2020年军队文职考试试题及答案_管理学

单选题

1.根据突发公共事件的发生过程、性质和机制，突发公共事件主要分为四类：自然灾害、事故

灾难、公共卫生事件、（）

A社会性突发事件B政治性突发事件C社会安全事件D核安全事件

公共危机的分类按诱因分，可以分成：外生型危机、内生型危机、内外双生型危机

按应急预案分：自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件。按照危机事件发展的速度分类：龙卷风型、腹泻型、长投影型和文火型

2.党政机关公文是党政机关实施领导、履行职能、（）的具有特定效力和规范体式的文书。

A指导业务B请示答复C处理公务D商治工作

党政机关公文是党政机关实施领导、履行职能、处理公务的具有特定效力和规范体式的文书。

3.公文拟制包括（）三个环节

A起草、初审、核发B起草、审核、签发C草拟、登记、发文D签收、登记、承办

公文拟制的三个环节分别是起草、审核、签发

4.在与行政伦理学相关的道德理论中，下列学者中（）是义务论道德理论的提出者。

A亚里士多德B边沁C康德D奥古斯丁

义务论主张人与行为道德与否，不是行为的结果，而是行为本身或行为依据的原则，即行为动

机正确与否。凡行为本身是正确的，或行为依据的原则是正确的，不论结果如何都是道德的。

亚里士多德（公元前384～前322），古代先哲，古希腊人，世界古代史上伟大的哲学家、科学家和教育家之一，堪称希腊哲学的集大成者。他是柏拉图的学生，亚历山大的老师。

功利主义正式成为哲学系统是在18世纪末与19世纪初期，由英国哲学家兼经济学家边沁和密尔提出。

康德[1724－1804]在其著作《道德形而上学的奠基》[1785]中提出一个理性主义的义务论:道德并不是建基在欲望之上，而是在理性意志之上。

奥古斯丁认为一切美源自天主。美是分等级的，最高的、绝对的美是上帝，其次是道德美，形体美是低级的、相对的美。低级有限的形体美本身并无独立价值，只是通向无限的绝对美的阶梯。美体现为整一、和谐，而整一与和谐是上帝按照数学原则创造出来的，因而美的基本要素是数。

5.需要发文机关审议的重要公文文稿，审议前由（）进行初审

A机关负责人B本部门（科室）负责人C发文机关办公厅（室）D文秘部门

需要发文机关审议的重要公文文稿，审议前由发文机关办公厅（室）进行初核。

审核的重点是：1行文理由是否充分，行文依据是否准确。2内容是否符合国家法律法规和党的路线方针政策；是否完整准确体现发文机关意图；是否同现行有关公文相衔接；所提政策措施和办法是否切实可行。3涉及有关地区或者部门职权范围内的事项是否经过充分协商并达成一致意见。4文种是否正确，格式是否规范；人名、地名、时间、数字、段落顺序、引文等是否准确；文字、数字、计量单位和标点符号等用法是否规范。5其他内容是否符合公文起草的有关要求。

6.（）适用于对重要事项作出决策和部署、奖惩有关单位和人员、变更或者撤销下级机关不适当的决定事项

A决议B决定C公报D通报

根据《2012年党政机关公文处理工作条例》的规定，公文种类主要有：

（一）决议。适用于会议讨论通过的重大决策事项。

（二）决定。适用于对重要事项作出决策和部署、奖惩有关单位和人员、变更或者撤销下级机关不适当的决定事项。

（三）命令（令）。适用于公布行政法规和规章、宣布施行重大强制性措施、批准授予和晋升衔级、嘉奖有关单位和人员。

（四）公报。适用于公布重要决定或者重大事项。

（五）公告。适用于向国内外宣布重要事项或者法定事项。

（六）通告。适用于在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项。

（七）意见。适用于对重要问题提出见解和处理办法。

（八）通知。适用于发布、传达要求下级机关执行和有关单位周知或者执行的事项，批转、转发公文。

（九）通报。适用于表彰先进、批评错误、传达重要精神和告知重要情况。

（十）报告。适用于向上级机关汇报工作、反映情况，回复上级机关的询问。

（十一）请示。适用于向上级机关请求指示、批准。

（十二）批复。适用于答复下级机关请示事项。

（十三）议案。适用于各级人民政府按照法律程序向同级人民代表大会或者人民代表大会常务委员会提请审议事项。

（十四）函。适用于不相隶属机关之间商洽工作、询问和答复问题、请求批准和答复审批事项。

（十五）纪要。适用于记载会议主要情况和议定事项。

7.（）应当主持、指导重要公文起草工作。

A部门以上领导B机关负责人C机关主要负责人D主持工作负责人

公文起草应当做到：

（一）符合国家法律法规和党的路线方针政策，完整准确体现发文机关意图，并同现行有关公文相衔接。

（二）一切从实际出发，分析问题实事求是，所提政策措施和办法切实可行。

（三）内容简洁，主题突出，观点鲜明，结构严谨，表述准确，文字精炼。

（四）文种正确，格式规范。

（五）深入调查研究，充分进行论证，广泛听取意见。

（六）公文涉及其他地区或者部门职权范围内的事项，起草单位必须征求相关地区或者部门意见，力求达成一致。

（七）机关负责人应当主持、指导重要公文起草工作。

8.从参与主体的角度看，国家创新体系主要由政府、（）、企业和中介部门构成。

A金融部门B科研部门C非政府组织D院校

国家科技创新体系主要由创新主体、创新基础设施、创新资源、创新环境、外界互动等要素组成，《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006～2020年）》中指出：国家科技创新体系是以政府为主导、充分发挥市场配置资源的基础性作用、各类科技创新主体紧密联系和有效互动的社会系统，我国基本形成了政府、企业、科研院所及高校、技术创新支撑服务体系四角相倚的创新体系，我国科技体制改革紧紧围绕促进科技与经济结合，以加强科技创新、促进科技成果转化和产业化为目标，以调整结构、转换机制为重点，取得了重要突破和实质性进展。

