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劳动法律制度有其自身的理论体系。它以劳动法基本术语为逻辑起点，通过对基本术语的演绎推理，揭示劳动法基本特点，确立劳动法基本原则，限定劳动法适用范围，并最终形成完整的劳动法制度体系。

一、劳动法的概念和特点科学而准确的劳动法概念，不仅是劳动法内在本质属性的体现，而且也能反映出劳动法的特点并实现其与相关部门法的区分功能。(一)劳动法的概念劳动法的概念，不同的视角有不同的表述。就立法目的而言，劳动法是保护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定的法；就主要调整范围而言，劳动法是规范劳动关系的法；就基本内容而言，劳动法是主要包括就业促进、劳动合同、集体劳动关系、劳动基准、劳动监察、劳动争议处理等方面法律规范的法。作为一个合乎逻辑规范的法律概念，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。(二)劳动法的特点劳动法的特点是能够揭示劳动法本质属性的核心要素。理论上研究和归纳劳动法的特点，意义在于方便人们对劳动法的认知，并使其区别于其他法律部门。 1.私法与公法相兼容。法律制度变革及其理论创新，均基于社会客观需要。因此，社会客观需要既是劳动法产生的正当性基础，又能反映劳动法的特殊性。就法律历史演进过程而言，劳动法是从民法中分离出来的一个部门法，与民法有着天然联系。私法的调整方法和基本原理，对劳动法律制度的构建具有基础性地位和作用，譬如意思自治、平等协商、等价有偿、诚实信用等私法理念和原则，仍然是劳动合同法的制度基础。劳动法从民法中分离出来之后，突破了单一私法理念束缚，注入了一系列公法理念和调整方法，如制定劳动标准、禁止不当解雇、反对就业歧视、恶意欠薪入刑等，使劳动法成为一部公法与私法兼容的部门法。劳动法的公法、私法融合是实质性融合，表现为同一法律规范两种性质手段的综合运用。譬如：在招工方面，既尊重用人单位的用工自主权，又在程序上坚持面向社会、公开招收、择优录用原则；在劳动合同订立方面，既强调契约自由、自愿平等，又禁止任何形式的就业歧视，要求权利义务的约定不得违反劳动基准的最低标准；在劳动报酬方面，既奉行按劳取酬和同工同酬的私法理念，也实行最低工资保障原则；在劳动合同履行与解除方面，既遵循私法的诚实信用原则，监督双方当事人格守合同约定，也赋予劳动者自由灵活的单方解除劳动合同的权利。 2.自愿约定与强制标准相结合。一方面，劳动法律制度是以市场为基础构建起来的制度体系，调整商品交换关系的私法理念和基本规则仍然发挥着主导作用，合同法的基本原理仍然是劳动合同法律制度中的逻辑主线，劳动合同的订立必须遵从平等、自愿、协商一致原则。但另一方面，劳动合同的客体，恰恰是无法与劳动者人身相分离的劳动给付行为。因此，以劳动者基本人权保障为立法目的的劳动基准，构成了劳动法的显著特征，与劳动者基本人权相关的权利义务，也必然成为劳动基准的核心内容。在劳动法强制性标准面前，劳动者与用人单位关于劳动合同权利义务的约定受到限制。譬如：用人单位与未满16周岁未成年人签订劳动合同、订立具有歧视性劳动合同条款、通过合同约定排除用人单位职业安全与职业健康责任、双方约定的工资低于最低工资标准、订立强迫劳动者劳动的合同、合同约定内容损害劳动者人格尊严等，都将在劳动法强制性标准和规定面前，被认定为约定无效。3.实体法与程序法相统一。实体法与程序法是对法律属性的一种理论划分。通常而言，实体法是以规定和确认权利义务以及职权和责任为主要内容的法律。程序法是以规定保证权利和职权得以实现或行使、义务和责任得以履行的有关程序为主要内容的法律。实体法与程序法相互依存，一般情况下，实体法都有与之相配套的程序法，如民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼法。劳动法是综合性的部门法，实体法与程序法在劳动法律规范体系中构成了一个统一的整体，许多实体性劳动法权利义务，必须依赖程序性规定才能将其界定清晰。譬如：以保障劳动者就业权利平等的“面向社会、公开招收、择优录用”的程序性规定；与集体协商权相关的集体协商程序；与劳动争议处理相关的具体程序等，都充分体现了实体法与程序法相统一的综合性特点。

