沃土出芳华 一汽-大众以高素质人才赋能高质量发展
今年5月底，有条新闻很扎眼，所谓的“造车新势力”三家头部企业，均有和应届大学毕业生签订“春招”合同后毁约的行为被曝光。
最近，有条新闻很温暖，一汽-大众迎来600余名大学生新员工，其中大部分员工将会被分派到一汽-大众的研发、数字化、新能源等重要关键业务岗位。
同样是面对应届校招生，为何所谓的“传统车企”和“新势力车企”会有两种截然相反的态度？进入一汽-大众的这600名毕业生又会经历怎样的职业之路？当我们真正深入了解一汽-大众人才赋能体系之后，有了答案。
实际上，今年3月份以来，新冠疫情对吉林长春的正常生产、生活秩序产生了极其严重的影响。一汽-大众作为长春重要的汽车企业，也经历了长达两个多月的停工停产，艰苦抗疫。从5月2日，长春基地全员返岗，全面复产，到6月的终端销量定格为214255辆，同比增长45.5%，环比提升39.8%。一汽-大众全体员工用钢铁般的意志，聚焦奋战60天，不仅将疫情造成的损失抢了回来，更坚决实现了半年目标。
而这些来之不易的成果，离不开从管理层到基层员工的通力协作、众志成城、使命必达。要知道，在一汽-大众长春基地有1.8万名员工，要想保证每个人都能时刻与公司同频共振，必须要有强大的人才培养体系力做为支撑。这就绕不过一个重要的部门——一汽-大众人才赋能与发展中心。
根据一汽-大众人才赋能与发展中心部长刘巍介绍，尽管中心是去年改的名字，但它的前身可以追溯到公司成立之初的1991年，当时的名称为——“人员开发科”。因为一汽-大众刚刚成立，人才的培养也是从零起步，公司组织了多个经理和骨干团队赴德国学习生产技术和管理理念，再回国为基层人员传授，这个阶段也被视为公司人才赋能体系的夯实阶段。
到了2011年-2017年，随着一汽-大众产销规模迅速扩张，人才需求日益增强。人员开发科也发展为培训中心，针对不同人群开展领导力、大学生、技能人才等定制化培训，并在各基地建设培训中心、成为一汽-大众五大基地的战略布局配套完善的人才培养平台。“培训中心也正式成为一个1.5级的部门，而一汽-大众也是最早将人才赋能作为独立部门的合资公司。”刘巍说，“这个阶段是保驾护航期，也正是在这个时期，公司建立了五大基地的基本技能实验基地、质保基地、还有模修基地、为各个工序的岗位培养输送了专业化的人才。”
当中国的汽车产业进入数字化、智能化、网联化、新能源化时代，一汽-大众也面临重大转型，不仅生产工艺技术要跟上时代的脚步，人员的意识也要与时俱进。
“如何支撑公司转型，从最开始的转意识，到现在的转能力，是人才赋能与发展中心一点点摸索出来的。”刘巍告诉《选车网》，“从2017年到现在，是中心的支撑变革期，在以人为本的基础上，加速推动人员能力提升和企业战略转型。在新能源领域率先布局，结合新车型展开技术培训，保障首款MEB车型的生产启动和顺利SOP，为后续MEB车型导入奠定基础，有效支撑了公司新能源战略。”
此外，在数字化转型领域，作为首个将传统业务人员批量赋能输送至车联网等新业务岗位的传统车企，一汽-大众率先和斑马联合开展人才培养项目，借助行业头部生态资源，培育数字化专业人才。同时聚焦经理和员工开展系统化数字化赋能，成功赋能大量数字化软件编程人才、数据分析人才和产品经理类人才，夯实各领域人才储备，支撑公司全体系数字化转型。
众所周知，在现代企业管理实践中，高潜质人才是决定企业未来长期发展的重要战略性基石，如何有效甄别和选拔这样的人才？到底哪些员工真正有潜力，即以后能走的更高更远，能处理更为错综复杂的局面，能担任更为重要的职责和任务？是人才培养体系的核心，那么，一汽-大众人才赋能与发展中心是如何做的呢？