科研院所及高校属于非政府组织。

9.根据赫茨伯格的“双因素理论”，（）可以防止把激励因素变成保健因素，同时挖掘和提升保健因素的激励作用。

A采用差别计件工资制度

B将奖金转换为津贴，按工作年限分配

C暗示下属，将来要提升他们

D培养大家“只低头拉车不抬头看路”的勤奋工作意识

双因素理论亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

差别计件工资制度：即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。

10.“有限政府”是指政府自身在（）、职能、权力和行为方式上受到法律和社会的严格限制和有效制约。

A机构B人员C规模D岗位

“有限政府”是指政府自身在规模、职能、权力和行为方式上受到法律和社会的严格限制和有效制约。

11.收文办理的第二道程序是（）

A核发B登记C签收D注办

收文办理主要程序是：

（一）签收。对收到的公文应当逐件清点，核对无误后签字或者盖章，并注明签收时间。

（二）登记。对公文的主要信息和办理情况应当详细记载。

（三）初审。对收到的公文应当进行初审。初审的重点是：是否应当由本机关办理，是否符合行文规则，文种、格式是否符合要求，涉及其他地区或者部门职权范围内的事项是否已经协商、会签，是否符合公文起草的其他要求。经初审不符合规定的公文，应当及时退回来文单位并说明理由。

（四）承办。阅知性公文应当根据公文内容、要求和工作需要确定范围后分送。批办性公文应当提出拟办意见报本机关负责人批示或者转有关部门办理；需要两个以上部门办理的，应当明确主办部门。紧急公文应当明确办理时限。承办部门对交办的公文应当及时办理，有明确办理时限要求的应当在规定时限内办理完毕。

（五）传阅。根据领导批示和工作需要将公文及时送传阅对象阅知或者批示。办理公文传阅应当随时掌握公文去向，不得漏传、误传、延误。

（六）催办。及时了解掌握公文的办理进展情况，督促承办部门按期办结。紧急公文或者重要公文应当由专人负责催办。

（七）答复。公文的办理结果应当及时答复来文单位，并根据需要告知相关单位。

12.公共危机具有突发性和紧急性，（），社会性和扩散性，威胁性和破坏性的特点

A政治性和文化性B不确定性和无序性C当前性和现实性D长期性和稳定性

13.下列不属于行政实质正义标准的是（）

A保持行政者的利益独立性

B以人民权力为最高的正义标准

C彰显社会正义的精神

D保障社会公民之间的平等地位和关系

行政实质正义是关于制定什么样的规则来公正地规定行政主体的职权与职责，行政相对人的权力和义务等问题。

14.根据联合国国际标准企业分类体系，公共事业组织分为三类（）

A教育类、医疗和社会工作类、其它社区社会和个人服务类

B教育类、体育类、其它社区社会和个人服务类

C文教类、医疗和社会工作类、其它社区社会和个人服务类

D教育类、医疗类、其它社区社会和个人服务类

根据联合国国际标准企业分类体系，公共事业组织分为教育类、医疗和社会工作类、其它社区社会和个人服务类

在中国，按公共事业组织提供公共服务的内容、行业分，可分为公共教育事业、公共科技事业、公共文化事业、公共卫生事业、公共体育事业、公共福利事业等等。

在中国，按与政府的关系，可分为政府全资公共事业、政府资助公共事业与民间公共事业

15.特种部队某排接受一项紧急任务，该任务的完成需要进行严密的控制，同时又要争取时间、加快速度，在这种情况下，最适合采用（）

A.Y式沟通网络B.全通道式沟通网络C轮式沟通网络D环式沟通网络

Y式沟通是指链式沟通的途中变换为环式沟通，是链式沟通与环式沟通的结合。其速度、满意度、失真度等也介于链式沟通与环式沟通之间，适用于主管人员的工作任务十分繁重，需要有人选择信息，提供决策依据，节省时间，而又要对组织实行有效的控制。全通道式沟通是指所有沟通参与者之间穷尽所有沟通渠道的全方位沟通。这是一种非等级式沟通，满意度高、失真度低，但规模受限、速度低。

轮式沟通网络是信息经由中心人物而向四周多线传递的沟通网络。只有领导人物是各种信息的汇集点与传递点，其他成员之间没有相互交流关系，信息沟通准确度高，解决问题速度快，管人员控制力强，其他成员满意度低。适用于需要严密控制，同时又要争取时间和提高效率的枪式沟通网地情形。

环式沟通网络组织所有成员不分彼此地依次联络和传递信息的沟通网络。每个人都可以同时与两侧的人沟通信息，不存在信息沟通中的领导或中心人物。在这种沟通网络中，组织成员有较高满意度，但难以保证信息沟通的速度和准确度。

16.组织文化是组织在长期的生产和发展过程中逐步形成的，其中（）是最根本的。

A精神层B制度层C物质层D思维层

精神层：精神层是组织文化的核心，反映了组织的信仰和追求，是组织的灵魂，是形成制度文化和物质文化的思想基础。

制度层：制度层是组织文化的中间层次，是具体物化的、对组织组织和组织员工的行为进行约束和规范的行为准则体系。

物质层：物质层是组织文化的外在表现，它通过制度文化规范下的行为模式、标识特征等将理念形态文化展现出来。

17.组织行为学的研究范围主要指（）

A人的一般行为规律

B一切人类的心理和行为的规律

C各种工作组织中人的心理与行为的规律

D特定组织中人的行为规律

组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。

18.（）是组织行为学研究的基础和出发点

A组织B组织的外部环境C个体D群体

人是管理的主体，也是管理的对象，研究人的行为规律便成为管理学的重要内容。社会的进步促使组织中的管理者必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支越来越显示出在管理体系中的地位，组织行为学就是在此基础上产生和发展起来的。

