《管理学》判断题题库（2）
职能职权可以被授权于管理者的下属，但不能被授权于管理者管辖之外的部门。×
分权通常具有恒久性，而授权则是临时性的。×
职权的权利来自于职位，有直线职权、参谋职权和职能职权三种类型。√
激励设计是指组织为了调动成员的积极性而进行奖励的制度性安排。×
直线职能制组织又称直线参谋制组织,这种组织形式目前仍被广泛采用。√
一般环境是指与组织活动直接相关的环境，包括政府、行业协会、合作方供应商、客户、竞争对手等。×
非正式组织中没有稳定的领导者，权威来自参与者的非职位因素。√
组织的规模会影响组织的分权程度。√
当组织规模一定时，管理幅度越大，组织需要的层级越少，组织结构越扁平。√
有效的授权应考虑物质方面的奖励，而口头表扬没有实际价值，意义不大。×
对于空缺岗位的人员选拔,应优先考虑全才而不是最适合该岗位的专才。×
在上门求职者中选拔合适的人员选聘成本低，应尽可能的应用于各类人才的招聘。×
过多的从外部招聘人才会影响组织内部人员的士气。√
工作人员以自我为中心，合作能力不强，就不适合需要团队合作的岗位。√
在外部招聘时，开诚布公地讲明本组织的优劣势和组织文化特点和要求，可能会失去-些优秀人才，因而尽量少讲，应放到人员报到培训时再讲。×
人员配备的首要任务是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证找出或培训组织所需要的人员。√
一些员工长期在同一岗位工作，会对其失去兴趣，为了调动这些员工的积极性，可考虑重新安排合适的岗位。√
对于不同岗位的组织成员，人事考核的要素应有所不同，且具有针对性。√
参与人才选拔的考官越多，考核越全面，因此作出录用决策的人员应尽量多些。×
在招聘外部人员时，组织管理者应如实向求职者介绍组织实际情况，并把招聘过程看成是树立组织形象的公关过程。√
学院型组织文化致力于培养通才，其薪酬制度以组织成员的绩效水平为标准。×
物质层的组织文化是组织价值观的核心，是组织文化的灵魂。×
理解一个组织对错误行为的处罚是了解组织文化本质的一个途径。√
组织文化应随组织的发展进行调整，以适应环境的变化和新的挑战。√
组织文化可能会影响一个组织并购其他组织。√
我们的研究所涉及的组织文化，一般都是指组织的亚文化，它是主文化的有益补充。×
组织文化的“老板文化”是指老板的文化水平决定了组织的发展前景。×
塑造组织文化主要考虑社会要求和行业特点，和本组织的具体情况关系不大。×
制度层的组织文化是精神层组织文化的载体。×
当组织的共同价值观与进一步提高组织效率的要求不相符时，组织文化就可能成为一种束缚。√
一般认为管理者的权利可以来自于个人，如个人的学识、经验等。×
放任型的领导认为权力来源于他所领导的群体，成员受到激励后可以自我领导，因此应尽量采取授权管理，鼓励下属参与决策。×
菲德勒认为，存在着一种总是有效的领导模式。×
密西根州立大学的研究确立了两个领导行为维度:定规维度和关怀维度。×
领导和管理实际上是同一概念。×
最有效的领导行为总是对人和生产都高度关心。×
按照菲德勒的权变理论，在最有利情境和最为不利情境时，任务导向型领导方式较为有效。√
路径目标理论认为当任务结构不明确时，人们倾向于指导型领导行为。√
领导-成员交换理论中，下属的差异性是指领导和下属的关系。√
文化层次论中的表层文化包括语言、社会规范等内容。×
目标设置理论不属于激励的过程理论。×
成就需要理论中把人的高层次需要分为三种: 成就需要、权利需要和亲和需要。√
改善组织员工的人际环境是一种环境激励方法。√
双因素理论当中提及的保健因素就向预防疾病一样，满足了保健因素的需要可以避免员工情绪不高而影响生产和工作，但激励效果并不太大。√
负强化是指产生于一些行为后，对某种不良行为给予批评或处分。√
马斯洛认为未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。√
激励措施生效的关键在于甄别出不同的人在不同的时间、不同的境遇下的优势需要并加以刺激。√
