晋升为管理者之后，为什么他们反而更忧郁了？

成为管理者，通常被认为是个人事业发展中积极的一步。能够晋升到有声望、很充实的职位，表明组织信赖这位员工、愿意委以更多责任。不过有证据表明，一些员工晋升后会出现“管理忧郁症”，对管理工作感到失望，认为不如之前的工作有意义。这种幻灭感容易促使员工在升任管理者不久后离任，可能会令组织和员工自己的事业发展遭受重大损失。

组织如何预测哪些员工会出现管理忧郁症？我们采访了巴黎地铁系统新晋主管的员工，在此基础上进行的研究给出了答案。

我们一共采访了58位员工，分为两组：一组是地铁司机，另一组是车站工作人员（多半负责卖票）。在对采访记录的归纳分类中，我们发现，只有地铁司机报告了管理忧郁。理解这种差异的关键，可能是员工从之前的工作带到新职位的期望。

就前地铁司机而言，我们得知，他们（曾经）在多年的工作中应对生死攸关的局面，始终感到自己对他人的生命负有很大的责任。其中一个人告诉我，“地铁上大约有六百到八百名乘客，我们要对所有这些人负责，负责保障他们的安全，应对一切状况。”司机们说，他们必须“十分小心”、“集中精力”注意不要犯错，因为害怕“令他人面临生命危险”。这种个人责任感在遇到有人跳轨自杀等紧急事件时会格外增强（几乎每一位司机都能回忆起自己职业生涯中遇到的至少一次跳轨自杀事件）。这种经历的影响会持续数年之久。一名司机说，“那样的时刻会给你留下烙印……我们永远忘不了他们。”

他们对责任感的期望还不止来自生死问题。驾驶地铁的工作要单独完成，他们很少能向同事寻求帮助，出错时也不能跟别人共同承担责任。一位受访者提起自己担任地铁司机的经历，“如果有批评，就只有一个人承担责任……我为自己做的事情负责。”

晋升至管理职位时，司机和另一组的前车站工作人员一样，感到很高兴能“在事业上获得进步”、“赚更多钱”、“学习新东西”。一位司机说，他觉得这是“挑战”，并接受了“可能会让我得到发展”的想法。与其他管理者一样，他开始监督一条地铁线路上的25到50位员工，并对该线路的一切问题负责。所有管理者都要经过为期一年的培训，用于发展管理技能、深入了解新职位的详情。接受采访时，他们已经担任管理职位约四年，足以适应新职责。然而，曾是地铁司机的管理者和曾是车站工作人员的管理者对管理工作的感受截然不同。

曾是司机的管理者中超过2/3的人表示，自己希望或已经申请了在近期调换职位。虽然他们能感受到晋升的积极方面，如与直接下属交流得很愉快，甚至觉得自己擅长管理，但他们也会有幻灭感，觉得管理工作不如之前的工作有意义。一位前地铁司机说，“我们实在是没什么重要的事可做。”虽然他们并不希望回去开地铁，但希望能转到公司里“能让我们感觉到自己的确做了重要的事情”的职位，并且感到“自己有所作为”。这一点跟我们研究中的前车站工作人员组形成鲜明对比——大部分曾是车站工作人员的管理者感到充实且满足。

我们的分析发现，前地铁司机的管理忧郁在很大程度上是由于他们对个人责任的感受和理解。他们之前从事的是会直接影响乘客生命安全的工作，从业时间平均为12年，出差错的时候不能责备或依赖别人。获得晋升后，他们不再每天应对攸关生死的局面，而且很少单独工作。他们知道自己有了更大的决策权，负责的范围更广，这一点自然增强了他们的管理责任感，但总体而言远不能满足他们对责任感的期望。对于他们来说，晋升为领导者，在自己的事业方面既是上升也是下降。

与之相比，前车站工作人员在上一个职位上原本就不会面对生死攸关的局面，很少单独工作，不会把对责任感的期望带到新职位上。因此他们不会有丧失感。管理工作令前车站工作人员感到自己在个人责任方面“前进了一步”，因为现在自己要负责别人的事业发展和福祉。这一点正好与前地铁司机相反——同样的管理职责对于前地铁司机而言意义更小，就像在课间休息时间看孩子一样。

管理忧郁不止出现在我们采访的地铁员工身上。过去的研究表明，挪威和英国的一些曾在一线工作的医生，晋升至管理职位后感到“边缘化”、缺乏“满足感”。还有研究表明，警察重视“真正的工作”（即巡逻执法）甚于其他所有任务，因此晋升后也容易出现管理忧郁。

我们还怀疑，疫情的影响可能加剧了人们对责任和自主权的感觉。几千名护士、医生、家庭护理员和狱警被迫面对新冠导致的死亡，而且往往是独自面对。几年以后（或者更快），他们中的一部分会晋升到管理职位。我们猜测，由于现在这段经历，许多人届时可能会出现管理忧郁。

晋升反而会让一些管理者感到事业在退步。为了避免管理忧郁症造成代价高昂的负面影响，应当帮助晋升者更好地理解和准备应对这种过渡。对于工作内容直接影响他人生活的一线员工，特别是独立完成工作的人，组织可以为他们重新思考和规划具体的管理职责。例如，升任管理者的护士可以继续照顾几位患者；这样的设置可以发挥缓冲作用，减轻员工的丧失感。

总体而言，如果成为管理者难以满足员工对于责任感的期望，雇主应当思考新的应对方法，确保这些被选中的员工能够在管理岗位上充分发挥才能。员工从上一个职位带来的技能、知识和社交网络等客观因素固然重要，但更为主观的因素，比如期望感，也会对职业生涯产生相当可观的影响。

关键词：领导力

尼宣尼·波莫特（Nishani Bourmault）、米克尔·安特比（Michel Anteby）|文

尼宣尼·波莫特是法国诺欧商学院人力与组织系助理教授。她的研究关注的是理解员工在事业、职位和组织中经历的变化，尤其强调这种经历受既定规范影响的程度。米克尔·安特比是波士顿大学凯斯特罗姆商学院管理学与组织学教授，波士顿大学艺术与科学学院社会学教授。他的研究关注个人与工作、职位和所属组织的关系。

朔间|译  周强|编校