浅析个体绩效团队绩效组织绩效

无论是个体绩效还是团队绩效，亦或是组织绩效，其实都来自于一个转换过程，投入转换和产出。但是在投入转换和产出过程中，它的构成要素就会产生差异。

比如在个体绩效的时候，我投入的是我个人的素质、知识、技能等等，转换构成的是个人的行为，个人有没有被激励起来，个人有没有被引导规范的、职业化的行为，带来个体的绩效产出？

团队绩效来自于团队的知识结构、能力等等这些所构成的互补性的知识团队，而团队内部的合作方式等等，这些决定了团队的绩效。所以一个团队绩效，往往取决于团队内部的角色分配和它的行为模式。

组织绩效的投入同样来自于组织的能力，它包括人力资源，包括技术，包括组织结构，包括内部的管理机制等等。它的转化过程来自于企业共享的价值观下，企业共享的理念、态度和一致化的行为模式，它主要体现为组织文化。带来了组织绩效。

所以当我们知道了同样是绩效，但是个体绩效、团队绩效、组织绩效，它们的能力的构成有差异，它们的转换的过程有差异，它们的产出有了不同的衡量标准。如果企业需要改善绩效的时候，比如改进组织绩效的时候，首先要去看一个组织的绩效目标承诺，是不是基于战略目标达成共识的，然后在这种共识之下，我们有没有办法，通过文化的整合或者一致化的行为管理来使大家向一个方向去努力。再往下追溯，企业的组织能力能不能够支撑这样的目标？

所以要改进一个组织绩效的话，企业需要通过这么一个追溯过程，我们就知道我们来自于对我们组织系统能力建设的分析。如果是改进团队绩效的话，首先是对于团队的绩效目标的承诺，然后在基于这个目标之下，团队的内部的角色和协同行为管理是不是有效的。

我们可以看到优秀的企业，站在前端的几位，或者某一位，但其实他背后往往有着一个或几个，或者构成一个团队在支撑着。他们之间的角色和行为模式是有差异的，但恰恰构成了一种有效的协同行为，这就使得我们互补型的团队建设起来。这就使得互补型团队的行为模式能够支撑团队绩效目标。

所以当我们看到一个团队绩效出现问题的时候，我们要去追溯团队的目标，以团队内部的角色以及行为管理，然后再看团队的构建过程是不是互补型的团队。

如果是个体绩效来说的话，显然来自于个体的绩效目标，以及个体的职业化的行为和是否有效地被激励起来，这时就要看每个人是不是配置到了合适的岗位上去，这叫要素与用原理。看他是不是在合适的岗位上去，它有没有被充分地激励和调动起来，所以绩效改进的话它就有了不同。