经济法基础02 劳动法制度

劳动者进入用人单位，以自己的劳力和智力为用人单位提供服务，进而创造经济价 值和社会价值。同时，用人单位也会支付相应的劳动报酬给劳动者，劳动者据此获得生 活所需的物质利益。也就是说，劳动者通过提供劳动换取生活所需的物质，而用人单位 则通过支付劳动报酬换取劳动者为其创造的经济利益或社会利益。两者间所建立的关系 就是劳动关系，受到法律的保护。

概念：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明 确双方权利和义务的书面协议。劳动合同是确立劳动 关系的普遍性法律形式，是用人单位与劳动者履行劳 动权利义务的依据。（建立劳动关系→签订劳动合同→没有签订合同→双倍工资惩罚）

签订劳动合同的基本原则：合法原则，公平原则，平等自愿原则，协商一致原则，诚实信用原则

一、劳动法律法规 

狭义：劳动法是指《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），《中华人民共和国劳 动法》1995 年 1 月 1 日实施，2009 年 8 月 27 日作出修正，主要是修改了与《劳动合同法》 不相适应的部分。

广义：《劳动法》泛指我国现 行的有关劳动方面的法 律、法规和规章，《中华人民共和国劳动 合同法》（2008年1月1 日起施行）、《中华人民共和国劳动 合同法实施条例》、《中华人民共和国劳动 合同法实施条例》

二、劳动关系

（一）劳动关系，是指在一定的生产资料所有制形 式下，劳动者与用人单位之间在实现集体劳 动过程中所发生的社会关系。

（二）劳动关系特征：1、劳动关系是劳动者在参加用人单位某种集体劳动过程中发生的关系，劳动是这种 关系的实质和内容； 2、在劳动关系中，一方是劳动者，另一方是用人单位，双方的法律地位是平等的， 彼此的权利与义务是相互依存、不可分割的； 3、劳动者必须成为用人单位集体劳动的成员，遵守其内部劳动规则和劳动规程，用 所在单位提供的生产资料并根据所在单位的要求按质按量地完成生产定额和工作任 务，两者在生产和工作上具有管理与被管理的关系； 4、劳动关系的发生、变更、终止以及在劳动过程中当事人的权利与义务，一般是由 劳动法和劳动合同予以调整和规定的。

（三）事实劳动关系的认定：1.事实劳动关系的概念：是指用人单位与劳 动者没有订立书面合同，但双方实际履行了 劳动权利义务而形成的劳动关系。 2.事实劳动关系的认定要件：一是用人单位 和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳 动者之间存在管理和被管理的关系；三是劳 动者提供报酬性业务劳动。 3.事实劳动关系的类型：一种是自始即无合 同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时 即未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关 系；二是合同到期未续签类，即劳动者与用 人单位本来有劳动合同，但该期劳动合同到 期后未及时续签也未明确终止而形成的事实 劳动关系。

三、劳动合同主体与劳动合同类型

（一）劳动合同主体

劳动者： 年满 16 周岁（文艺、体育、特种工艺单位录用人员例外），有劳动权利能力和行为能力 ；用人单位：依法向劳动者提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。 （包括：企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织）

（二）劳动合同的类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限 的劳动合同

下列情形之一的，劳动者提出或者同意订立劳动合同的，除劳动者提出 订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同 ：

(1) 劳动者在该用人单位连续工作满10年的(从用工之日起计算)。 

(2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合 同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10 年的

 (3) 连续签订两次固定期限劳动合同(自2008年1月1日起计算签订的次数 )，且劳动者没有用人单位可以解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。 

(4)用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的。

【拓展】无固定期限合同订立条件注意要点

1、连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳 动合同法》施行前的工作年限。 

2、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在 原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向 劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济 补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 

3、连续订立固定期限劳动合同的次数，应当自《劳动合同法》2008年1月1日 施行后，续订固定期限劳动合同时开始计算。 

4、地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员 提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动 合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

劳动合同订立

一、用人单位的权利义务

1.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。对于已建立劳动关系，未同时订 立书面劳动合同的，应当自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。

2.《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工 作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

3. 《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳 动者应当如实说明。

4. 《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证 件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

5.用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同，并且非因劳动者的原因。在不同阶段 要承担不同的法律责任。

