第5章 评价中心

5.1 评价中心介绍

评价中心是一系列测评工具的集合体，是用来评估人才一系列特质的多种方法的集合。评价中心平衡测评的信度、效度和成本三者之间的关系。

评价中心作为内外部人才选拔和培养的重要工具，能够帮助企业精准地招聘外部人才、选拔内部的具有潜力的人才以及对现有的管理者进行评价；评价中心可以帮助企业的高层管理者执行战略，加深内部的管理团队对新的战略、组织观念的认知和认同，帮助企业识别和选拔出支持企业变革，具有新战略、新组织能力以及满足新发展需要的人才。

5.1.1 功能特点

测评方法更全面、测评工具更有针对性、测评结果更可靠

5.1.2 构建方法

首先成立专业可靠的评价项目小组，小组成员包括最高层管理者、人资领导、测评实施人员、外部专家顾问。

评价中心构架过程：

①明确定位（整体思路、目的和目标；针对业务部门、岗位事项；组织运行流程、工作纲领原则和规划文件）

②建立标准（考虑行业背景、企业状况、企业战略，对待测评岗位进行胜任力模型分析）

③开发工具

④测评测试（个别目标岗位先行充分测试）

⑤测评培训（岗位胜任力模型、行为观察和记录、测评方法技巧和评估报告撰写）

⑥评估改进

5.1.3 注意事项

求准不求全、求精不求多、求真不求杂、求异不求同、求高不求低、求异不求独

5.2 沙盘游戏测评

考察计划组织能力、沟通协调能力、经营预测能力、数据分析能力、统筹规划能力、指挥决策能力、解决难题能力、团队协作能力

缺点：耗费时间长、测评成本高，对测评人经验能力有要求

5.3 无领导小组讨论测评

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是指由多名被测评人组成讨论小组，小组内所有成员都是平等的；讨论小组在规定的时间内，对某个特定问题进行讨论；讨论结束后，以小组为单位，展示某个结论或方案。

测评人通过观察被测评人在无领导小组讨论过程中的言行举止，评价被测评人的沟通能力、表达能力、逻辑思维能力、领导能力、说服力等。为了让测评结果更准确，对无领导小组讨论的全过程可以录像，测评人可以通过回顾录像，对被测评人做出更准确的判断。

5.3.1 特点

互动性更强、更加投入、效率更高

缺点：可能伪装、误判、失控

5.3.2 常见角色

领导者、控场者、创新者、记录者、总结者、参与者、挑剔者、对抗者

5.4 公文筐测评

公文筐测评是把对被测评人的评价和测试放到一定的模拟环境中的测评方法，这种方法要求被测评人阅读和处理一些比较真实的文字材料，并做出书面回答。

5.4.1 测评维度

 计划能力、组织协调能力、督导能力、沟通能力、预测能力、决策能力

5.4.2 公文筐编制步骤

①确定测评要素（微观：岗位工作分析、说明书、胜任力模型；宏观：企业所在行业、内外部环境、企业文化）

②编制文件素材（类型：决策类、批阅类、完善类；特性：主题突出、内容典型、难度适中）

③测试搜索答案（岗位优秀人任职者的回答10份以上）

④制定评分标准（优良中差）

5.5 角色扮演测评

角色扮演测评（Role-playing method）是一种情境模拟式的人才测评方法，指的是把被测评人置于某个场景中，要求被测评人扮演某个角色，以及模拟处理各类矛盾、各类冲突或解决各类问题。

5.5.1 能力维度

问题解决能力、冲突处理能力、压力应对能力、判断决策能力、矛盾化解能力、语言表达能力、说服能力、沟通协调能力、情绪控制能力、应变能力等通用能力；人格特质、态度动机、职业倾向。

5.5.2 问题类别

解决难题类、进行沟通类、突发应变类

1. 对待上级，可选的问题方向

（1）针对上级的没头绪，提出某种设想或方案。

（2）针对上级的不支持，说服其采取某种行动。

（3）针对某个具体问题，提出某种建议或分析。

2. 对待下级，可选的问题方向

（1）针对下级的不理解，向下级说清楚某个问题。

（2）针对下级的不执行，说服下级执行某个命令。

（3）针对下级在工作中的不良表现，给出改进建议。

3. 对待平级，可选的问题方向

（1）针对平级的不配合，说服其配合工作、共同努力。

（2）针对平级的不接受，说服其接受某个观点。

（3）针对平级之间的某种矛盾，化解该矛盾。

4. 对待客户，可选的问题方向

（1）针对客户的不满意，让客户满意。

（2）针对客户的不认可，让客户认可企业的产品或服务。

（3）针对客户的投诉，满足客户的需求。

5. 对待外部单位，可选的问题方向

（1）针对外部单位的合作，筹备组织某个活动。

（2）针对外部单位的误会，做出澄清解释。

（3）针对外部单位的采访，给出圆满的答复。

5.5.3 实施流程

1. 编制题目

编制题目注意题干包含并处理好以下内容：

（1）事件背景要描述详细，让被测评人能够清楚当前的情况，清楚事件中不同人物的处境。

（2）人物信息要描述全面，让被测评人能够了解角色的职业、相貌、年龄、个性等特征，并清楚整个事件都涉及哪些角色，以及每个角色的诉求。

（3）具体问题要描述清楚，让被测评人知道当前待解决的是哪方面的问题。

（4）问题诉求要描述清楚，让被测评人知道问题期望得到什么样的结果或达成什么样的目标。

（5）辅助资料要全面，让被测评人能够通过辅助资料有效处理问题。

2. 确定题目

评审时注意以下问题：

（1）该问题与岗位的关联性是否足够高？是否属于该岗位的典型问题？

（2）该问题能否达到测评出该能力的预期？是否为该岗位的必备能力？

（3）该问题的语言描述是否容易被理解？有没有哪些语句可能产生歧义?

（4）该问题是否具备一定的难度和挑战性？是否容易被解决？

（5）该问题是否能够给被测评人一定的发挥空间？允许多元化处理方式？

3. 测评准备

培训后测评人要达到以下要求：

（1）理解每个角色扮演测评题目的背景和测评目的。

（2）回答被测评人对题目的提问，向被测评人解释清楚题目的背景。

（3）在角色扮演测评题目中扮演某几个角色，为被测评人创造真实感。

（4）根据需要为被测评人增加合理的困难或曲折。

（5）具备通过被测评人的言行判断其具备何种潜质或能力的能力。

（6）保持中立，不要将个人的好恶或价值判断带入角色扮演测评的场景中。

（7）面对不同被测评人表现出的不同状态，测评人要能够保持一致性。

4. 测评实施

测评实施环节注意以下事项：

（1）不同被测评人对角色的适应程度，以及进入角色的速度。

（2）不同被测评人解决问题的方法，以及方法的有效性。

（3）不同被测评人面对挑战的态度，以及应变情况。

5. 评估改进