二、劳动法的调整对象法的作用边界，既是该法律制度的逻辑起点，也是确立该项法律制度内容体系的依据。劳动法的调整对象准确划定了劳动法律制度发生作用的边界。劳动法调整的对象包括两类社会关系，一是劳动关系，二是与劳动关系有密切联系的其他社会关系。(一)劳动关系任何部门法都有其调整的特定类型的社会关系。劳动法的调整对象主要是劳动关系。 1.劳动关系的概念。劳动关系①是劳动者与用人单位之间在实现社会化劳动过程中产生的社会关系。劳动法调整劳动关系的具体范围，是根据劳动法律制度价值目标以及将某一类劳动者纳入劳动法特殊保护范围必要性程度决定的。劳动法通过对劳动者和用人单位主体资格认定标准的调整，使劳动关系的具体范围随着社会发展需要不断变化。就发展演变规律性而言，劳动法调整劳动关系的具体范围，呈逐渐扩大的趋势。2.劳动关系的特点。劳动法调整的劳动关系，具有以下特点：(1)主体资格法定。劳动法调整的劳动关系范围大小，是由劳动法确立的劳动关系主体资格决定的。劳动关系双方的主体资格，必须由劳动法确认。我国劳动法关于劳动者主体资格的年龄标准，除国家另有规定外，必须年满16周岁。我国劳动法对用人单位主体资格的认定标准，是有关机关的审批或登记，经批准或登记设立的法人、非法人组织、个体工商户等依法取得用人单位主体资格，享有用工权利。在我国现行劳动法中，还不认可家庭的用人单位主体资格。因此，家庭与聘请的帮工或家政服务人员所形成的社会关系，现在还不属于劳动法调整范围。劳动法对劳动关系主体资格认定标准和范围，并非一成不变，根据不同的社会发展阶段、劳动法的价值目标，需要适时调整。（2)产生于社会化生产过程中。劳动法调整的劳动关系，不仅具有劳动给付与劳动报酬对价的市场性质，而且还必须具备产业关系的社会化属性。劳动法的产生与独立，或者劳动法特殊的制度理念和调整方法，都与社会化大生产有着密切的关系。社会化大生产背景下的劳动关系，远远超出了民法上劳动力出卖与购买的纯商品属性。劳动环境与劳动条件的恶劣、劳动力生产与使用的可持续性威胁、职业伤害与职业风险的控制等社会问题，无不是社会化大生产的产物。因此，劳动关系的社会化，构成了劳动法调整的劳动关系的基本特点。臂如，当家务劳动未走向社会的时候，劳动法不可能调整这类社会关系。一旦家务劳动逐渐趋向社会，成为社会劳动的一部分，具备了社会化劳动属性的时候，也就具备了劳动法调整的必要性。(3)具有财产与人身双重属性。劳动法所调整的劳动关系，首先是以其财产属性为基础的。用人单位要通过社会化劳动过程实现自身利益目标，就必须雇用大批劳动者；劳动者为了获得赖以生存的物质资料，只能通过劳动给付获得劳动报酬。这种以对价给付为主要内容的财产性社会关系，既是早期劳动关系纳入民法调整的原因，也是现代劳动关系的基础。劳动法所调整的劳动关系，也具有典型的人身属性。劳动者在给付劳动实现劳动过程时，其人身在客观上也受到一定程度的限制，使劳动关系具备了典型的人身性质。劳动关系的财产性与人身性又相互交织在一起。正是基于这种不能分割的社会关系，才导致了不能纯粹用私法或者公法理念调整的结果。基于劳动关系的财产属性，衍生出了劳动者的劳动义务和用人单位的报酬支付义务。基于劳动关系的人身属性，一方面产生了劳动者忠实地维护用人单位利益、不断提高劳动技能、服从用人单位劳动纪律的义务；另一方面产生了用人单位保护劳动者生命安全、身体健康和职业培训的义务。