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【往期相关专栏】

如果说μ's是理想，靠着Lovelive也能拯救学校，那么Aqours是现实，仅靠Lovelive无法拯救学校。

如果说《工作细胞》的正传是理想，不吸烟喝酒、压力适中、睡眠充足，那么这部《工作细胞BLACK》是现实。就像我一样，现在三更半夜了，还在写长评，而有些朋友可能还在外面的灯红酒绿的世界中迷失自我、沉迷美酒和香烟；还有些人还坐在办公桌上，面对着厚厚一沓资料，边工作边叹息着。

在正传，我们看到了可爱的血小板、红细胞们，还有帅气的白细胞和效应T细胞们，还有干净的血管通道，一切都是其乐融融、安宁祥和的景象，即使是一时出现了意外导致受伤，也会有细胞的一呼百应和全力以赴，最后克服难关，战胜病毒，使机体恢复健康。

而在外传，我们看到了整天加班加点却没法休息的红细胞们，做好了牺牲生命觉悟的白细胞们，还有泼辣毒舌的血小板队长（有一说一，第一次看到CV表时真的把我吓一跳，我真的没想到会是这个CV配的）。血管里也是堆满了杂物、污垢，管壁也是“锈迹斑斑”，环境显得很灰暗、压抑。

于是我们很多人感叹：我们多少年来都在经受多少学业、工作上的压力，熬夜成习惯，有些人还常年吸烟、喝酒。此时，我们的身体早已不堪重负、我们的血管早已是堆满污垢、我们体内的红细胞正在承受多么沉重的工作负担、白细胞们正在和各种病毒战斗者，纵使战死也还浴血沙场。有些人看完番之后，开始改变自己原本的生活习惯，开始善待起自己的身体来。

而这，正是这部番的教育意义所在了。

但是，我身为一名商学院的学生，在看到这些警示的同时，也从另一个角度，看到了不一样的东西。

首先需要明确的一点：正传是日常番，上一集和下一集一般不存在剧情上的联系，但是这部外传不是日常番，而是连续剧，上一集的结尾和这一集的开头是紧密联系的。既然如此，这部番就会以一个普通的红细胞作为第一主角，描述他在这副机体中工作的故事。接下来，应该就会通过描写他的不断工作，从而不断成长的故事——这是很多故事的套路，因为一开始的红细胞，作为新人，也是唯唯诺诺。

现在我们就把正传“健康女性”的身体和本作品“不健康男性”的身体看做是两个组织。在正传中，细胞们的工作相对轻松，氛围温馨舒适，大家都是其乐融融，放在管理学理论中，这是一种“强文化”的组织，对于什么是重要事项，文化能够传递一致的信息；管理者的管理相对宽松，组织会鼓励那些具有好点子的管理者或员工“大胆地去做”，即使是失败也会被视为“学习经验”；员工对文化产生强烈认同。正传中的细胞们，都是各司其职，有意外发生时，都知道自己的职责是什么，冷静对待，克服困难；而在本作中，细胞们的工作冗杂、繁重，气氛压抑，大家都是怨声载道，有些细胞吐槽“红细胞输送的氧气太慢”，还有质疑白细胞的战斗能力，“能不能真正保护好这副机体”，和上面的“强文化”组织相反，这副身体所展现的组织是“弱文化”的组织，对于什么是重要事项，文化会传递相互矛盾的消息；员工被要求遵循该组织制定的广泛的规章制度，管理者严密地监管员工，以确保一切处于正轨；员工对文化的认同程度低。

举一个例子。在第四话中，面对来势汹汹的淋球菌，红细胞队长仍然要求新来的红细胞冒着生命危险把氧气运送到淋球菌聚集的尿道附近，有人有异议就会被驳斥“新人没有拒绝的权利”。

如果这放在现实中会是什么呢？这可以想象一下，你初来乍到，老板要求你完成一项艰巨的任务，这项任务的难度明显超出了你的能力，但是老板就是要你去做，不容拒绝，即使这是命令，你又会有多少意愿去真正做好这项工作呢？恐怕不会有多少，时间久了肯定会产生跳槽的想法。所以说拥有强文化对于公司是很重要的，因为拥有强文化的组织，其员工的忠诚度要普遍高于拥有弱文化的组织。毕竟，如果价值观是清晰的、获得广泛接受的，员工知道自己应该做什么以及组织对他们的期望是什么，他们就能够做出快速应对以解决问题。

除此之外，这部番还涉及了“个体行为”这一管理学概念。具体说来，就是“工作满意度”和“员工敬业度”这两个概念。

在这部番一开始，红细胞就发出了这样的喟叹：

工作再努力……工作再努力……工作再努力……也改变不了什么……我们这么努力到底是为了什么啊！！

尽管工作投入的角度上，红细胞很投入自己的工作，但是他明显对他的工作是不满意的。而把这份不满意带到工作中，就有了一些细胞抱怨“红细胞输送氧气不及时”，正好印证了对工作感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度的观点。为什么呢？因为，在服务型组织中，能够长期留住顾客在很大程度上取决于一线员工如何对待顾客。在这部番中，“一线员工”就是红细胞，因为在体内红细胞的数量是最多的。对工作感到满意的员工更有可能表现出友善和乐观，才更能够积极回应顾客的请求，而这些品质是顾客非常欣赏的。