用人单位须履行的法律义务及因怠于履行而引发的法律责任：

自用工之日起 1 个月→① 书面通知劳动者订立劳动合同 ② 如劳动者不与用人单位订立劳动合同 A. 用人单位应当书面通知劳动者终 止劳动关系。 B. 无需向劳动者支付经济补偿 C. 依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

自用工之日起 1 个月不满 1 年→① 依法向劳动者每月支付 2 倍的工资（2 倍工资的起算时间为用工之日起满 1 个月的次日，截止时间为 补订书面劳动合同的前一 日） ② 与劳动者补订书面劳动合同 ③ 如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 A. 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关 系 B. 依法支付经济补偿

自用工之日起满 1 年以后→① 应当立即与劳动者补订书面劳动合同 ② 自用工之日起满 1 年的当日， 用人单位与劳动者视为已订立无固定期限劳动合同。

二、劳动合同的内容

概念：即劳动合同条款，它作为劳动者与用人单位合意 的对象和结果，将劳动关系当事人双方的权利和 义务具体化。（劳动合同的条款：法定条款是国家劳动立法要求劳动合同必须具备的内容； 约定条款是劳动法律、法规无规定或无明确规定，双方当事人根据各自的具体情况自愿协商确定的内容。）

劳动合同的必备条款 ：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； ③劳动合同期限； ④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

三、劳动合同的可备条款

①试用期：是劳动合同双方当事人在合同中约定的互相考察对方、相互熟悉、适应的时间。在试用期内， 劳动者发现用人单位的条件不符合事先介绍的情况或者不适应其工作环境，用人单位发现劳动者不符合招用条件，则双方都可以提出解除劳动合同。

试用期的期限：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

试用期的约定次数：《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

试用期的例外规定：《劳动合同法》第十九条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同 或者劳动合同期限不满三个月的， 不得约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期的工资待遇：《劳动合同法》第十九条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期内解聘：《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

②培训和服务期：服务期是指劳动者因接受用人单位给 予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服 务的最短期限。

法律规定：第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

③保密条款：商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实 用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。法律规定，第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

④竞业限制：竞业限制是指根据劳动者和用人单位签订的竞业限制条款或协议在双方劳动关系解除和终止后，限制劳动者一定时期的择业权， 对于因此给劳动者造成的损害，用人单位给 予劳动者相应的经济补偿。

法律规定：第二十三条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定 在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条，竞业限制条款适用范围应限定为负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，限于用人单位的高级管理人员， 高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制期限不得超过2年。

④医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

【拓展】医疗期的计算医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病体时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算； 十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的 80%。同时，在医疗期内不得解除劳动合同。对于医疗期满尚未痊愈者，或医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，被解除劳动合同时，用人单位需按经济补偿规定给予其经济补偿。

⑤补充保险和福利待遇：国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。劳动合同当事人双方在国家基本保险的基础上，可以根据本单位实际情况在劳动合同中约定补充保险事项和福利待遇。

劳动合同效力判定

劳动合同依法订立，即具有法律效力，对双方当事人都有约束力。《劳动法》第十七条 第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”

一、劳动合同的无效

概念：劳动合同的无效，是指劳动合同的当事人 违反法律、法规订立的不具有法律效力的 劳动合同。

根据《劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同无效的原因有以下三种：

①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同。例如，用人单位凭借劳动者的某项条件(如技工高级、海外留学经历、研究生学历证明等)得以与其签订劳动合同，后来发现劳动者的相关资质、证明是本人伪造的，此时，劳动者构成了 “欺诈”，用人单位签订的劳动合同亦非真实意愿所致，因此构成劳动合同无效的认定理由。

②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。例如，用人单位在劳动合同中用格式条款写明，单位对职工在上班过程中发生的工伤事故不承担任何责任。虽然劳动者在签订劳动合同时已阅读此条并同意签字，但是用人单位负赔偿责任是其一项法定义务， 用人单位不能通过双方约定来免除自己的法定责任，排除劳动者的相应权利。如有此类约定，约定无效。

③违反法律、行政法规强制性规定的。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形之外， 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。如果用人单位在法律允许的范围之外随意约定违约金， 该项条款就会因违反法律的强制性规定而无效。

3.劳动合同无效的认定和法律后果

认定：劳动合同的无效或者部分无效不能自行认定， 需要通过法定途径，包括向劳动争议仲裁机构申请确认和向人民法院申请确认，两者存在先后关系，同样需要遵守仲裁前置的原则。