(4)平等性与从属性相互交织。劳动法调整的劳动关系，除具有一般合同法上的自愿平等特性之外，更重要的是这类关系中双方当事人的从属性。因此，从属性是劳动法调整的劳动关系的本质性特征。劳动关系的存在，以实现正常劳动过程和用人单位生产经营利益目的为前提。劳动关系的目的性和劳动过程实现的特殊性，产生了用人单位对劳动过程的控制权。一方面，用人单位以实现正常劳动秩序为目的，合理调配劳动者，组织、指挥和协调劳动过程，是劳动关系中用人单位的基本权利；另一方面，用人单位合理行使控制权，也是劳动者服从其组织、指挥和劳动调配，遵守劳动纪律义务产生的基础。 3.劳动关系与劳务关系的区别与判定。劳动关系的特点，不仅揭示了劳动关系本质属性，而且是区别劳动关系和劳务关系的基本判断标准。由于劳动关系和劳务关系都以劳动者向他人提供劳动给付为前提，因此，二者经常容易被混淆。在借助劳动关系特点区分劳动关系与劳务关系时，应当注意：(1)劳动关系的用工主体，必须是符合劳动法规定的用人单位主体资格，并依法拥有招收、使用劳动者的法律权利。(2)应用辩证发展的观点把握劳动关系的从属性。在传统的生产经营方式下，判断是否具有从属性，主要通过劳动者与用人单位的依附程度劳动者遵从用人单位劳动纪律、上下班时间、劳动者与用人单位工资关系等进行识别。但在现代生产经营方式特别是网络时代中，单靠传统识别要素并不能准确判定是否属于劳动关系。当越来越多的工作岗位并不需要在办公室或者特定时间完成、劳动报酬可以通过劳动数量进行核算的时候，传统的纪律从属和工资关系从属标准，便会失去应有的价值。现代社会劳动关系从属性，主要表现为用人单位对劳动过程、劳动力资源配置、劳动模式选择等方面的控制。只要劳动者从事了与用人单位性质和职能范围相符合的生产经营等活动，只要劳动方式与模式由用人单位选择与控制，就应当认定为劳动关系。(3)防止用人单位滥用劳务关系、规避依法应当承担的生产经营职业风险责任。从某种意义上讲，劳动法从民法中分离出来的重要原因，就是基于民法理念不能恰当地解决劳动者在职业过程中形成的职业风险。因此，只要用人单位以营利为目的，有偿使用劳动力从事市场生产经营活动，劳动者在劳动过程中的职业风险就必须由生产经营活动的受益人承担。(二)与劳动关系密切联系的其他社会关系劳动法不仅调整劳动关系，而且调整与劳动关系密切相连的其他社会关系。与劳动关系密切相连的社会关系，有三种情形：第一，这种社会关系是劳动关系产生的前提，如就业培训、职业介绍等形成的社会关系。第二，这种社会关系是劳动关系产生的必然结果，如失业、养老保险等所形成的社会关系。第三，这种社会关系与劳动关系的产生、变更、消灭有一定的牵连，如集体协商、职业介绍、劳动监察、劳动争议处理等过程中产生的社会关系。无论哪一种情形，都与劳动关系具有紧密的联系，离开这种社会关系，劳动法就无法对劳动关系实行最有效的法律调整。因此，与劳动关系的密切关联性，就是劳动法调整的这类其他社会关系的本质特征。

三、劳动法的适用范围劳动法的适用范围，通常指劳动法发生作用的范围。我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”因此，我国《劳动法》的适用范围包括两个方面。(一)主体上的适用范围我国《劳动法》的适用范围以法定用工主体为标准确定，具体适用范围主要有六类：(1)企业。指经依法核准登记设立的各种不同类型的法人和非法人企业。其中，非法人企业如《中华人民共和国民法总则》（以下简称《民法总则》）第四章规定的个人独资企业、合伙企业等。企业因用工形成的劳动关系，由劳动法调整。(2)个体经济组织。《民法总则》第54条规定：“自然人从事工商业经营，经依法登记，为个体工商户…”依据《劳动法》第2条规定，个体工商户作为个体经济组织的重要形式，因招用劳动者形成的劳动关系，由劳动法调整。