这这九大趋势，将重塑你的工作

我们现在已经了解到，曾经以为2020年是现代历史上最不稳定的一年，但2021年的我们并没有变得轻松。2020年造成的冲击，如涟漪一般扩散到我们的未来。商业与政治各个层面的颠覆速度正在加快。

作者为Gartner公司的人力资源业务研究主管，分享他对未来工作形态的九个预测。    

说2020年对许多组织及商业模式造成震荡，并不为过。企业领导者忙着在快速变化的环境中找到方向，因而颠覆各个优先事项与计划。对许多组织来说，这包括回应社会运动、转为员工全面远程工作、决定维持员工身心健康的最佳方案、管理混合工作模式的团队，如今还要应付新冠疫苗的法律问题。

如果认为2021年会恢复稳定与常态，当然很理想。然而，今年可能会是另一个充满重大转折的年份。虽然未来员工的远程工作状态是组织变化最明显的一点，但我认为2021年会有另外九种力量影响到企业。

1、雇主将会由管理员工体验，转为管理员工的生活经验。

这次疫情，使企业领导者更看得到员工的个人生活，员工在过去一年，面临前所未见的个人及专业挑战。

情况已经很明显，若能更有效支持员工的个人生活，员工不仅会有更好的生活，工作绩效也会提高。根据《2020年重新想像人力资源员工问卷调查》（Gartner 2020 ReimagingHR Employee Survey），支持员工改善生活经验的雇主，发现自认心理健康较佳的员工增加23％，自认身体健康较佳的员工增加17％。这么做，对雇主有另一种实质益处：相较于未提供员工支持的雇主，提供支持的雇主发现高绩效员工的人数增加21％。

正因如此，2021年雇主会支持员工的心理健康、财务健全，甚至包括以前被视为不需要重视的事项，像是睡眠品质，都会成为基本的员工福利。

2、更多公司会在目前的社会及政治辩论上采取立场。

员工希望为与自己价值观相符的组织工作，这种想法已增长一段时间。2020年，这种想法加速成长：研究指出，（在美国）74％的员工，期望他们的雇主更积极参与当前的文化辩论。我认为，CEO必须做出回应才能留住并吸引最佳人才。

然而，对当前议题发表言论已经不够，员工期望更多。真正投入资源在这些议题上的CEO已获得回报，因为有更多员工非常认真投入工作。当组织对目前的社会议题采取行动时，高度投入工作的员工数由40％增加为60％。

3、员工回到办公室时，性别薪酬差距仍会持续。

许多组织已采用混合工作模式（或是正打算开始这么做），让员工能在公司办公室、在家，或是第三空间工作（咖啡店、共享办公室等）。针对混合工作模式，CHRO表示更多男性倾向于回办公室上班，更多女性员工倾向于继续居家工作。

Gartner公司最近一份调查显示，64％的经理人认为在办公室工作比远距工作的绩效更好，因此可能给在办公室工作者较高的加薪幅度。然而，我们在2019年（疫情爆发前）与2020年（疫情期间）搜集到的数据，正好相反：相较于完全在办公室工作的人，完全远距工作的人，绩效表现较佳的机率高出5％。

那么，如果男性较可能在办公室工作，而经理人偏爱办公室工作者，我们应该会看到经理人给予男性员工较高的奖酬，而牺牲女性员工权益，因而使得性别薪酬差距恶化。而疫情期间，女性已承受高得不成比例的冲击，这对她们更是雪上加霜。

4、新的法规将限制公司监督员工。

疫情期间，超过四分之一的公司已采购新科技，首度被动追踪并监视自家员工。然而，其中有许多公司尚未决定，要如何在员工隐私及科技之间取得平衡，员工为此感到沮丧。Gartner公司的研究发现，不到50％的员工信任交由公司处理他们的个人资料，44％的员工表示未曾收到个资被收集后的相关资讯。2021年，我们预期（美国）州政府及地方政府会制定新的法规，开始限制雇主可追踪员工的哪些信息。这可能产生各种不同状况，因此公司可能会采取限制最多的追踪员工标准。