法律后果：《劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

二、劳动合同的履行

①概念：劳动合同的履行是指劳动合同生效后，劳动 物品和服务者和用人单位按照合同规定的各项 条款，完成各自承担的义务和实现各自享有的 权利，使双方当事人订立合同的目的得以实现。

②履行原则：根据《劳动合同法》第29条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式， 按质、按量全部履行自己承担的义务劳动合同的全面履行要求劳动合同主体必须亲自履行劳动合同。

③劳动报酬的支付：货币工资（工资、奖金、津贴、补贴），实物报酬（服务、物品），社会保

三、加班

①概念：也称延长劳动时问，是指用人单位经过 一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。 

②工作时间规定：根据《劳动法》第36条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工 时制度。《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对八小时工作制作了进一步的规定，即职工每周工作四十小时。

在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行；国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。加班的规定根据《劳动合同法》第 31 条的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

③加班费的计算： 根据《劳动法》第 44 条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资 报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

四、劳动安全与卫生

概念：一般是指在劳动过程中防止中毒、 触电、机械外伤、车祸、坠落、塌陷、爆炸、火灾及劳动者人身安全事故发生的防范性措施。国家通过制定完善各项劳动安全卫生方面的规章制度，采取各种措施，改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全与健康。

《劳动合同法》第32条的规定， 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

五、用人单位发生变化后劳动合同的履行

根据《劳动合同法》第33、34条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、 主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效， 劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

依法解除劳动合同

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后， 尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

法定解除：是指出现国家法律、法规或合同约定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人协商一致，合同效力可以自然或单方提前终止；

约定解除：是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，达成一 致，提前终止劳动合同的效力。

一、劳动合同的解除条件：

1.协商解除

2.法定解除：

劳动者单方任意解除（劳动者预告辞职）：提前三十日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前三日通知用人单 位，单位无需经济补偿

劳动者单方解除：劳动者单方任意解除，《劳动合同法》第37条的规定；因用人单位的过错劳动者解除劳动合同 ，《劳动合同法》 第38条的规定

因用人单位的过错，劳动者解除劳动合同（即时通知辞职）：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 ；②未及时足额支付劳动报酬的； ③未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； ⑤因欺诈、胁迫或乘人之危成立的劳动合同被确认无效的； ⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的 其他情形。 无需事先通知立即解除用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。单位要经济补偿。

3.用人单位单方解除：过错性解除、无过失性解除、经济性裁员

过错性解除（因劳动者的过失用人单位单方即时解除劳动合同），根据《劳动合同法》第 39 条的 规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度的； ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的； ⑤因欺诈、胁迫或乘人之危成立的劳动合同 被确认无效的； ⑥被依法追究刑事责任的。

无过失性解除（用人单位单方提前30天书面形式通知解除合同），根据《劳动合同法》第 40 条的规定，有下列情形之一 的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

经济性裁员（用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况），根据《劳动合同法》第 41 条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： ①依照企业破产法规定进行重整的； ②生产经营发生严重困难的； ③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【特殊规定】六个月内重新招聘时应当优先录用被裁减人员；优先留用下列人员 ①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ②与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 

【用人单位单方解除劳动合同时工会的权利 】①用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 ②用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 ③用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

二、劳动合同解除的限制 

为了切实保障劳动者的合法权益，《劳动合同法》第 42 条规定，劳动者有下列情形之一 的，用人单位不得依照上述的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离 岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或 者医学观察期间的； ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认 丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休 年龄不足五年的； ⑥法律、行政法规规定的其他情形。

了解劳动合同终止

所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被 消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结， 劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。 但劳动合同终止并不意味着劳动关系的消灭，可能 因劳动合同延长、劳动合同续订、事实劳动法律关 系的存在而继续劳动法律关系。

一、根据《劳动合同法》第 44 条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：①劳动合同期满的；②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者 宣告失踪的；④用人单位被依法宣告破产的； ⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同期满不得终止的情形：根据《劳动合同法》第 45 条的规定，劳动合同期满，有《劳动合同法》第 42 条规定的不得解除劳动合同的情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，《劳动合同法》第 42 第 2 项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