Y理论认为人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体。×
根据强化理论，对产生的某种行为不采取任何措施，既不奖励，也不惩罚意味着没有采用任何激励方式。×
复杂人假设是指人的行为是复杂的，难以预先判断。×
最典型的自下而上的沟通是口头沟通。×
有效的沟通不仅包括信息的传递，还包括信息的被理解。√
Y式沟通网络是信息在沟通成员间进行单线、顺序传递、形如链条状的沟通形态。×
信息不足会影响沟通的效果，但信息过量一般不会阻碍有效沟通。×
发生在两个或者多个组织之间的冲突称为群体间冲突。×
如果冲突本身不是很重要，或者冲突已经引发过度的情绪反应，此时暂时采取迁就策略是最佳选择。×
冲突曾经被认为是有害无利的，但随着管理学相关研究和理论的发展，现在普遍认为冲突既有有害消极的一面，又有积极促进组织发展的一面。√
激发建设性冲突首要的一步是将冲突合法化。√
非正式沟通比较难控制，传递的信息往往不确定高，容易传播流言蜚语，管理者应限制、回避这种沟通方式。×
委员会方式是环式沟通模式的典型实例。×
现场控制有很多弊端，但计算机和网络技术的发展扩大了其适用范围。√
财产、交易和信息决定着组织运营的风险高低，因而属于控制主体。×
现场控制也称为同步控制或同期控制，是指在某项工作或活动正在进行过程中所实施的控制。√
直接控制是指根据计划和标准考核工作的实际结果，分析出现偏差的原因并追究责任者的个人责任以使其改进未来工作的一种控制方法。×
传统的财务控制衡量标准包括比率分析和预算分析。√
在管理控制中，控制的对象往往不同，控制工作的要求也不相同，控制的类型和方法多种多样，因此控制工作的过程也各不相同。×
在工作中成果较难衡量的创新活动中，工作者的素质和技能是主要控制对象。√
控制标准最简单的做法是直接使用计划过程中形成的可考核目标作为控制标准。√
管理理论告诉我们,一旦发生偏差,首要的任务是发现、追究是谁的责任。×
所有的重要问题都应该作为控制的关键点。×
流动比率是企业的流动资产与流动负债之比，用以衡量企业流动资产中可立即用于偿付流动负债的能力。×
市场控制与内部市场紧密相关，在如今的企业内部，尤其是在跨国公司内部,内部市场已经广泛存在。√
外部审计不需要分析组织的财务结构是否合理，而这是内部审计的职责之一。√
总资产收益率是反映组织对其现有经济资源的利用效率，它是衡量和评价企业整体经营能力高低的一种方法。×
信息不同与数据，是经过加工处理后对组织管理的决策和目标实现有参考价值的数据。√
标准差越大意味着参数的数据越集中，离散程度越小，表示在质量管理过程中产生缺陷的可能性越小。×
层级控制是多数大中型组织最基本的控制方式，对于初创期的小微企业来说一般不需要很多规范和层级控制。√
全员的质量管理要求从组织的纵、横两方面来保证质量的不断提升。×
在层级控制程度高的组织中，员工拥有的自主权较少。√
过程控制优化也被称为业务流程再造，就是从顾客的需要出发，重新整合企业资源，形成跨越职能部门边界、直达客户的横向的业务流程体系，达到更好、更省、更快的目的。√
尽管风险有不同的定义，但管理学中一般把风险限定在给组织带来损失的不确定性方面。√
现场调查法可以获得第一手资料，成本较低，应大量采用。×
组织的经营活动会涉及货币或者财产，而风险事故的发生会对财务产生负面影响，因而财务报表分析也可以作为一种风险识别方法。√
基本风险是指与特定的社会个体有因果关系的风险，如火灾。×
企业将价值链中不擅长的、非核心环节的业务外包给其他企业去经营，这种外包业务方法也是一种风险控制策略。√
通常危机发生前会有征兆，大多数危机都有一个从量变到质变的累积过程。√
危机恢复小组与危机处理小组的目的差不多，都是为了降低组织由危机造成的损失，所以两个小组可以合二为一。×
风险管理是一项目标导向性的组织工作，该工作只针对管理人员。×
风险保留也是一种风险控制策略，它是指面临风险的组织自己承担风险事故造成的损失，并做好相应的资金安排。√
定量分析的结果精准度高，但在量化评估所需要的数据资料无法获取或获取成本不具经济性时，就应采用定性分析技术。√