19.关于对宪法的行政忠诚，下列说法不正确的是（）

A对宪法的忠诚是公共行政人员的一项基础性义务

B对宪法的忠诚是公民的首要责任

C忠于宪法是政府的首要义务

D宣誓是忠诚宪法的重要途径

一、行政忠诚的界定

行政人员在行政活动中执行国家意志和维护公共利益时自愿的、实际的以及彻底的奉献。

二、行政忠诚的对象

对宪法的忠诚、对国家的忠诚、对组织--官僚规范的忠诚、对集体的忠诚、对公共利益的忠诚、对职业的忠诚、对自我的忠诚。

三、认同的含义

认同的中心主题是指一个人或一群人的自我认识，它是自我意识的产物。

四、公共行政人员的组织认同

1.对组织服务目标的依从;

2.对组织本身的存续和发展的依从。

五、对宪法的行政忠诚

1.忠于宪法是政府的首要义务;

2.宣誓是忠诚宪法的重要途径。

20.中国传统行政伦理的逻辑起点是

A德与孝B礼与仁C忠与信D智与廉

“德”与“孝”：传统行政伦理的逻辑起点；“礼”与“仁”：传统行政伦理的理据

21.沟通是管理的一项重要职能，有效沟通的基础是（）

A沟通双方有共同的目标B沟通双方相互信任C计划D信息

沟通的基础是信任！在人际关系的信任建立时，双方从认识到熟悉再到喜欢、信任、莫逆，是一个过程，所以无论是对人还是对事，信任的建立都是这样的一个过程。

22.一所幼儿园的园长和她所管理的六名幼儿园教师组成的群体属于（）

A友谊型群体B任务型群体C命令型群体D非正式群体

根据群体所要实现的特定目标来进行分类，群体可以分成命令型群体、任务型群体、利益型群体和友谊型群体。

友谊型群体是指基于成员具有某些共同的特点而形成的非正式群体。

任务型群体是由组织结构决定的正式群体，即为完成一项工作任务而在一起工作的人组成的群体。

命令型群体，指由组织结构规定，由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。

利益型群体指为了某个共同关心的特定目标而形成的群体。

根据群体的构成原则和方式，分为正式群体和非正式群体

正式群体是指由正式文件规定的有一定的成员编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工的群体。

非正式群体：人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。

23.俗话说“饥寒起盗心”。但古人云“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”。根据激励相关理论，（）

A这两句话都符合马斯洛的需求层次理论，只不过需求层次不同

B这两句话都符合期望理论，只不过期望不同

C第一句话符合期望理论，第二句话符合马斯洛的需求层次理论

D第一句话符合马斯洛的需求层次理论，第二句话符合期望理论

马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

24.行政理性是根植于政府和政府官员等行为主体的理智能力和道德能力。在实际工作中，行政理性又往往表现为一种（）

A官僚理性B经济理性C选择理性D有限理性

行政理性是一种有限理性，这与政府的有限性以及人的理性的有限性有密切的联系。

25.下列选项中不属于团队主要特征的是（）

A规模有限制

B成员具有不同的技能、知识或经验

C团队的作用是中性的，有时是消极的

D团队的建立以完成共同目标为主要任务

26.发文字号。由发文机关代字、（）、发文顺序号组成。

A作者B文种名称C年月D年份

发文字号。由发文机关代字、年份、发文顺序号组成。联合行文时，使用主办机关的发文字号。

27.减少行政自由裁量权可能带来的负面作用和影响，最好的办法就是坚持（）的原则

A行政公正B司法监督C自我约束D纪律惩处

行政自由裁量权是指行政主体依据法律、法规赋予的职责权限，基于法律、法规及行政的目的和精神，针对具体的行政法律关系，自由选择而作出的公正而合理的行政决定的权力。

行政公正原则是指行政主体及其工作人员办事公道，不徇私情，平等对待不同身份、名族、性别和不同宗教信仰的行政相对人

行政公正原则相当程度上是与自由裁量权联系在一起的，只有行政官员在法律规定的框架内有选择行动的权利的时候，才会对其要求公正。行政自由裁量权是现代行政权的核心内容。从某种意义上说，行政自由裁量权的存在和扩大，一方面大大提高了行政效率，另一方面欧威行政机关滥用行政权力提供了可乘之机。既然行政自由裁量权的存在和扩大是现代行政的必然要求，我们能做务实的选择就是如何用法律来控制、规范他的行使，从而尽量减少行政自由裁量权可能带来的负面作用和影响，而行政公正的原则实质上是防止滥用自由裁量权的一整套规则。

28.《党政机关公文处理工作条例》第十六条规定：“涉及多个部门职权范围内的事务，部门之间未协商一致的，不得向下行文；擅自行文的，上级机关应当责令其纠正或者撤销。”这条规定体现了公文行文的（）规则。

