企业的薪酬策略和薪酬方案设计公司

薪酬策略

1. 工资总额。薪酬策略需要考虑工资总额，国有企业工资总额有限制性要求，在基数的基础上确定联动指标，增长幅度不能超过工资指导线的增长比例；民营企业则需要考虑以工资总额为基础的用工成本，占整体营收利润的比例，在战略需要和承受能力范围能进行设计。

2. 薪酬策略。通过管理视角、财务视角、市场视角、员工视角等多个维度的分析，确定采用领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略。比如碧桂园在起飞时采取了领先策略，以高于市场20%的工资吸引成熟的项目经理；国企则被迫采取滞后策略，利用福利、晋升等来对冲低薪酬问题。

薪酬方案设计

1. 确定薪酬水平。通过对标，确定薪酬策略后，选择市场相应分位的薪酬水平作为调整目标。如果企业要进行大的战略扩张，则采取75或90分位薪酬；如果只是部分岗位存在问题，则采取混合策略，核心岗位采取75分位薪酬，普通岗位采取50分位薪酬。

2. 确定薪级薪档。第一，确定带宽，即最高薪酬与最低薪酬，通常二者之间会有一个比例，如果比例太低，对管理人员激励不足，如果太高，容易产生内部矛盾，国企企业按照政策通常是当地城镇非私营机构在岗职工平均工资的8-11倍。第二，确定薪级与级差。即薪酬分为几级，每级的最高与最低工资。不同的岗位对应了不同的薪级。第三，确定档级与档差。即每一级薪酬内，分为几档，每档间的差额。第四，确定重叠度，即每一薪级与上下两个薪级重叠的部分。

3. 确定薪酬结构。确定薪酬的水平和范围后，需要确定薪酬的结构，不同的岗位和层级，薪酬结构不同，初级岗位整体水平较低，薪酬固定部分要高些，保证员工的基本生活水平；高级管理岗位，薪酬水平高，要有较大部分的薪酬作为绩效工资。在确定薪酬结构时还要考虑福利和其他构成的占比。