(3)民办非企业单位。随着我国市场经济体制与机制的不断完善，我国《劳动合同法》将民办非企业单位产生的劳动关系纳人劳动法专门适用范围。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，民办非企业单位主要有各种民办的学校、医院、科研院所、文艺团体等组织。(4)事业单位。我国事业单位在实行聘用制用工制度改革之后，聘用制工作人员与事业单位产生的聘用劳动关系，依据《劳动合同法》第96条规定，属于劳动法的适用范围。(5)国家机关和社会团体。国家机关和社会团体在《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）适用范围之外采取劳动合同制方式招聘工勤人员或非公务员岗位劳动者所建立的劳动关系，属于劳动法适用范围。(6)会计师事务所等合伙组织和基金会。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第 3条的规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。(二)地域上的适用范围凡是在中华人民共和国境内①与《劳动法》确认的用工主体之间产生的劳动关系，均适用我国《劳动法》，包括外国企业在中国境内设立的外商投资企业和中国企业派往外国的劳动者。四、劳动法的基本原则劳动法的基本原则，是体现劳动法本质与精神，并在劳动立法、法律规范实施过程中发挥指导作用的基本准则。劳动法的基本原则，能够反映劳动法的基本理念和立法精神，揭示劳动法本质特征，具有高度的抽象性、权威性和稳定性，对劳动立法和劳动法律规范实施具有普遍指导意义。(一)确立劳动法基本原则的标准由于我国劳动法发展起步较晚，理论研究相对薄弱，不仅《劳动法》中没有基本原则的立法确认，而且理论研究和劳动法教材也是各不相同，至今未能形成被多数人认同的原则体系。依据劳动法基本原则在劳动法“理念一原则一规则”规范逻辑体系中的地位和作用，确立劳动法基本原则，可以从三个视角进行分析。 1.劳动法价值目标视角。劳动法基本原则，由其制度价值目标、基本理念、基本思想等具有内在逻辑联系的本质属性演化而来，是劳动法律制度价值追求与基本理念的具体化及其延伸。反过来，劳动法基本原则也应当能蕴含劳动法的价值追求和基本理念。2.劳动法特点视角。由劳动法价值目标和基本理念衍生的劳动法基本原则，必然能够揭示劳动法本质特征，生成劳动法特殊的调整手段与调整方法。因此，从劳动法的特点、劳动法与相关法律之间的关系、劳动法特殊的调整手段与方法，既可以验证我们提炼出来的劳动法基本原则，又是判断劳动法基本原则是否具有科学性的核心标准。 3.基本原则功能作用视角。任何一个部门法的基本原则，都必然有其作为基本原则的功能、作用和法律意义。当我们难以判断一项法律原则能否具备科学品性时，从该法律原则的功能、法律意义视角考察，就具有十分重要的方法论意义。总之，如果我们总结、抽象出来的劳动法基本原则，不能支撑劳动法价值目标，没有蕴含劳动法基本理念和特殊的调整方法，无法在劳动法实施过程中发挥一般准则作用，不能解决具体规范缺失或模糊时的法律适用，那么归纳的原则也就缺乏科学性。(二)劳动法基本原则内容根据基本原则的本质属性和确立标准，我国劳动法的基本原则可以归纳为劳动自由、劳动者权益保障和劳动协调三项。三项原则具有内在的逻辑联系，共同构成了劳动法的原则体系。 1.劳动自由原则。劳动自由原则是指劳动者按照自己意愿决定是否参加社会劳动以及根据社会需要和自己特长、兴趣爱好自由选择职业的权利。禁止任何形式的强迫或强制劳动，保障劳动者不违背自己意愿并屈从于被迫的社会分工或职业，是国际劳工组织分别在1930年第29号《强迫劳动公约》和1957年第105号《废除强迫劳动公约》确立的原则，也是马克思揭示的社会化劳动产生的基本条件。