销售薪酬激励的5个常见问题，你知道几个？

销售薪酬计划的设计是一项复杂，系统和持续的工作。在实践中，销售薪酬设计人员往往会遇到各种各样的问题与挑战。我们选取了5个常见问题做出解答，希望对销售薪酬设计人员有所帮助。

1.底薪和激励薪酬的正确平衡是什么？大部分销售人员的薪酬包括底薪和激励薪酬（佣金或奖金）两部分。那底薪和激励薪酬的各自占比在销售人员的风险和回报之间建立适合的平衡。在制定销售薪酬计划时，正确的平衡将激发销售人员超额完成目标。通常情况下，销售人员对销售结果的直接影响越大，激励薪酬越高，底薪越低。反之，销售人员对销售结果的直接影响越小，激励薪酬越低，底薪越高。这就是为什么明确定义每个销售人员的岗位职责非常重要的原因。确定底薪和激励薪酬的比例时，销售薪酬设计人员需要回答：我们是否为不同的销售岗位设定不同的比例？我们的激励薪酬比例是否过高，因而可能导致不恰当或高风险的销售行为？我们的底薪比例是否过高，因而可能导致“懒惰”文化？2.我们的销售薪酬有竞争力吗？想要吸引和留住优秀的销售人才，企业需要确保销售薪酬具有足够的竞争力。通常情况下，优秀销售人员的总体收入远高于市场平均水平。因此，不要犯错误，将销售人员的收入与市场平均水平挂钩。 这里的一个评判标准是，如果面试时应聘者的收入要求比你提供的要多得多，表明你的销售薪酬存在很大的风险。 数据显示，虽然钱不是万能的，但低于或等于应聘者当前底薪水平的offer，绝大部分都被拒绝。如果不高于应聘者现有底薪10-15%的offer，就有被拒绝的风险。销售薪酬计划可以提供较高的激励薪酬。在招聘销售人员时，重要的是不要过度夸大他们的目标总收入。数据显示销售人员在第一年离开岗位的第一大原因，是因为他们入职时企业承诺的薪酬并不现实。3.我们的销售薪酬应该封顶吗？销售薪酬是一种“风险薪酬”，如果未能达到目标，员工将失去总薪酬的一部分。员工接受风险薪酬，意味着接受较低的底薪。这里的前提是，作为回报，公司将为超额完成的业绩提供更高的收入。对销售人员来说，重要的激励因素之一是他们的收入不设上限，以使他们能够真正获得与他们的技能和努力所匹配的收入，并反映他们为组织带来的价值。 很多管理者担心不设上限，当“天上掉馅饼”时，也就是销售人员获得意料之外的大单时，企业无法控制薪酬成本和风险。这种情况可以通过制定意外大单管理机制来控制。如果一定要设定上限，那也应该设置“软上限”，即超额完成的业绩达到一定水平后，销售人员的超额收入缓慢递减而不是直接封顶。4.如何适用SPIFF？与佣金和奖金类似，SPIFF（特殊激励方案）是激励销售人员实现业绩最大化的好方法。SPIFF也叫销售竞赛，是一种为特定销售业绩支付少量即时奖励的做法，可以鼓励销售人员推销特定产品，或者在指定的时间内实现非常具体的结果。SPIFF被用作年度销售薪酬计划和长期销售策略的补充。如果企业希望进入一个新市场或推出一种新产品，一个好的SPIFF可以帮助实现期望的结果。例如某企业在8月底将推出一款新产品，但希望不影响当年的现有销售业务。企业没有修改现行的销售薪酬计划，而是推出了一项SPIFF：第一个完成5万元以上新产品销售的销售人员可以获得最新的苹果笔记本电脑一台。任何SPIFF项目都应具有即时性和很少的管理负担。 SPIFF应该保持简短、不频繁，并将成本限制在销售激励预算的5%左右。5.谁负责销售薪酬计划？在大部分企业，销售管理层是销售薪酬计划的所有人，对计划设计，执行，管理和成功承担总体责任。2021年的一项调研数据显示，涉及到具体设计时，45%的企业由销售团队负责，29%的企业由人力资源部门负责，20%的企业由财务部门负责，其余6%的企业由高管，市场等负责。一些职能部门对销售薪酬计划的设计和成功中发挥着重要作用，如财务，市场，物流等。这些部门有各自与销售薪酬相关的核心利益和目标，需要在销售薪酬计划的设计中体现出来。开始考虑销售薪酬计划时，就需要建立精干的设计团队。企业需要为设计团队提供必要的销售薪酬设计知识培训，和提供一个有效的设计框架和流程，确保设计团队既能够很好地代表企业以及各个职能部门的需求，又都可以为销售薪酬计划的设计以及如何帮助销售团队塑造未来一年的业绩提供宝贵的见解和贡献。由所有利益相关方共同完成的销售薪酬计划可以确保所有人都围绕着同一个计划保持共识，并且共同朝着实现企业的整体目标而努力。