无论是对于HR来说，还是对于公司来说，想要招聘到合适的人才，招聘渠道的建设就是不可绕过的一环。

招聘渠道的选择可以说是做好招聘工作的重点之一。

渠道搭建：立体化、多元化

如今市面上，招聘渠道众多，针对性不同且质量参差不齐，选择适合自身企业的招聘渠道尤为重要。

如何在资源有限的情况下，通过协同配置，紧扣业务需求完成任务，对许多HR来说是一个考验。

1、公司自有渠道

公司自有渠道包括：内部竞聘、内部推荐、官网获取，特点是成本小，应作为企业的基础工程进行长期建设，伴随着企业的发展，最终实现人才的“自留地”，很多大厂都不会放过公司自有渠道；

1）内部竞聘：以充足的人才储备为基础，同时需要企业有相对完善的人才梯队培养机制。

2）内部推荐：如何将公司内部员工转化为人才招募终端，取决于两点：一是领导的支持，二是公司的现状和发展趋势。

3）官网获取：作为企业对外展示的重要窗口，要有清晰的人才招募路径，吸引优秀人才投递简历，为企业长期发展做人才储备。

3、远程招聘

近两年随着远程办公模式的发展，远程招聘也成为了主流的渠道，不少企业都开始招聘远程工作者，

能够扩大招聘和求职的范围，企业和工作者都能够在全国乃至全球范围内寻找合适的人才或机会，降低难度，有些平台还能够帮助双方技能匹配，帮助更好的实现社会资源化利用；

优势：企业能够在全国范围内招聘人才，实现跨地域招聘，雇佣远程工作者还能够降低用人成本与风险，吸纳不同的新鲜血液；另外远程办公对于员工的考察更聚焦于结果的层面，让企业更好考察员工，保留更有价值的员工；

劣势：远程办公团队成员的管理与线下管理有所不同，这就非常考验企业领导者的管理能力，而且远程工作需要工作者非常强大的自律性，这对HR筛选人才的层面也是非常大的考验；

不过大家可以借助甜薪工场这类专业的远程招聘平台协作进行招聘；

作为专业的远程工作平台，甜薪工场凭借从业人力资源10余载的丰富经验，从专业角度精心评估、筛选候选人，为需求方提供跨区域人才，满足全日/半日多种灵活用工模式需求，用人成本比全职员工节省50%以上。

最重要的是，企业不用支付任何平台费用，就可以在甜薪工场找到心仪的人才。

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3、第三方招聘网站

目前，网络招聘依然是招聘的主要渠道，经过不完全统计，使用网络招聘获得工作机会的候选人在50%左右。

优势：网络招聘没有时间、地域限制，受众人数多，覆盖面广，可以获取大量的应聘者信息。HR还可以到相应人才库主动搜索自己需要的人才，通过关键词的筛选，使得结果更加准确。

劣势：知名度较高的企业往往会收到大量的简历，同时，也可能充斥着大量的虚假信息，HR需要花费一定的时间和精力去筛选简历。而对于一些知名度低的小企业而言，很可能会出现无人问津的尴尬局面。

目前常用的第三方招聘网站有：智联、前程无忧、猎聘、BOSS直聘、58同城、行业垂直细分人才招聘网站以及地方性信息平台。

在选择时，HR一是要克服“先入为主”的偏见，同一个招聘网站在不同地区，效果可能差异很大；二是要在经验的基础上辅以实时数据进行审视。

通过观察网站一周内招聘岗位简历更新数，判断网站是否有足够活跃的候选人。

4、社交媒体网络

社交媒体网络渠道，通过文本信息或其他富媒体形式，进行定向信息传播和人脉链接。

常用的线上形式有：微信、QQ、微博、领英、知乎、脉脉、找到、拉勾、大街等；线下以沙龙活动、主题学习、同业交流等形式为主。

这些职业社交平台以个体过往经历（工作、教育）为链接点，通过直接、间接人脉进行更广范围的人际链接。

HR要善于通过构建自身职业化影响力，定向链接目标候选人，同时企业也要吸引候选人进行关注。

5、猎头招聘

猎头有较多优质的候选人资源，他们往往掌握着人才市场的稀缺资源，这是绝大部分企业都不具备的。

优势：猎头是专业做中高端人才招聘的，他们清楚的知道行业人才动态，可以无障碍理解企业招聘需求，并给出有建设性的意见，猎头可以快速、准确的定向寻找人才。

劣势：正规的猎头公司收费较高，一般是入职员工年薪的20%左右，如果是高端核心人才猎头公司的服务费会可能会达到年薪的30%。

对于猎头渠道建设，一是要有充足的预算支撑，二是合作数量不宜过多。

预算不足会导致诚信缺失，合作缺乏持久性；合作猎头过多，会造成彼此效率低下，市场上合适候选人的数量是一定的，过多交叉重复的无用功，势必会打消猎头合作积极性。

渠道维护：紧扣需求、高效执行

搭建好人才招聘渠道后，如何让人才源源不断地流入企业候选池，就需要我们用心维护。

1、公司自有渠道：机制建设，规范运行

公司自有渠道的维护，应通过机制建设，规范工作流程，进行工作的实施运行。

制定类似《内部竞聘管理办法》、《内部推荐管理办法》、《内部猎聘官培养方案》等规章制度。

从制度层面上推进公司自有渠道的规范运行，更重要的是通过制度的建立使工作能够落地实施。

2、第三方招聘网站：及时反馈，关注体验

HR要关注招聘网站中的三个指标：活跃度、反馈率和平均反馈时长，要从与候选人交互的第一刻开始，关注候选人的体验。

能够及时清晰地给予候选人反馈，不仅能体现企业对候选人的重视和尊重，还能给予候选人很好的体验和感受。

做招聘的常说一句话“尽人事，听天命”，先不要在思维中判定这个事有多难，先把应尽的“人事”做到位了，再来评判。

3、远程招聘渠道：积极沟通，获取反馈结果

在当下，HR想要推进雇佣远程工作者或许还比较艰难，但是远程工作者的性价比绝对是值得的；

作为HR一旦尝试这个渠道就需要即使的关注新渠道的效果以及付出成本等数据，用实力说话给予上层反馈；

4、社交媒体网络：拓展边界，靶向链接

对于社交媒体网络，HR要主动拓展人脉边界，以候选人画像为目标，进行靶向链接。同时要用心经营，通过树立个人职业化形象，增加链接质量。

5、猎头渠道：诚信第一，效率为本

企业选择猎头，是因为猎头能更快地匹配业务人员需求。一旦启用猎头合作，企业就应遵守合作规则，诚信是这个渠道保持长期双赢局面的基石。

个别企业通过一些非正常手段减少猎头服务费的支出，实际上相对于企业声誉的损失，付出的成本可能更大。

想要找到优质合适的人才，选对渠道十分重要，除了找好的，更要找合适的，同时还要善于使用组合渠道策略。

所以，招聘渠道不是在需要的时候去用就行的，而是要根据企业的特色提前搭建和准备，在不同时期，对于不同行业、不同规模的企业，招聘渠道千差万别，而招聘渠道选择得当与否，直接决定了人才的“多寡”。

HR们则需要根据实际情况调整渠道策略，持续为企业输入优质的力量。

最后，也欢迎大家来尝试新颖的远程招聘方式来雇佣人才，扩大人才库资源~

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最重要的是，企业不用支付任何平台费用，就可以在甜薪工场找到心仪的人才。