劳动自由作为劳动法的基本原则，其理论依据在于：(1)它是劳动法诞生的基础。劳动力成为商品既是货币转化为资本的前提，也是资本主义生产方式的特征。劳动法作为资本主义社会化生产方式的产物，自然与劳动力成为商品产生了内在逻辑联系。劳动者只有获得人身自由，才能在市场上与货币占有者“彼此作为身份平等的商品占有者发生关系，所不同的只是一个是买者，一个是卖者，因此双方是在法律上平等的人”①。劳动法以劳动自由为其制度基石，劳动自由的前提是劳动者的人身自由。(2)它是劳动法律制度体系的逻辑起点。劳动者将自己的劳动力作为商品出卖，仅仅是对一定时间的劳动力使用权的暂时让渡，并非把劳动力一下全部卖完，否则就是出卖自己的人身，劳动者也就成了奴隶。劳动自由原则不仅要求劳动就业过程中的自愿、平等和协商一致，而且整个劳动法律规范体系，都是以劳动者的劳动自由为前提设计的。只有坚持劳动自由原则，以劳动力市场为基础设计的劳动保护法律规范体系才具备了发挥作用的前提条件；只有坚持劳动自由原则，劳动法作为劳动者权益保护法的价值目标才会有坚实的基础。如果没有劳动自由原则，劳动法作为劳动者权益保护法的性质和地位就是一句空话；如果没有劳动自由原则，劳动法律制度体系和规范体系就会失去其存在的支点。(3)它是由劳动关系人身性质决定的。劳动关系是劳动过程中形成的社会关系，它以劳动力使用权的有条件让渡为核心。劳动力依附活的人的个体而存在，并通过人的活动才能使用。在人类法律拟制的全部权利中，人权是一项被优先保护的权利，而自由又是人权的基石。(4)它是人自身发展的需要。人的自由全面发展是社会发展与进步的基本标志，也是马克思主义对理想社会的追求。社会发展的实质是人的发展。人的发展只能建立在劳动实践活动的基础之上，而能够促进人的发展的劳动，又只能是人的自由劳动。因此，劳动自由是人的自由发展的基础，只有赋予劳动者的劳动自由权，才能实现劳动者所从事的劳动与其特长、兴趣、爱好很好地结合，才能激发劳动者的劳动热情、激情和创造力，营造活力竞相迸发的劳动环境，才能步人使劳动成为一种快乐生活的精神境界。劳动自由原则，在劳动法律规范内容体系中主要体现在三个方面：(1)劳动法律制度设计以劳动者的劳动意愿为前提。无论是劳动法关于“就业”的法律定义还是劳动关系中“劳动者”的法律定义，都将“具有劳动意愿”作为其核心构成要素。对此，《劳动法》《劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》)都在第3条赋予了劳动者“选择职业”“平等自愿”和“自主择业”的法律权利。(2)劳动合同法直接以劳动自由作为其制度基础，并坚持“平等自愿、协商一致”的劳动合同订立原则。(3)劳动自由原则贯穿于整个劳动法律规范内容体系。除劳动就业和劳动合同法律制度直接以劳动自由原则为基础建立之外，劳动自由原则还体现在加班等延长劳动时间必须以劳动者的同意为前提；劳动者单方解除劳动合同只需提前30日告知且无须征得用人单位同意；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可以立即解除合同；享受失业保险待遇以是否具有劳动的意愿为标准等具体的法律制度规范之中。 2.劳动者权益保障原则。劳动者权益保障原则是指对劳动者合法权益的特别保护或者倾斜性保护。保护劳动者合法权益是劳动法的基本目标，也是我国劳动立法的宗旨。《劳动法》第1条和《劳动合同法》第1条均开宗明义地指出，为了“保护劳动者的合法权益”制定本法，这是我国劳动法立场观点的集中体现。劳动者权益保障原则充分体现了劳动法的基本理念和价值追求；一方面，要求国家在劳动立法中对劳动者权利实行倾斜配置，以实现劳动权利实质平等的价值目标；另一方面，要求在劳动法实施过程中对劳动者合法权益给予特别性保护，即当运用具体法律规范难以作出维护劳动者或用人单位利益判断时，应当倾向于重点保护劳动者权益。