其量是暂时的，为了获得可持续的成功，OKR为组织提供了一套与环境变化始终保持一致的动态稳定性。