如何克服新员工入职的“门后”效应

       新人踏入一家新公司的大门，提交了入职资料，办理了入职手续，此时此刻，说明这名新人通过前期了解、现场面试、综合评估、薪资磋商各流程之后，对自己所了解的企业现状通过比较判断，权衡利弊，做出了抉择，虽有忐忑，虽有遗憾，但最终毅然选择了入职，这种情形，我们称之为“门前”效应，新人正式入职前对公司的了解，主要通过企业外在形象与面试沟通交流所展示出来的信息，虽然不够全面深入，但足以影响新人的入职选择。

       新人的入职仅仅是企业招聘工作万里长征的第一步，这名新人是否能适应他所未知的环境，能否较好较快的融入新团队，企业在面试时刻意隐藏或不愿展示的一面会对新人产生何种影响，决定了这名新人是否能“生存”下去，此种情形，我们称之为“门后”效应，这种效应如果得以积极释放，则会助力新人顺利融入新环境，反之，会造成新人适应不良，快速流失，直接导致招聘工程的失败。

       企业是人的集合体，人具有灵魂、思想，有人的地方就有竞争，就有江湖，物以类聚，人以群分，拉帮结派，是为常态，如何发挥好“门后”效应，是留人的重要课题，也是解决招聘困境的应有之义。

        一、做好新人入职后的过渡培训。有些公司恨不得要员工入职的第一秒就马力全开，发挥最大价值，看似这种安排具有极高的人效比意识，但如此急功近利，无异于揠苗助长，适得其反。新人入职的前两天，首先应该熟悉周遭陌生的一切，熟悉公司的人、环境、业务，逐渐的进入到工作节奏，打破陌生感，从冰冷的职场中感受到温度，前期人力资源部可通过安排入职培训、新员工座谈、新员工联谊等方式，牵线搭桥，发挥润滑作用，将新人这颗“新螺丝”完美的安装在企业这台“大机械”上，严丝合缝，定位准确，运转牢固。

        二、新人入职后与正能量的人多接触。企业中的员工，形形色色，想法迥异，千奇百怪，刚入职的新人如同一张白纸，近朱者赤，近墨者黑，与谁接触，被谁影响，尤为重要。人力资源部、用人部门要对老员工当前的情绪状态了然于胸，多做盘点，让抱怨多、怨气重、长吁短叹的人远离新员工，把新员工安排在阳光、积极、充满正能量的人的身边，不断增强他们对公司的信心，满身负能量的员工如同“老白兔”一般，往往自视甚高，喜好指点江山，怼天怼地对空气，应通过物理措施加以隔离，将他们的影响力降到最低，为新人成长打造一片朗朗晴空。以上工作要做好就要求人力资源部在安排新人工位的时候要充分洞察人性，发现阳光普照之地。公司可充分发挥“师徒制”的作用，为新人指定一名愿意带人、善于带人的老员工作为新人试用期的师傅，建立激励机制，实现协同成长，这样既将新人培养的责任明确化，也为致力于晋升的人员提供了锻炼的机会。

        三、对新人多嘘寒问暖。人力资源部、部门负责人要主动拉近与新人的距离，利用各种机会，了解困难，解答疑惑，新人有些问题可能羞于启齿，部门负责人通过主动问询，可给新人以鼓励，让他们感受到公司平等温暖的文化，如此也增强了他们对人力资源部、部门负责人的信任感，团队的概念就会愈发清晰，浓浓的人文关怀就会萦绕在新人身旁。

        四、优质资源向新人倾斜分配。公司崭新的、先进的办公设备、家具优先分配给新人使用，老员工不得随意霸占，不得出现“先到得到”的局面，遗留一堆破烂货给新人。老员工更要有格局，有胸怀，主动指导新人使用不熟悉的办公设备，协助解决办公设备的问题或故障，真正发挥“老大哥、老大姐”的担当，老员工应将新人视为财富，而不是威胁。

        优秀人才对企业而言永远是稀缺的，优秀人才的选、用、育、留是人力资源工作的主线，注意细节，遵循规律，洞悉人性，积极引导，克服消极的“门后”效应，让新人入职后迅速感受到自己当初的选择是无比正确的，“门后”的世界果然更精彩，自己也愿意在这美丽新世界长久筑梦成长。