每天学一点OKR：OKR要求企业从绩效考核过渡到绩效评估

每天学一点OKR：OKR要求企业从绩效考核过渡到绩效评估

我们看到很多头部企业早就放弃了绩效考核，放弃绩效考核并不等于放弃绩效评估。在动态化的世界里，对个体通过单一的业绩输出进行考核肯定是不公平的，我们发现今天动态化的世界里对个体的评估应该是多维度、多视角进行全要素的评估。

对一个组织来说绩效评估的难度要远远高于绩效考核，而且这正是企业缺乏之处，企业欠缺一套评估体系。

在OKR的应用中我们发现，很多企业依然沿用工业化时代传统的考核方式，用KPI将人分级分等，还有很多企业用OKR做过程管理，用KPI做结果考核，用所谓的叫OKR+KPI。

其实本人非常反对这种做法，因为工具代表的不仅仅是方法，还代表背后的管理哲学。OKR是我要做，KPI是要我做。

我们发现在新的环境下，你依然用旧的打法会产生以下四个后果：

第一个后果，目标进行强制分配，员工被动地接受自己根本无法掌控的任务，并要求其对结果负责，依然沿用自上而下的，所谓的拆解方式，本质就是硬性的指标分解；

第二个后果，绩效考核的目标，依然是考核员工的达成率，陷入了企业跟员工长期的博弈状态，阻碍了企业的持续发展，忽视个体的创造力和智慧；

第三个后果，目标缺乏跟踪和调查，年初制定的目标很可能在执行过程中早就失效了，我们说学中干、干中学，是在不断的动态中迭代、试错、调整，优化；

第四个后果，绩效考核关注的是结果，对员工的过程反馈不足，很难帮助员工的成长。作为国内OKR教练认证的首创，越来越多大厂的HRD，高级咨询顾问，业务负责人等行业精英来到我们的OKR教练认证班。目前我们已经完成了3期认证，参训学员都超级满意，并且一部分学员已经成为所在领域的OKR专家。

OKR教练，新技能、新机遇、新发展。

第四期OKR教练认证班开始报名。