将劳动者权益保障作为劳动法的基本原则，其基本依据在于：(1)它是劳动法的本质要求。依据马克思分析劳资关系的立场观点，劳动法在本质上就是劳动者权利保护法。保护劳动者合法权益，是现代劳动法的价值目标和基本任务。(2)劳动关系从属性。劳动关系是一种非常特殊的社会关系，劳资双方地位不平等几乎贯穿于劳动关系的全过程，即使在适用民法“自愿、平等原则”的劳动力市场就业环节，也因为劳动作为人们谋生手段的社会生存法则和劳动力长期过剩，形成事实上的“强资本弱劳工”态势。而劳资双方在劳动过程中的从属性，更是劳动关系的典型特征。因此，对劳动者实行特殊保护，矫正劳资双方实质上的不平等，符合劳动立法的指导思想和基本精神。(3)劳动者权利的人权性质。人权，是作为人依其本质所应当享有的权利，劳动关系以劳动力为基础。劳动力的生产、维持与使用，都与人的基本权利具有直接关系。人的生存、尊严和自由，属于基本人权的核心和基础。劳动关系的成立，虽然要求劳动者应当根据劳动合同约定将劳动力的使用在一定期限和条件下让渡给用人单位，但劳动力的使用是与人身无法分割的。在劳动者将劳动力的使用权交给用人单位的同时，也就让渡了自己部分的人身控制权。这是一个极易使劳动者的人身权利受到侵害的合约履行过程。因此，通过劳动立法设立一项对劳动者人身权利优先保护的适用规则，是人权的特殊性质决定的。劳动者权益保障原则是贯穿于劳动立法和执法过程的基本准则。它主要体现在：(1)构建了保护劳动者的权利体系。我国《劳动法》第3条不仅明确了劳动者从就业到劳动争议处理等劳动关系全过程享有的7项基本权利，还通过劳动法律规范，对劳动者的各种基本权利和其他劳动权利进行了更加具体、系统的规定，形成了对劳动者合法权益有效保护的完整体系。这个权利体系，就是保障劳动者合法权益的基础。(2)形成了劳动者权利特殊保护规范体系。依据权益保障原则，劳动法在两个方面建立了对劳动者权利的特殊保护规范体系：一方面是以劳动关系从属性为基础的倾斜保护规范，如限制对普通劳动者约定违约金，劳动者解除合同无须征得用人单位的同意，用人单位单方解除劳动合同受到法律限制与惩罚，职业损害实行无过错归责原则等；另一方面是以人权为基础的“底线”保护规范，即劳动基准规范，如最低工资标准、最长劳动时间、最低工作环境与劳动保护条件、恶意欠薪入刑等。这类特殊保护规范，最充分地体现了劳动法的劳动者权益保障原则。(3)特殊的劳动者权益保障程序规范体系。劳动者特殊的法律权利，需要特殊的法律程序给予保障。依据劳动者权益保障原则，劳动法以切实保障劳动者合法权益实现为目的，围绕劳动者各种具体权利，在程序上建立了一整套程序性法律规范体系。如就业环节坚持“面向社会、公开招收、择优录用、就业平等、禁止歧视”原则，企业内部规章制度制定的民主参与和强制公示，劳动报酬诉讼请求的先行支付令，诉讼中举证责任倒置等。 3.劳动协调原则。劳动协调原则是劳动法调整劳动关系的基本准则。协调，既是一种状态，也是一种调整方法。作为状态，表现为劳资双方良好的合作与配合，表现为劳动关系稳定与和谐；作为方法，是指劳资双方特有的沟通、协商、谈判的自治机制，是指国家或政府对劳动关系和劳资利益失衡的适度干预。劳动协调作为劳动法基本原则的客观基础，源于劳动关系的特殊性。劳动关系是劳资双方利益相互依存的社会关系。信赖是劳动关系存续的基础，合作是劳动关系存在的基本形式。马克思对资本主义生产方式的分析，不仅以协作劳动形式为基础，而且揭示了协作劳动在创造生产力、提高个人工作效率等方面的特殊作用。①劳资双方协调与配合程度，客观上决定了双方利益可能实现的程度。劳动关系，也是劳资双方利益相冲突的社会关系。用人单位获取超过合理限度的利益，必然以劳动者合理利益的减损为条件。