每天学一点OKR：职能型岗位的OKR如何制定？

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职能型岗位的OKR如何制定？

很多企业在OKR落地的过程中，出现了很多很多的奇特的一些问题，这些问题呢由于长在我们传统的组织中而生，传统的组织是分工、分权、分责，是基于职能和专业性进行有效的分工，其实组织结构的划分是来自于你的职能而非来自于目标的产出。

所以，很多的部门的职责，相对是单一性的。在这种场景内，尤其是一些中后台的职能部门，他们的OKR应该如何制定呢？

我们说在OKR应用中，很多岗位经常是以资源导向的，工作内容偏于执行，基层的、中后台的这类岗位的OKR如何制定呢？

我们给出3条建议：

第一，虽然你没有直接面对客户，没有直接面对需求的产出，你要在内部找到你的客户，你在企业的整个循环中，你的客户到底是谁，这类岗位的OKR是以改善、提升现有的目标的质量为核心，为你现有的客户，无论是外部客户、内部客户，为你的客户创造价值，也可以加强你的工作规划。

第二，要不断的提升个体的能力产出，最重要的是打开思路，持续学习，不断的反思，深挖业务核心，探索现有业务背后的意义所在。

这种情况下，你更加有效的服务好你的内部客户，虽然你在中台和后台，但依然可以有效的服务好前台，将有序的横向协同，最终为客户价值而贡献。

第三，在这样的一个实施过程中，我们发现有能力、有动力去优化、提升现有的运行效率和质量，并且洞察出一些新的机会。

虽然你在中台和后台职能型的岗位，但是通过你不断的优化，为客户、为内部用户去创造一些价值，你会将现有的流程和现有的一些制度进行有效的优化，从此打掉传统的部门墙，由传统的职能型划分变成以结果产出为导向的价值贡献逻辑。为了帮助更多的企业实施OKR落地，也为了让更多的人掌握OKR的应用，我们启动了OKR教练合伙人项目，目前已经顺利完成第一期，参加的学员都特别满意。第二期正在火热招募中。OKR新动能，国内首家专注于OKR落地的应用服务商，一站式OKR落地应用服务商，OKR落地应用领先品牌，核心顾问团队均来自于英特尔、谷歌、华为、苹果、字节跳动、麦肯锡、德勤等世界知名企业，致力于手把手帮助企业做OKR落地。

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