而从“员工敬业度”——员工对自己工作的关心程度和热情度的角度，男主红细胞的敬业度明显是低的。尽管他对待自己的工作很是细心——细致到氧气要输送到哪里，要怎样才能到达目的地，都做了很多功课，但无奈的是，周围的工友们很多都是“心不在焉”，对自己的工作毫不在意。尽管他们出现在了工作岗位上，但是没有精力和激情完成工作。

放在现实当中，拥有高敬业度的员工可以让组织受益匪浅，因为，他们不仅工作绩效高，而且离职率更低，这有利于保持较低的招聘和培训成本。当然，人体内细胞是不会“罢工”的，总是工作再怎么冗杂、烦闷，也还会继续工作下去，但是，在这现实当中可就不是这样了，人人都有随时跳槽的权力。而回到我上文提到的“强文化”和“弱文化”的公司，也进一步阐明了“强文化”公司的好处——因为员工对组织的强烈认同，才会有高忠诚度和高敬业度，从而降低了招聘和培训成本，公司才得以越做越大。

两幅不同的身体，两大批不同的细胞，造就了不同的组织文化——使命感、归属感、责任感、荣誉感和成就感都是不一样的。在我这位商学院学生看来，《工作细胞》的正传和外传，就像是展现了两个截然不同的组织。它给我提供的，不只是警示我要健康生活、科学饮食、注意睡眠和生活规律，同时，更让我认清了组织文化对员工塑造的重要性。

2021-3-21 完结更新

今天，这部堪称“教育意义极为深刻”的番剧完结了。

红细胞经历了几多磨难，还失去了工作的同伴，但是他还是努力工作着，而与其共同作战的白细胞也是发出了同样的喟叹。

这一幕，不禁让我想起了《蔷薇少女》第一季最后一集的一个片段（详见《真红的人物鉴赏》）——

放在这部番，我可以这样说：这副变得非常健康的身体也不会一直都健康下去。有时会生病，甚至会生命垂危。如果身体出现危险信号的时候放任不管，有可能就再也恢复不了了……所以，身为机体的主人，我们需要不停坚持良好的生活习惯。

回到主题来——我的这篇长评的主题。很多人都在聊“健康生活”，但是我这篇长评，讲的主要还是经济学原理。前面的四集，我集中讲了“强文化”和“弱文化”，在后续的几集这种“弱文化”也都继续存在着，除此之外我还可以看出什么呢？

我们看到的是，这部番里面的红细胞的工作环境很黑暗，但是他还是卖力工作。按照正常的理解，就是他希望依靠自己的努力，使这副机体恢复正常、恢复健康。而深层的原因是什么呢？有什么理论可以支持解释这一行为呢？来看下面这个实验：

实验阶段一：照明实验

时间从1924年11月至1927年4月。

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。

从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。

实验阶段二：福利实验

福利实验是继电器装配测试室研究的一个阶段，时间是从1927年4月至1929年6月。

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：

1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。

2、成员间良好的相互关系。

实验阶段三：访谈实验

研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。

工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

实验阶段四：群体实验

群体实验是银行电汇室研究。

梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。

实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。

这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。

1933年，梅奥出版了《工业文明的人类问题》。

上面所讲述的实验，就是管理学史上一个非常重要的实验——霍桑研究。霍桑研究告诉我们：比起激励措施、工作环境等外在因素，员工的工作态度等内在因素更能影响员工的工作行为。放在这部番里面不也是如此吗？糟糕的工作环境并未能影响红细胞的工作，因为他内心的态度很坚定——我要做好工作。即使数次有“退堂鼓”，但是他身边还有重要的伙伴，所以才得以支持其持续工作，从而共同见证机体的好转。而工作环境的恶劣，也没能影响红细胞们的团结协作，也就是第四个实验所说的“为了团结可以放弃利益的引诱”。

但是这个理论是不是就是完美无缺的呢？或者是不是就是绝对正确的呢？毕竟，经济管理学不是数学，没有绝对正确的标准答案。不错，霍桑理论肯定了内在因素的决定作用，但也未能完全解释番剧里面的内容。纵观红细胞的工作，有人可以发泄吗？没有。因为在第一集，上级就已经说“新人没有拒绝的权力”，暗示“你们就得好好工作，不准抱怨”。这与第三个实验“有人倾诉”的观点，刚好相悖。

红细胞通过努力工作，同时也是机体的主人开始注意保养身体，所以工作环境越来越好了。但是好景不长，一次献血中，红细胞被移植到了另一幅机体中，而这副机体，比上一个机体更糟糕、更差——

这预示着什么呢？这就预示着，这部作品还没有完结，我们还将继续受到“警醒”；“弱文化公司”的生存故事，还将继续。

最后献上一句能表达这部番的中心的话：

The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results, no matter how junior, is in the most literal sense of the phrase, “top management”.

一个重视贡献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于“高层管理者”。

——现代管理学之父 彼得·德鲁克

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