河源人力资源战略规划落地咨询公司有哪些

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传统的人力资源项目更多地从人力资源管理的角度来思考问题，纯粹就人力资源方面谈招聘、薪酬管理、绩效考核等。

战略人力资源管理则不然，它从一个公司的发展战略着手，在定位组织架构、管控模式的基础上，梳理整个人力资源管理体系，包括对人力资源规划、招聘、薪酬、考核等各个模块进行重新定位、设计。

既然提到战略人力资源管理，不得不先提到战略。战略是一个公司的灵魂，是一个公司制定规划、业务计划、流程和制度的核心出发点。精确一点说，战略是基于自身的资源和能力条件，设计在一段长远时间内以最小的成本方式实现最大利益的最佳路径。

明确了人力资源战略制定的意义后，人力资源战略该如何制定和落实？

1、 确定业务战略目标：业务战略目标分市场进入、规模、格局、盈利四个阶段，不同的阶段要匹配不同的人力资源政策。

2、 识别关键客户：在市场进入阶段，首先要识别出哪些是有价值的国家，哪些有价值的客户，也就是挖掘业务目标客户。

3、 围绕关键客户设计组织：总部组织向区域前移，密切贴近客户，以客户为中心。在该区域设立代表处，围绕重点客户，建立大客户的系统及铁三角的组织阵型。

4、 基于目标组织确定人才需求：

A. 基于组织设置关键岗位及资源池（例如：面对客户的铁三角就是关键岗位）

B. 基于组织设计和预算，约束确定人力编制预算。

C. 制定关键岗位人才需求具体计划，包括：明确关键人的数量、层级、来源、到岗时间等。

5、 弥补需求与现实的GAP：

A. 关键岗位继任计划：关键岗位的人才需求以及具体实施的计划，是一个组织建设和人才匹配到位的过程，那当组织建设完成、人才匹配到位，就要围绕日常业务开展人力资源的管理工作。在这个管理工作中，首要就是设置关键岗位的继任计划。

B. 现有人员流动：为确保关键岗位的人才在岗履职，在初期就要保证该岗位后续梯队的建设和人员的构想，制定人员的流动计划。为了防止该岗位人员板结或长期在一个地方工作，导致工作积极性、主动性降低，因而需要制定国内、国外、区域内的调动计划，以及海外各地区部之间的人员调动计划。

C. 培养和提升现有低层级人员，淘汰不合格人员：对在岗的人员进行有效的绩效管理，及时淘汰不合格人员。

D. 重点培养和使用本地人员：避免总部人员调回总部，该岗位空缺，致使岗位的稳定性受到影响。