成长内核晨练，正确选择的f(x)规则，回答提问思路~
第三节，正确理解
吴居蓝和刘量体的初次见面对话，看懂言外之意，正确理解行为背后的“为什么”，表层背后的底层
在朋友家见，情时位势度理利上，位和势上都是吴居蓝有求于刘量体，所以，降低自己的“交互成本”，主动透露更多自己的优势信息，并且尽量拉关系，首先刘量体的背景是西北人，尽量往西北这边靠，刘量体的专业背景跟自己一致，也要拉关系，再表明自己的身份，IT设备代理商，这种靠关系找资源的，时机合适，感情牌打打，自己的价值展示出来，有筹码和对方谈利
有共同身份只能拉进距离，要合作，还得有可以交换的利益
这次的大题自己重刷后真的还可以了，现在也没有更新的水平了
多思考，他为什么这么说，我为什么不选择这样，走感性销售路线真的是太难了。。。还不如做个倾听者，多问问对方为什么这样说，然后去理解对方的不容易，给对方专业的信息支持，情感上倾听理解，感觉会秒杀拉家常。。。
第四节，行为动力
看一段经历，理解行为动力，好奇心，爱好，利益，成就感等等，都能成为动力，直到六段往上，才能扛得住负反馈
虎头说，脱离剂量谈毒性都是耍流氓，度量是非常重要的，就是叶教说的左手人性右手数字，度量就是数字一部分，是用来评估我们对人性的理解是否正确，根据结果来调整“度量”
情绪也是有度的概念的，如何处理情绪，情绪本身有时间空间的概念，而情绪的起因，个人觉得与人与人之间的误会/不信任是一致的，所以，处理情绪本身，不如去提升认知，“用认知放低自己”，用认知消弭情绪，段位更高的人，是因为认知层次更高，能力越强问题越小不容易引发情绪，见众生段位越高越懂人性，不会一上来就误解他人，也不容易产生情绪，包括肯定是不全能自恋自我中心，尊重自然规律、明白不能控制他人和事情，也不容易产生情绪
所以个人觉得，晨练里提到的情绪处理方法什么的，都太表面啦^_^，没有能理解情绪的起因本质^_^
如何驱动下属，这个是在后面的提升团队能力那里讲的
忽然意识到大题里面自己都有思考，为什么老板没兴趣了还耐着性子呢？从性格上，人就比较好，不会拒绝人，或者有道德准则，之前别人帮自己了，现在要给人好好解释，或者他的带团队认知，觉得需要鼓励下属汇报
第五节，有效决策
有效的决策，是依赖真知的
个人认为，如果模糊的认知凭感觉做决策，其实很难有运气一直决策正确，人生能不能做成事情有很多运气的成分，但是，如果100件事情，持续的跑内核，如果后面到50件的时候迭代真知到决策，那结果可能50%的事情能成——后面有25件能成，当然其实概率是逐步上升的，这里只是做个理解
但如果100件事情，都是用模糊的认知到决策，概率可能是10%，那就10件能成
前者是后者结果的3倍，而且到盖棺定论的时候才会有复利的结果——笨功夫迭代就是复利
认知和理解是决策基础，但决策也不一定就对——认知理解质地、运气都有关系，而且我们不能控制事情的结果的，因素太多了，没有认知的决策也不一定是错的
如何打消自己的冲动决策，把决策写下来，去反推潜意识里的认知，然后用理性来分析这些认知，重刷认知来重刷决策
决策和行动计划的区别在哪里，比如找刘量体合作是决策，目标是寻新增长，约刘量体吃饭是行动——是行动计划吧，行动计划是行动的一部分吗？
认知是表象，理解是底层，决策是做什么、怎么做，行动就是去做，那行动计划只是在节奏和执行方式上做落地性的操作，把理论变成实际的过程
所以约刘量体吃饭是怎么做里的，决策是可以调整的——复盘后认知理解决策都是要刷新的好么，如果是死磕决策执行，那其实问题不是分不清决策和行动，而是不懂复盘
明白目标-认知-理解-决策逻辑，的确可以帮助我们应对提问，现在在B站上，也有几个B站信息，怎么能做到***，那得问下他的身份、为什么要知道这些、想解决什么问题，或者回答问题的时候，也是直接用正确目标-正确认知来回答
