【日更】阅读笔记（84）HR三支柱：HRBP在组织变革的能力策略

【日更】阅读笔记（84）HR三支柱：HRBP在组织变革的能力策略

HR三支柱的引进，让人力资源的职能价值，更紧密连结到组织的业务流程中。

一般在探讨三支柱的模型，会强调各功能的职别特性，例如：HRBP，是连结组织战略，到需求的落地。

COE则是针对HR的核心职能拉升到战略层级，也就通过专业能力扩大到制度设计、价值贡献的管理者。

SSC主要负责组织内部的运营与流程整合。主要的价值点是协助前台的需求，打造大中台的管理系统。

【1】HRBP、COE、SSC的关係网络

从关係网络的角度来看，HRBP是组织发展的落地者，COE是支持HRPB与SSC的能量赋能；SSC则是支持HRBP所需的战略能力以及提供COE的能力同步化。

这三者的关係中，尤其以HRPB的影响力最大。因为这不仅是战略伙伴，还需从前台来掌握问题的情况，同时还要以HR的流程来运营。

如果是在组织变革的阶段，HRBP还需要从内外关係者来推动组织的变革。

【2】HRBP在组织变革的能力策略 

以组织变革微粒，目前组织的主要变革需求来自「数字化转型」的组织变革。HRBP在实际落实组织的变革需求，需要先有一张清晰的执行路径。

大致可划分成：战略规划、业务需求、方案规划、交付实践

阶段一：战略规划

参与到组织内的战略业务，了解当前所面临的挑战与机会。

阶段二：业务需求

分析组织战略的能力需求，从组织内来盘点人才与需要执行的重点在哪。

阶段三：方案规划

与内部人员讨论了解相关建议，以此来规划组织能力与人才发展的解决方案，

阶段四：交付实践

整合各种资源来达到方案的交付。

以上的执行步骤，在HR三支柱的COE就需要掌握其中的能力脉络，不只要了解业务战略，还有人资策略与专案管理、团队管理等能力要求。

透过「能力盘点」与「阶段规划」让HRBP有清楚的发展架构，来做为COE在建构培训能力的主要依据。