资本的逐利性和劳动关系的从属性，使劳动者合法权益常常处于易受侵害的境况之中。因此，劳资冲突与依存同时存在是劳动关系的基本特征。当我们处于社会主义新时代的历史方位时，要实现党的十九大确立的“把我国建设成为富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国”目标，就必然需要将“协调”作为调整劳动关系的基本方式。通过劳资双方沟通、协商、谈判等自治性协调机制，增进劳资双方合作与信赖，促进和谐劳动关系社会目标的实现；通过建立劳资政三方协调机制，实现劳动关系在不同主体之间的利益平衡。作为劳动法的基本准则，劳动协调贯穿于劳动法立法、执法及劳动争议处理全过程，主要包括：(1)职工民主管理法律规范。民主管理是现代劳动法的重要标志，也是劳资自治的重要形式。劳动者通过职工大会、职工代表大会，或者依法参加董事会、监事会等法律形式，参与企业决策，与用人单位平等协商制定企业内部规章制度和涉及劳动者重大利益的其他事项。对此，我国《劳动法》、《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）、《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》)等都作了明确规定。(2)集体协商法律规范。集体协商是劳动法调整劳动关系的重要组成部分，我国《劳动法》《工会法》《劳动合同法》不仅对此进行了系统的立法规定，而且原劳动和社会保障部还颁布了《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》等专门规章。(3)三方协商法律规范。建立政府、用人单位和劳动者三方协商机制，是劳动法调整劳动关系的有效措施之一。三方协商机制，不仅可以充分发挥政府在协调劳资双方利益冲突时的地位优势，而且可以在劳动法或劳动标准制定过程中发挥独特作用，实现从法律规范源头促进劳资双方以及社会利益关系的平衡。为此，我国在1990年批准了国际劳工组织《三方协商促进实施国际劳工标准公约》（第144号)，并于2001年制定了国家协调劳动关系三方会议制度，建立起国家、产业、地方、企业四级纵向协商机制，形成了专门的三方协调规范体系。(4)劳动争议处理调处法律规范。劳动关系的合作形式和信赖基础，使协调方法在劳动争议处理中具有特别重要的法律意义。为此，我国制定了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》)，建立了专门的劳动争议调解仲裁机构，制定了系统的劳动争议处理程序和具体规则。劳动自由、劳动者权益保障、劳动协调三项基本原则，有其内在的逻辑联系。劳动自由原则是劳动法律制度的基础，它不仅直接支撑了劳动合同法律制度，而且也是其他劳动法律规范的基础；劳动保护原则是劳动法的实质和核心，它充分反映了劳动关系特殊的人身属性和劳资双方的地位差别，体现了劳动法对劳动者权益保护的制度目标；劳动协调原则是劳动法调整劳动关系的基本方法，它既是以合作、信赖为基础的劳动过程的本质要求，也是构建稳定、和谐劳动关系的有效路径。三项原则作为一个整体，共同服务于劳动法律制度目标和任务。

五、劳动法的体系按照不同的逻辑标准，劳动法律体系可以分为渊源体系和内容体系。这种分类的意义，在于方便对劳动法制度内容体系的整体认知与把握。(一)劳动法渊源体系劳动法渊源体系，也称劳动法形式体系，即以劳动法律效力为标准构成的法律规范形式体系。我国劳动法渊源体系，由以下不同层次劳动法律规范构成。 1.宪法。宪法是国家的根本大法，也是任何一项具体法律制度的基本渊源。我国宪法确立了劳动法的基本目标、任务和原则，是我国劳动法的立法依据和基础。譬如我国《宪法》在第42一45条分别确立了劳动者的劳动权、休息权、社会保障权、物质帮助权等项基本权利。