5、弹性工作地点将转为弹性工作时间。

虽说2020年远距工作已相当普遍（2021年之后仍会如此），但下一波的弹性将针对工作时间。

《Gartner公司2020年重新想像人力资源员工问卷调查》显示，在标准工时每周四十小时的组织，高绩效员工只占所有员工的36％。那些让员工弹性选择工作时间、地点及工作时间长度的组织，认为高绩效员工占55％。我预期，2021年会有更多新工作出现，从事这些新工作的员工，会按照工作产出来衡量他们的表现，而不是按照议定的工时数。

6、领导业者将为员工大量购入新冠疫苗，并将因要求注射疫苗，而吃上官司。

（在美国，）雇主把提供新冠疫苗当成吸引并留住人才的差异化做法。雇主为员工提供疫苗的同时，数家公司将会因“要求员工提交疫苗注射证明才能返回工作场所”而被起诉。即使疫苗注射率增加，这些相应产生的诉讼，仍将延缓重返工作场所的努力。

7、维护员工心理健康，是新常态。

过去几年，雇主提供新的福利来支持员工，例如延长产假。即使在疫情爆发前，Gartner公司的研究就显示员工福利预算增加金额当中的45％，是用于心理及情绪关怀。新冠肺炎疫情凸显员工身心健康的重要性，因为雇主更加了解心理健康对员工及工作场所的影响。

2020年3月底前，68％的组织已引进至少一项新的身心健康福利来帮助疫情中的员工。2021年，雇主将通过增加心理健康福利来进一步为心理健康去污名化。比如他们会指定几天让公司停止运作一天，提供一个“集体心理健康日”，让全体员工注意到这个关键议题。

8、雇主将设法“租用”人才，来弥补技能缺口。

雇主寻求的技能项目大幅增加；我们的分析显示，2020，公司在招聘启事上列出的技能项目比2017年多了33％。组织光靠重新训练现有员工，终究赶不上变化中的技能需求。

未雨绸缪，有些公司会从设法培养技能以应付不确定的未来，转为在真的有需要时加薪雇用新人，以取得这些技能。其他公司将扩大采用机动方式与约聘方式聘雇，或是扩大与其他组织的合作关系，以便短期“租用”员工，来满足自身面临的技能需求。

9、美国各州将竞相吸引人才，而非试图让公司搬迁。

（美国）各州及地方政府一向都有提供诱因，吸引公司搬迁到他们的行政区内。这个想法是基于：如果你能激励公司搬过来，就会带来就业机会。远程工作及混合工作模式将逐步改变这种策略，因为员工住在哪里与雇主所在地点的关联会比过去小得多。

公司所在地点与员工所在地点脱钩，因此（美国）各州及各城市将开始利用租税政策，以创造诱因吸引个人迁居过来，而不只是提供租税减免给大公司，吸引他们迁移过来。我们已看到一些城市推出的新计划，像是堪萨斯州的特皮卡市（Topeka）及俄克拉何马州的塔尔萨市（Tulsa），分别提供远距工作员工最高达15,000美元的搬家费。这些行政区将会竞相争取个别员工及工作，而不是只竞相争取雇主。

虽然2020年是现代史上变动最大的一年，但若认为破坏已经结束，那就错了。相反地，步入2021年与未来之际，2020年产生的影响在未来数年逐渐显现，破坏的速率有可能会加快。

布赖恩·克罗普（Brian Kropp）| 文 

布赖恩·克罗普是 Gartner HR业务的研究主管，该业务提供洞察力和解决方案，以应对新出现的高管挑战，并使HR领导者能够采取果断行动。布莱恩的专业知识涵盖人力资源的各个方面，包括人才招聘和管理、员工体验、变革管理和领导力。

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