华为任正非告诉你绩效末位淘汰：适合什么样的企业和人群！(中篇)
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对不同类别员工采用不同的绩效管理（淘汰）策略：操作类和职员类
上面我们对这四类人群的划分做了一个介绍，这是华为的一个区分。
在这个区分下我们可以看到绩效管理（淘汰）应用到这4类人员的策略是不一样的，刚才我们介绍了管理类和专家类员工的绩效管理（淘汰）的应用，我们再介绍一下作业类和职员类的绩效管理包括末位淘汰的政策。
操作类的和职员类的这两类人，对他们的工资上限可以进行限制。
就是他们可能工资涨到一定程度就不再能涨了，因为他们的职位不像管理类和专家类可以得到持续的提升，相应的薪酬也能得到持续的提升。
这两类人员到了一定职级就不再能上升了，因为这两类人员的价值贡献可能还不像专家类和管理类有这么大的弹性产出。
既然他们价值贡献弹性没有那么大，他们也不需要面临太多的像管理类和专家类那样那么多的淘汰和挑战。
也就是说用华为的话说他们不需要当将军，他们当好一个士兵，做好本职工作就行了。
所以任正非说，这两类人可以说他们可以快乐的平凡的度过一生，对他们不需要有太多的淘汰率，也不需要有太多的所谓的35岁，所谓的45岁的这样的年龄限制。
对操作类和职员类的员工，也会有淘汰，只是淘汰率没有那么高。
甚至按任正非的说法，基本上能达到某个岗位的平均标准，能达到相应的任职资格的要求即可。
如果操作类和职员类的员工能达到相应的岗位要求和绩效贡献的标准，那他的工资增长虽然可能冻结了。
但是比如像华为也会给他们一些股票，他涨工资的速度可能慢了，但是对他考核要求没有那么高，那这样的话也不需要进行末位淘汰，他们能一直在公司干下去。
他们就是公司的压舱石，就是任何一个公司其实都需要这样的一种压舱石。
什么意思呢？就是他们这些人，可能不能决定公司是否盈利或者是否亏损，但是任何企业都需要这样一批人。
这样一批人他们对企业的了解，他们的成熟的经验，他们的工作效率，他们对企业的归属感其实是非常难得的，他们是公司的一个个超级稳定剂，也是一个压舱石。
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两种绩效考核方式：相对考核与绝对考核
我们之前总体上介绍的企业内的这4类人群是华为对其员工的一个区分，这4类人员有这样4类划分，那相应的人力资源考核政策也对应有“相对考核与绝对考核”。
相对考核简单说就是把100按照绩效考核的成绩高低分成ABCD，比如华为绩效考核分为A，B+，B，C，D，其中C，D一般都有问题，D基本上是要淘汰的了，所以它是这种强制分布排名。
绝对考核不进行强制排名，那比如说100个员工都跟他的任职资格的要求相比，跟岗位职责要求相比。
如果他们都达到要求了，那可能100个员工都不存在被淘汰的可能，当然也有可能100个员工都达不到要求，那可能100个人都被淘汰了。
我们列举的是两个极端例子，作业类，职员类，专家类一般都进行绝对考核。
管理类一般是进行所谓的相对考核，要通过相对排名进行强制淘汰。
专家类更多的也是绝对考核，还是跟他所处岗位的任职资格相比，跟他创造的价值相比。
但是专家类也要进行淘汰，不进行相对考核排名，但是也要加强淘汰。
管理类员工要进行相对考核，就要进行强制的末位排名，根据绩效排名进行强制淘汰。
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每个类别的员工都要进行淘汰
所以说我们说到淘汰呢，主要淘汰两种类型的人，一种是专家，一种是管理类员工。
但是这两类员工相比，还是管理类淘汰的最多，专家类相对来说淘汰的要少很多。
专家、职员、操作工主要其对应的跟任职资格相比，加上其贡献，即所谓的“责任”+“结果”进行考核，这几类员工没有一个强制排名，没有相对考核。
但是不代表他不会淘汰，如果达不到任职资格和岗位绩效标准的要求也是会被淘汰。
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为什么要进行绩效考核
为什么要有这样的一个绩效考核机制呢（无论相对考核还是绝对考核）？
当然我们知道企业存在的目的是为了盈利，那要盈利呢，那肯定就是要达成绩效目标，达成组织绩效目标。
达成组织绩效目标要达成个人绩效目标再达成组织绩效目标。
个人绩效也必然进行考核，因为有句话，如果你不考核某项工作，那可能他就不会去完成这项工作，这也是人性的基本特点，所以说考核必然存在。
那进行考核的目的是什么？
无论相对考核的方式还是绝对考核的方式，其实我们讲绩效管理目的主要是进行绩效改进、提高绩效。
绩效考核并不是说为了淘汰人的，但是实际上绩效管理确实有这样一个功能，就是根据绩效来进行人员的晋升、奖金的发放以及人员的淘汰等。
除此之外其实还有一个目的，就是为了让企业的员工队伍保持活力，活力当然就包括没有人懒惰。
包括如华为任正非曾经说的，有些人曾经立了功劳，但是随着职位的提升他越来越堕怠了。
甚至任正非说有些人就像猪一样，任正非说话是非常特别、辛辣的，很形象也很讽刺，也很辛辣。
任正非说：有些人像猪一样，养肥了连哼哼都不会了，只会躺着睡大觉。
在华为内部，经常做各种管理变革项目，华为被认为是变革型组织。
经常比如说开展抓出“南郭先生”，即经常会在华为内部抓这些堕怠者，堕怠的管理者指的就是南郭先生，就是滥竽充数，这是华为需要识别和找出的人。
所以说我们讲绩效管理，其实除了绩效改进的目的，做相对排名甚至应用到激励中发奖金这个目的以外，很重要的一个原因就是为了保持组织的活力，但为了保持组织活力，我们讲“流水不腐户枢不蠹”，那必然要进行人员的淘汰。
作者：许OK
来源：中天钧策咨询二部
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