这些规定是我国劳动立法的基本依据。 2.法律。法律是指由全国人民代表大会及其常务委员会通过的基本法或者专门法，其效力仅次于宪法。我国全国人民代表大会及其常务委员会制定的劳动法律包括《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国职业病防治法》（以下简称《职业病防治法》）、《中华人民共和国安全生产法》（以下简称《安全生产法》）、《中华人民共和国矿山安全法》（以下简称《矿山安全法》)、《工会法》等。在这些法律中，《劳动法》属于基本法，其他法律属于专门法。劳动基本法是对我国劳动关系法律调整的基本的制度设计，既有其内在的制度逻辑体系，也具有其内容的全面性和劳动法律规范的综合性。劳动专门法（单行法）是针对劳动法特定问题所做的专门的制度设计，具有专门制度的内容体系和逻辑结构体系。 3.行政法规。行政法规是指由国务院依据宪法和法律制定的法律规范。国务院制定的劳动法律规范数量较多，如《劳动合同法实施条例》《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》《对外劳务合作管理条例》《军人抚恤优待条例》《自然灾害救助条例》等。劳动行政法规，通常是为更好地实施劳动法律而制定的配套性细则，或者是在劳动法律立法条件尚未成熟时，由国务院制定的试行或者暂行性质的法律规范，如《社会救助暂行办法》。劳动行政法规应当依据宪法和法律制定，其内容不得与宪法和法律规定相冲突。 4.地方性法规。劳动法领域的地方性法规，是指省级地方人民代表大会及其常务委员会或者《中华人民共和国立法法》（以下简称《立法法》）规定的市级地方人民代表大会及其常务委员会制定的劳动法领域的法律规范。地方性劳动法规，依据相关法律和行政法规制定，并不得与法律和行政法规相冲突。地方性劳动法规通常是为了法律和行政法规实施而制定的配套性、具体化的劳动法律规范，比如《江苏省劳动合同条例》《山东省劳动合同条例》等。5.规章。劳动法领域的规章包括部门规章和地方性规章。劳动法部门规章是指由国务院有关部委（主要是人力资源和社会保障部）制定的劳动法律规范，如《就业服务与就业管理规定》《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》《劳务派遣暂行规定》等。劳动法地方性规章，是指省级人民政府或者《立法法》规定的市级人民政府制定的劳动法方面的规范。《立法法》第91条规定：“部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。”劳动法地方性规章的内容，一般仅限于上位法没有规定的临时的和具体的劳动关系事项，是政府在劳动管理职能方面依法行政的重要方式。需要特别指出的是，与上述劳动法律渊源体系不同但也具有法律渊源性质的法律规范形式，还包括我国已经批准加人的国际劳工公约和法律解释。经我国政府批准和参加的国际劳工公约①，通常不能在我国国内直接引用和产生法律效力，但在国内进行相关劳动立法时应当将其作为依据，将内容转化为国内立法后产生相应的法律效力。法律解释又分为立法解释和司法解释。立法解释是指劳动法律、行政法规制定机关，针对立法中特定规定所作的进一步阐释；司法解释是指最高人民法院和最高人民检察院在司法过程中，依据立法目的和立法精神对特定法律条款含义的进一步阐释，以便于司法实践中对法律条文的准确运用①。因此，无论是国际公约或者法律解释，都不能独立成为劳动法律渊源体系的组成部分。(二)劳动法内容体系劳动法内容体系，、是指按照劳动法律规范内容构成的具有内在逻辑联系的内容结构。劳动法内容体系由就业促进法律制度、个别劳动关系法律制度、集体劳动关系法律制度、劳动基准法律制度、劳动行政监察法律制度和劳动争议处理法律制度构成。