A抄送B联合行文C协商一致D职权一致

涉及多个部门职权范围内的事务，部门之间未协商一致的，不得向下行文；擅自行文的，上级机关应当责令其纠正或者撤销。体现了公文行文的协商一致规则

主送受理机关，根据需要抄送相关机关。重要行文应当同时抄送发文机关的直接上级机关体现了公文行文的抄送规则

29.绩效考评中，以战略为导向的考核方法包括（）、平衡计分法、关键绩效指标法。

A关键事件法B行为观察比较法C强制分布法D目标管理法

战略导向型绩效考核方法着重点在于企业的发展战略，贯穿于绩效指标构建、执行、考核与评价的全过程，是绩效管理非常重要的考核方法。

常用的战略导向型绩效考核方法包括平衡计分法、关键绩效指标法、目标管理法等。

特质导向型绩效考核方法主要关注员工的个性特征，通过该考核确定员工是否与其所在的职位个性需求相吻合。

常用的特质导向型绩效考核方法有混合标准尺度法、评语法等。

行为导向型绩效考核方法着眼于判别与评价员工在工作中的行为表现，即关注员工完成工作的具体过程细节。

常见的行为导向型考核方法包括关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评价法、行为观察比较法等。

控制导向型绩效考核方法着重关注“干出了什么”而不是“干了什么”。

一般常见的控制导向型绩效考核方法有比较法、强制分布法以及量表评定法等。

强制分布法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

目标管理法是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

关键事件法是用于搜集工作分析信息的方法之一。针对某一工作中重要的、能导致该工作成功与否的任务和职责要素,将能反映不同绩效水平的、可观察到的行为表现进行描述，作为等级评价的标准进行评定的技术。也可用于绩效评价。

行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。

30.同级机关或者不相隶属机关之间适宜采用的公文种类是（）

A报告B函C请示D通知

看回第六题

31.效果评估的四个层次中，衡量受训对象对培训的主观感受和满意程度的是（）

A学习层B反应层C行为层D结果层

四层次评估模型，根据评估的难度和深度，把培训效果分为反应、学习、行为和效果四个递进层次的模型。是世界上应用最广泛的培训评估工具。由美国威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick，1924—2014）于1959年提出。其主要内容是：（1） 反应层评估。是对培训表面效果的评估，主要向受训者征询对培训的印象、实用性的主观感受，评估内容主要有培训内容、培训讲师、培训方法、培训教材、培训组织等。（2） 学习层评估。直接评估受训者对培训内容的掌握程度，确定受训者的知识、技能和行为等是否有所提高及提高的程度。也可体现讲师的工作是否有效。（3） 行为层评估。评估受训者在多大程度上通过培训而发生工作行为上的改进，也可看作是对学习成果的运用。通常在培训结束一段时间后进行。（4） 结果层评估。从组织的高度进行，评估经过培训后组织的绩效是否得到改善与提高，评估内容主要包括产品质量、生产效率、员工士气、客户服务等。

32.“三个和尚没水吃”是（）的典型表现。

A群体促进效应B社会惰化效应C协和效应D责任分散效应

一个人的活动会由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象叫做群体助长或群体促进效应。换言之，群体促进效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。

所谓社会惰化，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。

协和效应又称沉没成本效应是指为了避免损失带来的负面情绪而沉溺于过去的付出中，选择了非理性的行为方式。根据经济逻辑的法则，沉没成本与制定决策应是不相关的。

责任分散效应也称为旁观者效应，是指对某一件事来说，如果是单个个体被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极的反应。但如果是要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。

33.根据菲德勒模型，假设你在160分为满分的LPC问卷中得了150分，可以得出的结论是（）

A你是一个关系导向型领导者

B你的职位权力弱

C你的任务环境明确

D你的上下级关系较差

菲德勒模型是“权变理论”的第一个领导模型，菲德勒模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导者的风格；情景对领导者的控制和影响程度。

菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。该问卷的主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事即“最难共事者”（LPC）的评价。如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向工作任务型的领导方式（低LPC）；如果评价大多用善意的词语，则该领导趋向人际关系型的领导方式（高LPC）。对低LPC型领导来说，他比较重视工作任务的完成，

如果环境较不利，他将首先保证完成任务；当环境较有利时，任务能够确保完成，这时他的目标将是搞好人际关系。对高LPC型领导来说，他比较重视人际关系，如果环境较不利，他将首先将人际关系放首位；如果环境较有利时，人际关系也比较融洽，这时他将追求完成工作任务

34.关于行政程序正义原则，下列表述不正确的是（）

A行政程序必须公开透明

B行政程序必须保障个体的人权

C行政程序必须具有现实可操作性质

D行政程序的设置与安排必须符合社会正义价值

行政程序正义的原则：首先，行政程序的设置与安排必须符合社会正义价值；其次，行政程序必须具有现实可操作性质；再次，政程序必须是公开透明的

35.行政自由裁量分为三个发展阶段。在第三个阶段，行政自由裁量的基本理念是（）

A管理社会B服务社会C统治社会D法治社会

行政自由裁量分为三个发展阶段分为三个发展阶段：封建专制社会中的行政自由裁量，民主法治社会中的行政自由裁量和变革社会中的行政自由裁量

封建专制社会中的行政自由裁量的基本理念是统治社会

民主法治社会中的行政自由裁量的基本理念是法治社会

变革社会中的行政自由裁量的基本理念是服务社会

36.（）认为，管理就是“确切地知道你要别人去干些什么，并注意用最好最经济的方法去干

A弗雷德里克 泰勒B亨利 法约尔C赫伯特 西蒙D哈罗德 孔茨

弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915），美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为《科学管理原理》。

亨利·法约尔（Henri Fayol，1841年7月29日-1925年12月），法国人，管理实践家、管理学家、地质学家、国务活动家，被后人尊称为“管理理论之父”，古典管理理论的主要代表人之一，亦为管理过程学派的创始人。曾说过管理就是“确切地知道你要别人去干些什么，并注意用最好最经济的方法去干”

