善世分享：继阿里后，又爆出职场性侵事件！HR第一时间处理指南来了

近日，阿里女员工自述被上司、客户联合侵犯一事引发社会广泛关注，各方均已表态，警方也已在第一时间介入，目前网传该事件已立案侦查（已辟谣），该事件曝光后，又爆出贵州一家酒企女员工参加公司半年会酒后被男同事性侵。

 

 

HR在遇到员工性侵事件第一时间应该如何操作，善世研究院EAP专家宁可老师给出了指南。

 

企业管理者和HR在面对职场性骚扰、性侵等违法案件时，千万不能有鸵鸟心态：希望问题自动消失或者希望它不被曝光。这绝对不是HR专业的处理方式和策略。

 

当企业面临员工性骚扰事件时，HR要第一时间及时介入开展调查，与受害人进行沟通，沟通时需要注意以下几点：

 

 

1.保密原则

 

HR在与当事人调查时，特别要注意谈话私密，要敏感地发现有哪些内容当事人不希望被泄露，哪些内容可以以哪些形式被披露，同时整个调查过程必须保持高度保密，体现出HR的关爱和专业度，切记不能在谈话过程中为了HR工作方便，采取录音、录像的取证做法，这很有可能再次侵犯了当事人的隐私利益。

 

 

2.自愿原则

 

为了快速形成良好的会谈氛围，建立良好的信任感，HR因使用心理咨询技术的万金油“共情技术”，即在与当事人谈话中明确表达，我们愿意倾听并了解当时的情况，员工也有拒绝回答或者拒绝提供细节的权力，以及是否报警。通过澄清立场，表示对当事人极大的尊重，可以快速形成良好的会谈氛围。

 

 

3.陪伴与倾听

 

HR切忌卷入自己对事件的个人情绪化表达，不要为了安抚对方情绪而义愤填膺，或是做出承诺或对案件相关人的评判与指责。为当事人提供共情式陪伴，即不要急于表达意见，听出当事人的深层情绪与感受，借助HR的反馈，讲出对方深层的言外意、话外音就好。HR只需保持倾听。

 

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不要打断当事人表达。“我完全能理解你的感受”“我也遇到过这样的事情”类似这样对话明显是在敷衍当事人，显得不真诚。

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在倾听当事员工叙述时，不要为了自己的窥探欲，过度关注细节，并对细节问题进行详细盘问。这会让当事人不得不再经历一次创伤性体验。

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在这个过程中，切忌劝诫当事人“忍忍”，或“大事化小，小事化了”的消极开导。

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4.提供心理支持资源

 

HR结合公司合理的自愿，主动给员工提供的合理调整方式：比如是否需要换岗，是否需要调休/请假等，体现企业的关爱与责任。

 

另外也可以为员工提供心理援助资源，比如EAP（员工心理支持项目）。EAP项目会安排心理专家帮助评估当事员工心理状态，制定干预的专业方案，与HR形成良好的合作。

 

 

5.保持对当事人继续关注

 

遇到性骚扰的当事员工，可能会产生个体应激反应，通常这些应激反应会随着时间逐渐消失。如果这些反应一直持续且不断加重，需要HR引起重视了。此外，如果还有其他新的应激事件发生，也有可能加重员工的应激反应，严重时发展为心理疾病：如抑郁发作、精神分裂等精神疾病，这会给企业带来更严重、不可控的精神风险。所以需要HR密切关注当事员工的情绪和行为，并及时寻求专业人士的介入。

 

善世研究院EAP可根据客户具体需求灵活制定服务方案，通过心理测评分析、心理培训和心理辅导等核心服务模块，帮助员工预防和解决各种心理困扰或行为问题，使员工发挥潜力，使企业组织更健康和卓越，最终提高工作绩效。