绩效体系设计咨询 字节跳动如何做绩效考核
首先我们来说OKR,它有三个很明显的优点，第一是它能非常好的激发员工的主性和积极性，因为他鼓励员工去设立有挑战性的目标，即使你完不成也没有关系，不会因此扣你的工资。
第二呢 OKR是从上到下透明的，你不但可以看到自己的，okr你还可以看到老板和其他任何同事的，这样在跨部门协作的时候，你就可以先去看彼此的o，有没有交集，协作起来就会更高效。
第三呢 OKR是上下对齐的，能确保每个员工的目标跟公司的大目标都是一致，劲往一个方向使，才能事半功倍，
但是OKR有一个缺点，就是你不能基于okr的结果来决定员工的绩效，给他发工资，不然就跟KPI没有什么区别。
谷歌和字节用的都是360度考评，一般会有五个关键步骤：
第一步，员工根据自己OKR的完成情况和年度结果产出，做一个工作总结，然后给自己打分。
第二步，邀请自己的同事，包括你的平级、下级、客户等等，给你打分，他们打分的时候也是参考你的okr和工作总结，还会关注你的适应能力、业务能力、职业素养、学习创新等等很多个维度，不同的公司考核的方式不一样。
第三步，上级给你打分，前面这些打分都是为了给你的上级去做参考。
第四步，绩效校准，同事打分或上级给你打分跟你自己的打分之间的偏差很大时候，比如有的人给你4分，有的人给你10分，那么就需要再了解一下情况，把这个分数进行校准。
第五步，就是面谈，在这里边确定你的绩效分是多少，以此来调整你的职级、工资、奖金等等，相比于KPI的其他的考核方案方式，它会更全面，也避免了老板一个人打分可能会有偏见，就更客观更公正。