赫伯特·亚历山大·西蒙（Herbert Alexander Simon）是20世纪科学界的一位奇特的通才，在众多的领域深刻地影响着我们这个世代。他学识渊博、兴趣广泛，研究工作涉及经济学、政治学、管理学、社会学、心理学、运筹学、计算机科学、认知科学、人工智能等广大领域，并做出了创造性贡献，在国际上获得了诸多特殊荣誉。

哈罗德·孔茨(Harold Koontz, 1908-1984) 哈罗德·孔茨，美国管理学家，管理过程学派的主要代表人物之一。早年于美国耶鲁大学获博士学位。他从1941年始陆续出版了二十几本书和发表了八九十篇论文，主要代表著作有： 《管理学原理》 、《管理理论丛林》、《再论管理理论丛林》等。

37.当前，跨区域的知识扩散和技术溢出进一步促进了产业技术进步和创新，提高了资源利用效率，带动了经济发展。这是科技事业活动（）特点的反映。

A竞争性B排他性C外部性D公共性

38.人力资源招聘的原则主要包括（）、经济效益、公平公正、竞争择优和双向选择

A面向基层B因事择人C注重实践D尊重个人

人力资源招聘的原则主要包括因事择人、经济效益、公平公正、竞争择优和双向选择

39.根据（），行政机关在非常规状态下，即使没有针对某种特殊情况的具体法律规定作为依据，也可以进行紧急处置，以防止公共利益和公民权利受到更大的损失。

A权力优先权B程序特殊权C紧急处置权D社会配合权

40.美国学者库伯对公共行政人员面临的客观行政责任进行了系统阐释，他的基本观点不包括

（）

A对上级负责

B对民选代表和选举的官员负责

C对公民负责

D对国家负责

特里L库伯认为客观责任主要有以下三种责任关系：

一是基于公共组织中的上下级关系的责任。“行政人员最直接的责任就是对自己组织的上级负责，不仅要贯彻上级的指示或是完成已达成一致的目标任务，而且也要炜下属的行为负责”

二是通过维护法律对民选官员负责。“行政人员要对民选官员负责，把民选官员的意志当作公共政策的具体表现来贯彻”

三是服务于公共利益的义务。“行政人员对公民负责，洞察、理解和权衡他们的爱好、要求和其他利益”

主观责任“外部强加的义务只是责任的一个全面，与此并列的是内心的情感和信仰赋予的主观责任，主观责任来自于对忠诚、良知、认同的信仰。推动行政人员行为的不是上级或法律的要求，而是信仰、价值观和被理解成秉性的个性特征等这些内部力量”

41.某部战士小明精神饱满、动作敏捷、学习新事务快，工作作风顽强，军事素质非常过硬，但又很容易冲动，总是控制不住自己，隔三差五地犯小错。根据气质的分类，小明属于（）

A胆汁质B多血质C抑郁质D粘液质

气质类型是对人的气质所进行的典型分类。以公元前5世纪古希腊医生希波克拉特的分类最为著名。他认为人体内有四种液体，即血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。这四种液体在人体内的比例不同，形成了气质的四个类型，即多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。多血质的人体液混合比例中血液占优势，胆汁质的人体内黄胆汁占优势，粘液质的人体内粘液占优势，抑郁质的人体内黑胆汁占优势。这种用体液解释气质类型的观点虽然缺乏坚实的科学根据，但把人的气质分为这样四个类型在今天看来仍具有其合理性。结合巴甫洛夫的高级神经活动类型学说(高级神经活动有四种基本类型)，以及对心理活动的观测，这四种不同气质类型分别有以下特点：多血质，相当于高级神经活动强而平衡灵活型，表现为活泼、敏感、好动、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换;

胆汁质，相当于高级神经活动强而不平衡型，表现为直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变换剧烈;

粘液质，相当于高级神经活动强而平衡不灵活型，表现为安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露，注意稳定但又难于转移，善于忍耐;

抑郁质，相当于高级神经活动弱型，表现为孤僻、行动迟缓、体验深刻、多愁善感、善于觉察别人不易觉察到的细小事物。虽然现代的生理学家和心理学家提出过别的气质类型学说，例如按人体胖瘦高低划分气质类型的观点，但都没能被普遍接受。

42.决策是一项复杂的管理活动，有其自身的规律性，需要遵循科学的程序。下列选项正确的是（）

A发现和分析问题-明确决策目标-制定可行方案-分析比较方案-选择最佳方案-实施决策方案

B明确决策目标-发现和分析问题-制定可行方案-分析比较方案-选择最佳方案-实施决策方案

C明确决策目标-发现和分析问题-制定可行方案-分析比较方案-选择满意方案-实施决策方案

D发现和分析问题-明确决策目标-制定可行方案-分析比较方案-选择满意方案-实施决策方案

决策的基本步骤是发现和分析问题、明确决策目标、制定可行方案、分析比较方案、选择满意方案、实施决策方案

43.公文应双面印刷，页码套正，两面误差不超过（）mm

A4.0B3.5C2.0D1.5

印刷要求：双面印刷;页码套正，两面误差不得超过2mm;印品着墨实、均匀;字面不花、不白、无断划。

44.行政伦理是抵制行政腐败、重塑政府信任和重建公共行政伦理秩序的手段与方法，这是从（）的角度对行政伦理的界定

A公共利益B决策及其过程C价值理性D方法论

45.职能型组织结构的优点是实现了（）

A管理的现代化B管理的专业化C统一指挥D管理费用降低

职能型组织结构亦称U型组织。它是按职能来组织部门分工，即从企业高层到基层，均把承担相同职能的管理业务及其人员组合在一起，设置相应的管理部门和管理职务。随着生产品种的增多，市场多样化的发展应根据不同的产品种类和市场形态，分别建立各种集生产、销售为一体，自负盈亏的事业部制。

