王山诉万得公司竞业限制纠纷案

一、竞业限制纠纷的核心是审查竞业行为

竞业限制是指对原单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定得期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在具有竞争关系得用人单位任职。该制度的立法目的是对原用人单位和劳动者劳动权进行平衡保护。在司法实务中，竞业限制纠纷的难点在于：1、主体难以界定；2、竞业行为难以认定；3、违约责任难以核定，如违约金标准、能否调整、如何调整、补偿金能否要求返还等问题尚无明确标准。

190号指导案例二审中的争议焦点集中在竞业行为的认定及违约责任的核准上。本文首先从理论上概述竞业行为的认定、违约责任的审查，帮助读者建立基本的分析思路。然后结合本案，从基本案情、诉辩意见、举证质证、法院裁判的角度学习本指导案例。法院裁判时应参考指导案例，若在类案中作出不同判决则应阐明理由，由此指导案例不仅可以帮助我们梳理办案思路，更增强了向法院说理的力度。

竞业限制行为审查：首先是同业审查，同业的竞争关系由用人单位提供证件证明，在判断是否同业时，应不拘泥于营业执照登记的营业范围，另可通过实际产品和服务的调查、企业官网宣传或其他登记资料、共同供应商或客户证言等综合判断。其次是竞业审查，包括直接入职和投资同业单位，两种行为都有直接隐蔽的方式，直接如入职签订劳动合同购买社保等，间接如以劳务派遣、关系挂靠、股份代持等方式。本案中用人单位一方的高明之处在于在竞业限制协议中约定劳动者离职后主动报备新入职单位及社保记录以证明不存在竞业行为，只要劳动者未及时报备即构成对该协议的违反。

违约责任审查：主要包括对违约金数额、继续履行协议、返还补偿金以及赔偿损失的审查。

二、基本案件事实及仲裁裁决

王山于2018年7月2日进入万得公司工作，双方签订了期限为2018年7月2日至2021年8月31日的劳动合同，约定王山担任智能数据分析岗位工作，月薪20000元。2019年7月23日，双方签订《竞业限制协议》。

约定如下：一、王山因任何原因离职后2年内不得直接或间接从事竞争性业务（简要概况）；二、在竞业限制义务生效期间，王山与其他个人或组织建立的劳动关系、合作关系等与万得公司得产品或业务存在竞争或潜在竞争关系，则应主动汇报并主动立即解除前述关系。三、公司以王山离职前12月实际工资得20%每月向其支付补偿金，王山每月向公司报备新入职的劳动合同或机构出具的从业情况。四、出现下列情况视为王山违反协议：（1）王山或其关联人从竞争性单位领取任何报酬；（2）在竞争性单位缴纳社保公积金等；（3）不能按照协议约定向万得公司说明当下工作情况或所说情况与实际不符。五、违反协议的后果：（1）停止侵权行为并继续履行竞业限制义务；（2）返还全部补偿金；（3）未为竞业单位所获利益归万得公司所有；（4）王山向万得公司支付违约金，金额为离职前12个月工资总额的十倍。

2020年7月27日，王山离职。8月5日，万得公司向王山发出《关于竞业限制的提醒函》提醒王山履行竞业限制，并在收到补偿金后10日向公司报备就业信息。2020年10月12日，万得公司再次向王山发出《法务函》要求其履行竞业限制。

因王山未及时回应公司发函，万得公司于2020年11月13日向浦东新区劳动仲裁委申请仲裁，要求王山继续履行《竞业限制协议》，返还2020年8月、9月公司已经支付的补偿金并支付违约金200万元。仲裁委支持了万得公司全部仲裁请求。王山不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

三、一审法院仅以登记营业范围作为判断标准

一审法院认为本案争议焦点在于王山离职后入职哔哩哔哩是否违反《竞业限制协议》以及违约金得数额确定。首先，法院通过对比两家公司经营范围，认定二者属于竞争企业。其次，王山在万得公司和新入职公司中分别担任职能数据分析、算法高级工程师，其业务内容存在利用原单位商业秘密侵害其竞争优势得潜在可能。因此一审法院认定王山构成对协议的违反。关于违约金，万得公司未举证证明王山违约行为造成得实际损失，法院依据王山得请求将违约金调整为240000元。王山继续上诉。

四、二审法院裁判说理***

（一）本案争议焦点：

1、仲裁裁决、一审判决是否存在程序瑕疵；

2、上诉人王山是否违反竞业限制协议；

3、上诉人是否应当继续履行竞业限制协议。

（二）针对争议焦点法院释法说理

1、万得公司在发函要求王山报备工作情况，履行竞业限制协议未得到回应得情况下提起仲裁。上诉人得代理律师以“违反通知义务”不属于竞业限制纠纷仲裁委不应受理而实际受理、一审法院在第二次开庭时未认证证据为由认为仲裁和一审存在程序瑕疵，并且有事实认定、法律适用得错误。二审法院认为：劳动者离职后，原用人单位难以通过调查了解劳动者是否存在入职竞争企业的情形，表面上的报备义务实质上意味着劳动者有入职竞争企业的可能性。

2、关于是否违反竞业限制协议。二审法院从竞业限制的立法目的出发，竞业限制制度的设置系为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。因此判断是否违反协议的核心是判断原单位与入职单位是否形成竞争关系。

（1）竞业限制的制度要平衡对用人单位的权益和劳动者的就业权的保护，故应当审慎判断是否属于竞争关系。由于营业执照登记的经营范围是工商部门的大类划分，现实中实际营业范围与登记范围也存在不一致的情形。故不能拘泥与营业执照登记的营业范围的对比，还应考虑实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相。

（2）本案中，原单位和新入职单位都属于互联网企业，其登记的经营范围在实践中高度重合，仅据此认定二者存在竞争关系会给互联网行业人员就业造成障碍，进一步造成社会人力资源的浪费。经实际对比，原单位的主要受众为金融机构或金融学术研究机构，而新单位的主营业务是文化社区和短视频平台。二者经营模式、对应市场和受众有显著区别。

综上，二审法院认为万得公司仅以登记经营范围的重合认为二者具有竞争关系的主张不足以成立。

3、关于是否应继续履行协议。因《竞业限制协议》有效，且诉讼期间尚处于2年的协议期内，故王山应继续履行竞业限制义务。