违法解除或者终止劳动合同的法律后果：劳动者要求继续履行→用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行→用人单位支付赔偿金。

合同后义务：劳动合同依法解除或者终止，劳动关系结束后，劳动合同中约定的权利义务结束，但是原劳动合同双方当事人仍应履行有关法定义务。 根据《劳动合同法》第 50 条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

二、经济补偿 

（一）支付经济补偿的情形，根据《劳动合同法》第 46 条的规定，有下列情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿：

①劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的；（单位过错） ；

②用人单位依照《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的（合意解除，单位提出）；

③用人单位依照《劳动合同法》第40条规 定解除劳动合同的（非过错性解除） ；

④用人单位依照《劳动合同法》第41条第1 款规定解除劳动合同的（裁员）；

⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的（期限终止）；

⑥依照《劳动合同法》第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的（单位过错终止）；

⑦法律、行政法规规定的其他情形。

1.《劳动合同法》第47条规定 ，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准 向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 

2.经济补偿金额 ：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平 均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 

3.月工资的定义：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。另外，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》 施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算；《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

劳动争议处理及典型案例分析

一、劳动争议，议也称劳动纠纷，是指劳动法律关系双方当事人 即劳动者和用人单位，在履行劳动合同过程中，因实现 劳动权利和履行劳动义务关系所产生的争议。

二、劳动争议的范围 劳动关系内容的广泛性决定着劳动争议范围的广泛性。根据我国《企业劳动争议处理条例》第 2 条规定，劳动争议的范围是：①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； ②因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生的争议； ③因履行劳动合同发生的争议； ④法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

三、劳动争议处理的方式：我国劳动争议的处理主要有和解、调解、仲裁和诉讼 4 种方式。

1.和解：劳动争议和解指劳动争议双方当事人自行协商，就争议的解决达成一致意见的处理方式。和解不受程序的约束， 当事人仍有申请调解、仲裁和起诉的权利。和解在争议处理的任何阶段都可进行。

2.调解：是指通过第三者从中调和，说服当事人互谅互让，从而解决纠纷的处理方式。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解

①企业劳动争议调解委员会（企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任，职工代表:工会成员担任或者由全体职工推举产生；企业代表：由企业负责人指定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员的三分之一）；②依法设立的基层人民调解组织；③在乡镇、街道设 立的具有劳动争议调解职能的组织

调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成 协议。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章， 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自 劳动争议调解组织收到调解申请之日起 15 目内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲 裁。 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可 以依法申请仲裁。

3.仲裁：指劳动争议仲裁机构对当事人申请解决 的劳动争议依法居中裁断的一种争议处理方式。根据 《企业劳动争议处理条例》的规定，县、市、市辖区应 当设立劳动争议仲裁委员会。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的， 由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

4.诉讼：是劳动争议的当事人对仲裁委员会的仲裁、裁决不服，在法定期限内即当事人在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼，通过人民法院的审理和裁判来解决纠纷的一种处理方式。

将诉讼程序置于调解和仲裁之后，一方面便于尽量通过调解和仲裁方式及时妥善解决劳 动纠纷，缓和双方当事人的关系；另一方面又因为调解和仲裁不具有法律上的强制力或强制 力有限，通过诉讼的途径对劳动争议做出明确、公正的判决，并由胃家强制力保证实施，有 利于纠纷的最终解决，并切实维护当事人的合法权益。

小结：

主要的知识点是：劳动合同的概念。劳动关系和劳务关系的区别，劳动关系与事实劳动关系的区别。劳动关系的建立始于用工之日。劳动合同的主体为劳动者和用人单位。劳动者必须年 满16周岁（除少数特殊行业以外）。用人单位则必须具有招工资质，如果是分支机构必须有营业执照或者获得授权。

劳动合同分为固定期限的劳动合同，无固定期限的劳动合同和以完成一定工 作任务的劳动合同。无固定期限的劳动合同订立必须符合法定条件。无效劳动合同的情形。劳动合同的内容包括必备条款和可备条款。用人单位和劳动者依法单方解除劳动合同的情形。

劳动争议的概念和解决途径。协商、劳动调解组织调解、劳动仲裁和劳动诉讼是解决劳动争议的途径。劳动仲裁是劳动诉讼的前置程序， 必须先申请劳动仲裁，不服劳动仲裁才可以向人民法院提起劳动诉讼。