主要特点

1、 各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。因此，每一个职能部门所开展的业务活动将为整个组织服务。

2、 实行直线-参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员：

（1）一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力；

（2）另一类是参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务的作用。

3、 企业管理权力高度集中。由于各个职能部门和人员都只负责某一个方面的职能工作，惟有最高领导层才能纵观企业全局，所以，企业生产经营的决策权必然集中于最高领导层，主要是经理身上。

缺点 在职能型组织里开展项目工作，存在非常突出的问题，具体表现于：

1、结构分散，权责落不到实处；

2、各部门职能导向割裂。

3、信息传达与统一较为繁杂

4、各部门之间协调性差。

46.党政公文的特点主要有权威性、（）、时效性、工具性

A真实性B规范性C便捷性D系统性

47.在一个组织中，既要有踏踏实实的“管家型人才”，也要有深谋远虑的“将军型人才”和出谋划策的“参谋型人才”。这反映的是人力资源管理的（）原理。

A系统优化B激励强化C能岗匹配D互补增值

系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制,使其整体动能获得最优绩效的过程,是人力资源开发与人力资源管理中最重要的原理。

激励强化理论指对强化的作用机理、强化物的分类与组合、强化的过程分析以及强化的操作技术性设计等，形成了系统的学说。

能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。这种匹配包含着“恰好”的意思。

互补增值原理指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标

要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。

同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。

反馈控制原理是指在反馈控制系统中，控制装置对被控对象施加的控制作用，是取自被控量的反馈信息，用来不断修正被控量与输入量之间的偏差，从而实现对被控对象进行控制的任务，这就是反馈控制原理。

弹性冗余原理是指人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行

协同竞争是指协同与竞争矛盾的双方相互联系、相互依赖、相互引导、相互转化的对立统一过程，竞争导致协同，协同引导竞争。

信息催化原理是指人们通过获取和识别信息，来认识和改造世界。根据信息催化原理，企业或组织应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。

主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。企业或组织应高度重视员工主观能动性的开发和管理控制，提供和创造良好的条件，使员工的思维运动更活跃，主观能动作用更好地发挥。

动态优势原理是指在动态中用好人、管好人,充分利用和开发人的潜能和聪明才智。

48.能够帮助组织留住核心人才，并有助于确保某个重要岗位出现空缺时有合格人员填补的招聘方法是（）

A提升B从内部人才库中选拔C对外发布职位招聘公告D外部招聘

49.良好的组织文化可以把组织中不同层次、性格各异的人团结起来，使每个人的命运都与组织的发展紧密相连。这体现了组织文化的（）功能

A凝聚B效率C激励D约束

导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。

约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。

凝聚功能通过企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。

激励功能通过共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。

调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。

辐射：企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射。

50.组织变革时会遇到来自各方面的阻力。下列描述中不属于个体阻力的是（）

A习惯B对未知的恐惧C工作收入D对已有资源分配的威胁

组织变革的阻力主要来自个体、组织和领导三个层面。

1来自个体对组织变革的阻力：个体对组织变革的阻力有一下八个方面，经济利益、安全性、求稳性、求全性、依赖性、保守性、习惯性和恐惧性。

2来自群体对组织变革的阻力：群体规范冲突所造成的阻力；人际关系变革所造成的阻力。

3来自组织与领导方面的阻力。

51.决议最基本的特点是（）

A决策性B指导性C程序性D表决性

1.权威性。决议都是党和国家权力机关通过的,本身就有权威力量。决议一经颁布,全党、全体公民和下级单位必须坚决执行,不能违背和抵制。

2.决策性。决议是针对重大问题和重大事项所作出的决策,一经形成,就会在较大适用范围内对党和国家的工作和生活造成重大影响。

3.程序性。决议必须经过会议的讨论,并经表决通过以后才能形成,有严格的程序性。

52.人员素质测评的效度是指测评结果的（）

A明确性B敏感性C一致性D准确性

53（）主张，不仅应把公务员作为公共事务的指导者，也应该作为检验国家政治公正和道德风尚的标识。

A伊顿B威尔逊C古德诺D魏劳毕

最早意识到行政伦理问题的是英国著名学者伊顿。1880年他在《英国公务员考试》一文中很明确地把公务员改革作为一个基本的道德行为。

政治行政二分法理论，行政学术语，一般认为是威尔逊首先提出，后经过古德诺的发挥。

行政学的学科体系的建立是由怀特、魏劳毕和费福纳完成的。

54随着人类社会进入信息时代，官僚制组织呈现出新的发展趋势。关于官僚制组织发展趋势，

下列表述不正确的是（）

A组织结构由金字塔式向扁平化发展

B组织沟通方式由单向式向双向互动，多元互动转变

C组织控制方式由有形化的制度控制向虚拟化的弹性控制转变

D组织领导方式由统一领导、统一指挥向多头领导转变

55.公文被（）的，视为自始无效

A消退B销魂C撤销D废止

2012年党政机关公文处理工作条例

第三十三条 公文的撤销和废止，由发文机关、上级机关或者权力机关根据职权范围和有关法律法规决定。公文被撤销的，视为自始无效；公文被废止的，视为自废止之日起失效。

第三十四条 涉密公文应当按照发文机关的要求和有关规定进行清退或者销毁。

第三十五条 不具备归档和保存价值的公文，经批准后可以销毁。销毁涉密公文必须严格按照有关规定履行审批登记手续，确保不丢失、不漏销。个人不得私自销毁、留存涉密公文。

第三十六条 机关合并时，全部公文应当随之合并管理；机关撤销时，需要归档的公文经整理后按照有关规定移交档案管理部门。工作人员离岗离职时，所在机关应当督促其将暂存、借用的公文按照有关规定移交、清退。

