不胜任解除劳动合同到底该如何操作？

 

一、解除条件

 

1、判断是否具备《劳动合同法》第四十条第（二）款规定的情形;

 

2、单位须提前三十日书面通知劳动者本人，或额外支付劳动者一个月工资（代通知金）；

 

实操建议：采用额外支付1个月代通知金，而不是提前三十日书面通知，以避免在三十日内出现怀孕、工伤等意外情况。

 

二、解除成本：N+1

 

须支付1个月代通知金，按照员工上一个月的工资标准（注意是正常情况下的工资标准）。

 

三、五步操作流程

 

1、有证据能够证明员工不胜任；

 

2、进行调岗或培训；（实操建议：培训）

 

3、调岗或培训后有证据能够证明员工再次不胜任；

 

4、将拟解除劳动合同通知 通知工会，送达员工；

 

5、解除劳动合同。

 

四、劳动仲裁中单位败诉普遍原因：

 

1、忽略了调岗或培训步骤以及通知工会这两个程序；

 

2、未能证明员工不胜任；（应对方法：必须要提前在管理制度中明确“不胜任”的具体情形）

 

五、必备文件：

 

1、发给员工的《不胜任调岗通知书》/《不胜任调岗培训通知书》；

 

2、发给工会及员工的《解除劳动合同通知书》；

 

3、管理制度中对于“不胜任”的具体情形进行了明确规定，且该制度经过民主公示程序；

 

六、核心关键点：如何证明员工“不胜任”？

 

1、尽量量化工作考核指标（月度指标、季度指标、半年指标、年度指标），实操时注意半年指标和年度指标周期过长，可结合疫情等不确定因素，合理考虑是否设计月度指标、季度指标等；

 

2、需要有明确的绩效考核制度，且制度须经过合法的民主程序、公示告知程序。考核结果须让员工签字确认。

 

3、如预见员工可能不签绩效考核结果，须保留好EMS邮寄送达证据，且在绩效考核制度中明确规定限期申诉和逾期确认制度。

 

4、绩效考核结果必须要与“不胜任”挂钩，绩效考核制度中须明确写明何种情况属于“不胜任”，比如：绩效考核结果为D的，视为不胜任本岗位。

 

5、如果单位既没有制定工作考核指标，也没有绩效考核制度，领导仍想以“不胜任”为由解除劳动合同怎么办？制定《岗位职责说明书》，要求员工提交《工作计划报表》，并在规定的时间提交《工作总结报表》，以此持续一段时间，如该员工确实不胜任，通过以上证据也可以证明。

 

6、关于培训时间，没有固定时间，可结合实际情况安排，不宜太短或太长，建议两周左右。

 

7、邮寄要用EMS，不要用顺丰等其他快递方式。且要及时保留好EMS网站上的送达过程截图，网站会定期删除记录。

 

七、关键点2：“高管不胜任”如何处理？

 

1、不建议通过调岗处理（岗位不好找，且易产生新的工作矛盾），建议采用培训。

 

2、鉴于高管对于自身声誉的考虑，单位可尽量与高管协商，由高管主动离职。

 

八、关键点3：单位没有工会，是否要通知以及如何通知？

 

1、方法一：可告知并听取职工代表意见。

 

2、方法二：没有工会也没有职工代表的，可通知单位所在地工会，比如：单位所在园区工会、街道工会、所在地区总工会等。

 

3、方法三：未建立工会，可不通知。

 

注意：以上三种方法须结合所在地劳动仲裁主流处理意见操作，谨慎期间可以采用方法二。

 

另外，须特别注意：不论是通知工会还是职工代表，仅保留好通知的证据以及职工代表或工会的反馈意见即可，无须征得其同意。

 

不胜任解除劳动合同稍有不慎就会构成违法解除，作为单位，务必要做好相关证据准备，设计完善的操作流程。以便降低风险。

 

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