“人才赋能与发展中心以公司战略规划为输入，今年刚制定了1-3-1人才赋能战略。”刘巍对1-3-1进一步进行了解读：“1代表1个目标，打造汽车行业一流赋能体系；3代表3个发力方向，首先加强领导人才、专业人才、技能人才赋能，创新做优传统领域；其次开展数字化和智能电动赋能，助力公司转型破局；第三打造面向研产供销职能各领域的全价值链体系赋能，助力公司绩效提升和经营目标实现。1个组织，代表通过机制、资源和平台打造学习型组织。”
《选车网》了解到，如果以刚刚进入一汽-大众的这600名应届大学生为例，他们到岗1-2个月内，会先全面学习公司的发展历史，未来战略、组织机构、“5+5化”等，以及三大品牌的产品和客户，同时公司也会邀请行业专家、网红大咖等以年轻人喜闻乐见的方式，为他们提供新入职场所需知识，然后中心会在大学生入职一年内，针对性地为其开展角色转换、业务必备技能等一系列轮训课程，并根据各部门不同岗位需要为他们匹配相应专业课程。
当这些年轻人真正在一汽-大众生了根，他们就将成为公司未来的中流砥柱，他们有机会从一个基层员工成长为部门经理或者更高级别的管理者。人力资源部和人才赋能与发展中心也为他们设置一条成体系的晋升和成长通道。
早在2003年，为提高选人用人的科学性，一汽-大众从德国大众引进并内化了评价中心技术（Assessment Center，简称AC测评），将其应用在后备经理管理潜力的识别与发展中，也是国内较早将此技术系统应用于人才选拔与培养的企业，AC体系也成为了一汽-大众科学严谨、公开透明选拔人才的重要标尺。针对AC体系中各阶段的后备干部，人才赋能与发展中心会针对其所处阶段特点和需重点提升的能力，针对性设计赋能方案、匹配赋能资源，帮助他们快速成长，同时在其成为二级经理、高级经理、甚至顶层管理者之后，也会有一系列的各级经理赋能，助力其领导力持续提升。
“在一汽-大众不论出身、学历和背景，只要德才兼备，有能力、有业绩，就会有舞台，有持续成长和晋升的机会。”刘巍的这句话，不仅让我们看到了一汽-大众人才选拔与赋能体系的科学先进、公平公正，更为年轻人能够进入到这家汽车公司感到由衷的欣慰。
在人才赋能与发展中心，我们看到很多基层的员工正在利用VR数字技术，模拟MEB平台的电池组装配技术，因为这个工序具备一定的危险性，利用VR技术不仅可以身临其境地去观察每一个零部件的位置，还可以模拟实操装配工序，让工人提前熟悉工作场景。
据介绍，随着一汽-大众实现工厂管理数字化、生产工艺智能化，围绕着智慧工厂的目标的建设，制定了数字化培训战略。现在的实验室基本覆盖了智慧工厂的数字孪生技术，培养了众多技术专项人才，包括大数据分析，智能传感和人工智能，已经形成了规划和方案。未来，还会逐步地覆盖智能算法，不断清晰逐渐建设。
中国汽车产业正在经历前所未有的大变革，是挑战更是机遇。对于任何一家车企而言，谋人才就是谋发展，谋人才就是谋未来。通过对一汽-大众人才赋能与发展中心的深入了解，让我们不仅真实感受到建厂30年的人才培养、储备的底蕴，更看到了一汽-大众与时俱进的人才管理、人才输送、人才赋能的一整套体系，有效支撑着公司的高质量、可持续发展，以及快速向数字化转型。
沃土出芳华，传奇的背后，蕴藏着无数一汽-大众人不断学习、勇于拼搏的成长史。面向未来，一汽-大众还将不断推出人才队伍能力蝶变，以打造“三百万量级人才赋能体系”为目标，谱写高质量发展的新篇章。如此强大的人才赋能体系能力，如此波澜的产业战略，无论对应届毕业生还是社会各级人才，其实都有着莫大的吸引力。这或许也是为什么在所谓的“造车新势力”无力吸纳新人才的艰难时刻，一汽-大众依然可以有条不紊地践行着人才发展战略，砥砺前行背后的原因吧。