多选题

56.造成沟通中客观障碍的因素包括（）

A空间距离

B沟通方式选择不当

C双方在知识、经验水平上的差距过大

D沟通信息过量

E组织结构不合理

1.主观障碍

（1）个人的性格、气质、态度、情绪、见解等的差别，使信息在沟通过程中受主观心理因素的制约。

（2）双方在经验水平和知识结构上如果差距过大，就会产生沟通的障碍。

（3）在按层次传达同一条信息时，往往会受到个人的记忆消退、表达能力弱、理解能力差等因素的影响，从而降低信息沟通的效率。

（4）对信息的态度不同，使有些员工和主管人员忽视对自己不重要的信息，而只重视和关心与他们物质利益有关的信息。

（5）主管人员和下级之间相互不信任。而相互不信任则会影响沟通的顺利进行。

（6）地位差异造成的心理距离。特别是上级表现为强势风格，咄咄逼人而使下级产生畏惧感，从而造成沟通障碍。

2.客观障碍

（1）信息的发送者和接受者如果空间距离太远，接触机会少，就会在成沟通障碍。

（2）社会文化背景不同，种族不同而形成的社会距离也会影响信息沟通。

（3）组织结构不合理，中间层次太多，信息从最高决策层到下级基层单位而产生失真，而且还会浪费时间，影响其及时性，这是由于组织机构所造成的障碍。

3.沟通方式的障碍

(1)沟通的时机不当或选择了错误的场合而造成沟通障碍.

(2)沟通方式、媒介和渠道的选择不当或方法使用不活说造成的障碍.

57.与其他资源相比较，人力资源具有（）等特征

A社会性B共享性C再生性D能动性E资本性

人力资源的特点有能动性、社会性、再生性、生物性、动态性、智力性

58.政府是公共事业管理主体系统中最基本的组织。与其他组织不同，政府可以（）

A制定和实施公共事业管理范围内的公共政策

B生产和提供公共事业产品

C建立第三方监管体系

D依法管理公共事业领域内的非政府主体及其行为

E通过公私合作提供公共服务

59.面试时常见的偏见有（）

A第一印象B晕轮效应C暗示效应D个人偏见E相对标准

面试常见偏见

首因效应首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。

对比效应，也称“相对标准”，是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定

晕轮效应又称“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”,是指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

个人偏见歧视理论，基于个人的偏见所产生的歧视理论。认为歧视主要产生于个人的偏好，某些人宁肯承担一定的费用或者放弃部分收入，也不愿意与某个群体的成员打交道，从而降低了效用。根据歧视的施加者的不同，可分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视三种类型。

与我相似心理。面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的，于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。

录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

其他

暗示效应是指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生影响，从而诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的目标相符合。

60.社会团体应当具有（）的特征

A非政府性B自愿性C共同性D盈利性E自我约束性

61.公共事业管理与行政管理的逻辑起点不同，所构成的管理体系也不尽相同。两者的主要区别有（）

A管理对象不同

B管理主体不同

C管理手法不同

D管理所依托的权力不同

E管理主体的财政地位不同

公共事业管理的管理对象是公共事业组织和社会，管理主体是公共事业组织，管理手法是在国家的政策引导下，通过对公共事业组织的管理，为社会公共服务、社会公益事业和市场经济活动提供技术和辅助性的服务。

行政管理的管理对象是社会，管理主体是政府机关，管理手法是通过行政手段实行对社会的管理。

62.下列属于行政伦理学研究范畴的有（）

A公共利益B行政正义C行政责任D行政系统的客观结构E人的全面发展

行政伦理学研究四大问题：公共利益问题、行政正义问题、行政责任问题、治理和善治问题；行政伦理学主要研究对象包括行政伦理主体、行政伦理行为以及行政伦理关系。

63.影响薪酬设定的因素有（）

A企业的组织文化

B企业的经营性质与内容

C企业的支付能力

D当地生活水平

E地区、行业特点

影响员工薪酬水平的因素主要有

一外部因素：经济发展水平、劳动力市场的供求情况、竞争对手的薪酬水平、地区的生活成本、政策及法律/法规

二企业因素：企业所属的行业类别、企业的经营状况、企业所处的生命周期、企业的组织文化、企业的支付能力

三员工个体因素：员工个人的工作表现、员工的工作年限、岗位的责任的大小

64.关于组织变革，下列说法正确的有（）

A组织变革的根本动因是外部环境变了

B不变革的组织是没有生命力的，必然会灭亡

C盲目的变革同样会使组织灭亡，甚至更快

D人员变革不属于组织变革的范畴

E社会政治经济法律因素，有可能成为组织变革的动力

组织变革的基本动因：

（1）组织变革的内在基本动因是：组织目标的选择和修正；组织结构的改变；组织职能的转变；组织成员内在动机与需求的变化。

（2）组织变革的外部驱动因素（根本动因）是：科学技术的不断进步；组织环境的变动；管理现代化的需要。

组织变革的内容主要包括对人员的变革、对结构的变革、对技术与任务的变革。

组织变革的阻力主要来自个体、组织和领导三个层面。

1来自个体对组织变革的阻力：个体对组织变革的阻力有一下八个方面，经济利益、安全性、求稳性、求全性、依赖性、保守性、习惯性和恐惧性。

2来自群体对组织变革的阻力：群体规范冲突所造成的阻力；人际关系变革所造成的阻力。

3来自组织与领导方面的阻力，包括社会政治经济法律因素。

65.下列属于公文格式组成部分的有（）

A份号和密级B发文机关标识C主送机关D标题和正文E发文机关署名

公文一般由份号、密级和保密期限、紧急程度、发文机关标志、发文字号、签发人、标题、主送机关、正文、附件说明、发文机关署名、成文日期、印章、附注、附件、抄送机关、印发机关和印发日期、页码等组成。