平时同事有问问题，也会最起码从认知上开始梳理，合适的时候也会上升到目标
有效决策的大题，回头看自己的迭代答案，真是很赞啊^_^
用数学思维，解题大致有几种，选择题、填空题、证明题、计算题，但其实都是有已知条件，有定理公式，然后才有求解，的确是有x，有f(x)，最后才求y
其实查理芒格的宝典就是100个f(x)吧，之前自己也就是想搜集所有的f(x)作为自己的宝典，人性规则就是一个f(x)，公式定理的架构一般都有一个限制前提环境，那就是每个f(x)都有使用条件
职业生涯相关，换行转岗f(x)，选行业，选职业，选老板，选城市
选行业f(x)，行业周期，发展速度，人才供需情况
职业选择f(x)，社会需要，个人喜欢，个人擅长
选老板f(x)，预见未来、看见行业趋势，理性清单、不做list，舍得分钱
这么综合的公式^_^，才符合这么“伟大”的问题嘛
如果是自己面对这种职业生涯选择的问题，是怎么样的思路呢？
其实大部分是没得选的，有的选的人都是很厉害的，那些问要去哪个行业的，想换工作的，这难道是挑菜吗？
所以首先，是先问问他是什么样的背景，现在遇到什么样的困境，是否是有什么些资源和能力让他有的选，有时候问题本身都不是成立的问题，如果真的有能力挑菜，感觉就不会问这样的问题了——最起码知道怎么正确问问题，一般的人就是现在的困境无法解决，以为换一个地方能解决问题——我在坑里待太久真的很懂，见自己、见天地、见众生，说不定全线bug，需要回答这种问题吗
真的能讲清楚问题，那也是非常不容易的，我刚开始是决心要好好培养销售能力，然后怀疑自己的销售能力，陆教指出我的问题是见众生没有段位，然后两年半后，我觉得问题是公司，然后师兄帮我分析出来，原来还是见众生的bug。。。之前在起明两年，才通过多次的接触教练终于了解了我，跟师兄认识三年半，我才能去求助、师兄才能问的那么详细深刻，最后发现问题症结，所以，问题真正的根源是很难通过一次咨询发现的，需要问题在教练的认知边界内+超级洞察力和提问者的深刻信任
那教练的答疑课现在越来越互动了，而且也愈发深刻，不过我还是觉得自己先学完课程吧，以后再去听答疑课，才会更有收获^_^，就按自己想的来吧
那就个人而言，真的选择那么多吗？岗位自己是真的喜欢销售，但是不同行业和公司的销售方式和工作时间差异很大，行业也真是隔行如隔山，要选适合自己的公司真的是非常难，最好的确是能拿几家offer里面选择，但，真有那么大的实力吗？C端自己以前是能这样选，但那是因为门槛低，而且实际上强度太大，B端真的是没那么容易的，虽然已经决定假如必须要换工作，预备半年时间专注的再研究和实践找工作这件事，还预备了一定的资金，不害怕痛苦才能自由啊^_^
第七天，有效行动
有效行动的定义，对目标有实际推动作用的行动
其实很靠认知的，比如，用户是不知道自己需要什么的，他们只知道自己痛在哪里，所以跟客户沟通时，问他们现在有哪些问题，哪些让他们感觉不好，这种更可靠
为什么呢？^_^，我忽然明白了，因为用户大部分是认知级的，而解决问题需要的级别绝对高于这个，那从他们那里获取他们的认知，由懂底层的来判断问题所在更靠谱，他们是不懂底层的，所以决策做什么和怎么做也大概率是bug的^_^
一项工作内容要怎么解决，由谁来解决，先把此工作内容定位一下，是段位表的哪个段位、哪个部分，基本能知道需要什么能力来解决了，比如找到新产品实现增长，这个感觉都是行业趋势判定和资源部分了，需要的是六段+的人才吧^_^，公司战略方向选择了
找大公司副总裁谈合作，这属于贵人链接了
砍掉无效行动，是时间管理的一大秘笈，当然最早是砍掉无效目标。。。
决策是有时间和方法两个层面的
这一节就这些内容，那这篇也就先over~
