薪资与福利的辩证关系

        谈及企业的待遇，无非是直接的薪资与间接的福利，前者通常表现为单一的金钱形式，后者往往体现为形式多样、名目繁多的福利方案。从广义的薪资概念上讲，福利也是薪资的一种形式，也是企业综合薪资待遇的组成部分。

        一般来说，薪资水平较高的企业福利也相对丰富完善，代表着企业蓬勃发展、日新月异，薪资水平较低的企业福利也比较匮乏单一，是企业发展不佳、经营困难的表征之一。

        为什么企业在不断提高薪资的同时，还要加强福利方面的建设呢？

         一、薪资增长的刺激存在边际效应递减。薪资刚开始增加的时候，刺激作用尤为明显，当员工已对此形成习惯，再增加相同幅度的薪资产生的刺激作用就会递减，通俗来说，员工已对此较为麻木了，同样的薪资增加对工作积极性的刺激作用愈来愈小，福利的加入可以承接完成薪资想要实现的激励作用，从这种意义上，福利可理解为薪资激励的后续升级手段，会克服薪资增加的边际效应递减的不利影响。

        二、薪资增长受制于企业效益的增长。企业调薪得益于公司效益的扩张，这是薪资增长的动力之源，薪资增长以此为基础，并受制于此，企业薪资不可能无限增长，这是企业成本所无法承受的，但员工的激励是需要持续进行的，薪资增长无法实现的任务就自然转到了福利的身上，以较低的成本组织形式多样的福利活动，降低涨薪的压力，同时又不至于浇灭员工对待遇改善的持续期待。

        三、丰富多彩的福利活动可满足员工多元化的需求。员工选择离职，往往是感受到不公平，既有内部的不公平，即内部利益分配不公平，也有外部的不公平，即外部薪资增长的影响。无论是内部还是外部，都是由于比较而感知的，比较会推动人奋起直追，也会令人产生不安与焦虑，通过福利活动可以抵消员工不公平的体验，设计科学的福利活动可以“花小钱、办大事”，在恒定的预算内扩张员工的获得感。

        四、完善的福利是企业规范化的重要标志。薪酬与福利在很多企业居于同等重要的地位，优越的福利对员工的心理影响比单纯的工资增加更大，印象更深刻，福利活动能对紧张的工作节奏发挥调节作用，让“血汗钱”充满人文温度。福利的体现形式是直观的，可以被家人、朋友及时感知，人通过比较感知的落差能再相对满意的范围内重新得到满足，福利恰好可发挥这方面的作用。福利是企业文化的重要载体之一，没有实实在在好处的企业文化是空洞的，无法深刻影响和塑造员工的行为，福利活动的不断升级也是企业管理升级的内在要求。

        五、福利不能取代薪资的作用，二者扮演不同的角色。如果按赫茨伯格双因素理论来理解，薪资可定义为“保健”因素，可以降低员工的不满意情绪，多元化的福利可与员工的成就感进行关联，通过“激励”因素增强员工的满意度。福利的实施也不能过度为之，否则原有的“激励”因素就会演变成“保健”因素，福利的激励作用就会慢慢降低，取而代之的是员工无法持续获得原有福利的不满意感会增强。

        六、福利是紧张劳资关系的缓冲器。劳资关系的对立是一种客观存在，劳资关系对立的根本往往是因为薪资供给与需求的差异，或者说是员工劳动付出与工资回报的落差，这种落差客观上工资一旦无法弥补，福利便需要登台亮相，福利不是工资，胜似工资，能抵消员工的怨气，提升其获得感，设计优良的福利方案可使员工获得如同工资增加一般的感受，让员工的付出与回报重新恢复平衡。

        企业在发展过程中，要基于自身现状与未来态势，合理规划薪资福利安排，使其各自的作用最大化，并发挥好二者的配合效应，将企业的激励发挥到极致，使员工在平等、幸福、满足的环境中为企业持续的创造价值。