66.主观题（案例分析题）

春秋集团是一家拥有三十多家分公司的大型企业集团，集团总公司对分公司的管理方式式独立经营，集中核算。

某分公司的鲁经理听了关于目标管理的讲座很受启发，计划在本公司内推行目标管理。他在部门经理会议上，详细叙述了目标管理方法的应用与发展前景，提出在公司内实施目标管理的想法，并要求下属人员认真思考，一段时间后，鲁经理组织大家在部门经理会议上，对实施目标管理进行讨论。财务经理提出，集团总公司对分公司下一年的盈利目标没有明确指示。生产经理也提出，总公司对分公司的生产目标也无明确要求。分公司自身对要做什么也不清楚，等等。听到这些后，鲁经理说：“这些都无关紧要，不会影响我们实施目标管理。其实，目标没有什么神秘的，我们分公司计划明年的销售额达到五百万，税后利润达到百分之八，投资收益率达到百分之十五，正在进行的新产品项目很快就能投产，我们以后还会有更进一步的明确目标......”鲁经理越说越兴奋，“下次会议，各部门要把这些目标转换成可考核的目标，并能用数字表达，这些数字汇总起来就构成了我们分公司的总目标了。”部门经理们听了以后，对鲁经理提出的目标十分诧异，一时无语

问题一：什么是目标管理？其特点是什么？

目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。

特点

（1）员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。

（2）以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。

（3）强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。

（4）重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。

问题二：鲁经理设置目标的方法存在哪些问题？您认为应该如何实施目标管理？

鲁经理设置目标的方法存在以下问题：制定目标的依据不明确，没有对目标进行部门分类，而且目标沟通不一致

目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。

1．目标的设置

这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：

①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。即可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对该企业的优劣有清醒的认识。对组织应该和能够完成的目标心中有数。

②重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。

③确立下级的目标。首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现。

④上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。由下级写成书面协议，编制目标记录卡片，整个组织汇总所有资料后，绘制出目标图。

2．实现目标过程的管理

目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。

3．总结和评估

达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。

67.主观题（公文拟制题）

2020年春节期间，新冠肺炎疫情牵动着全国人民的心。为了抗击疫情增强救治能力，武汉开始建设火神山医院，计划十天完成。项目施工现场开通了二十四小时在线直播，广大网友义务“在线监工”的热情超乎想象，在线收看人数最高达到数千万。1月30日晚，一则“武汉火神山医院工人打架”的视频在网上传播。视频显示，火神山医院建设工地上，几十名身穿施工服、头戴安全帽的工人围聚在一起，人群中多人相互推搡争执，发生肢体冲突，远处有些工人陆续赶来......。负责项目建设的武汉市城乡建设局立即对视频内容进行调查，迅速摸清了情况：一家施工单位当天晚上8点20分左右准备开挖现场施工道路铺设排污水管，该道路是施工材料和设备进出的主要通道，如果挖断了，就会中断现场箱式房吊装施工，影响项目施工进度。于是，吊装施工单位的管理人员遂上前阻止。由于都想加快建设进度，双方人员对施工工序产生误会，导致了争执，并出现了推搡等肢体冲突，但很快被周围工人劝阻分开，没有造成人员受伤。项目指挥部随即跟进协调施工工序，迅速恢复了现场正常施工。

请代武汉市城乡建设局连夜起草一份情况通报，向社会公众进行解释和说明，消除不良影响。要求：格式规范，要素齐全；语言简洁，条理明晰；不少于400字

通报的格式：

1、标题

由制发机关，被表彰或被批评的对象和文种构成。通常有两种构成形式：一种是由发文机关名称、事由和文种组成，另外一种是由事由和文种构成。

2、主送机关

有的特指某一范围内，可以不标注主送机关。

3、正文

表彰（批评）通报正文结构有三部分： 

第一部分，说明表彰或批评的原因，即写清先进事迹或错误事实的经过情况，要求用叙述的手法真实客观地反映事实； 

第二部分，对所叙述的事实进行准确的分析，中肯的评价，做到不夸大、不缩小，使人们能从好的人和事物中得到鼓舞，从错误中吸取教训；

第三部分，一般是对表彰的先进或批评的错误作出嘉奖或惩处。最后还要根据通报的情况，针对现实的需要，发出号召或提出要求。

4、落款 

写上发文机关名称及发文日期。

武汉市城乡建设局关于火神山医院项目工人冲突的情况通报

社会各界：

    火神山项目施工现场热火朝天，连日高负荷运转，参建各方都想加快建设进度。一家施工单位当天晚上8点20分左右准备开挖现场施工道路铺设排污水管，该道路是施工材料和设备进出的主要通道，现场箱式房吊装施工会因挖断而中断，影响项目施工进度。吊装施工单位的管理人员遂上前阻止，由于双方人员对施工工序产生误会，导致了争执推搡。但被周围工人迅速分开，无人受伤。项目指挥部现已协调施工工序，现场已全面恢复正常施工。

    对此给大家带来的关心和麻烦深表歉意。恳请大家体谅建设者在高压下的失态行为，我们后续一定团结一心，紧密沟通配合，圆满完成施工任务！再次致歉，谢谢大家！

                                                      武汉市城乡建设局

                                                         2020年1月30日