激励组织追求卓越，机制设计坑和各场景案例~
如果有机会升职，能够获得上司和下属的信任，跟能做好团队管理，还是有一些差距的
这篇讲团队氛围，进阶的后续是团队文化和企业文化，其他人一来会感觉整体氛围良好
课程价值：氛围++
氛围目标和背后的出发点
A：氛围是互相信任帮助共同进步，出发点是人与人之间的关系
B：想建立公平公正的氛围，对下属传帮带，建立起家文化的感觉
C：希望开始是公司发展带动团队个人能力发展，然后个人能力起来了再促进公司发展
D：互相激励奋勇争先，持续创新
感觉这是四种企业文化了，D是不是互联网里面两个团队同时做一个项目，最后哪个好哪个上那样？
先走出大家具体希望的团队氛围的课前思考，来思考团队氛围是为什么而做的，目标是什么
目标是为了完成公司制定的部门和团队目标。。。吧。。。
先讲一个做组织设计的二维四象限原则，元素是人才密度和协同效应，然后对组织进行分类
组织建设的两个目标方向，要么是人才密度越来越高，要么是协同效应越来越好，脱离这两个目标来谈组织建设，那是非常空洞的
一般的团队建设比如吃吃喝喝，感觉氛围很好就是团队建设了，但是真知是考察，是否有合适的设计来促进大家的沟通、决策，还有激励政策
组织的目标：首先要支撑业务，然后就是优化人才密度、协同效应
突破认知，新时代的劳资关系
传统企业是公司很强大，每个人是螺丝钉，公司给机会，个人上船，没有什么主人公精神什么的，打工精神
后来有公司希望用期权机制来激励员工有主人公精神，然并卵，因为主人公精神有多少能够通过利益驱动来激发？人性一点来说，越是想做自己事情的，越不太把钱当回事，马斯洛需求层次里面，实现自我是远远高于物质需求的
未来互联网时代的劳资关系可能发生变化，公司是个事业平台，每个人在里面实现个人追求——这得多遥远的共产主义时代？
组织设计第一关：设计追求卓越的机制
第一个坑：忽略愿景和使命
不知道自己做的事情有什么用，评价团队是否优秀，要有量化指标去和同行对比——对的，所以我是看数据的，跟我说感觉我就想吐槽。。。
愿景：我们要去的地方是什么样子的——哎，那我的愿景是不是一直都自我清晰啊。。。我是知道那种自由的感觉的，先搞自己好了
一般公司考核的KPI是目标达成，不太关注目标的意义是什么，为什么要把时间拿来做这件事
起明就给了很多，工作的时间按业务引擎打磨去分配和优化，给了非常好的KPI底层逻辑，目标我觉得起明也给了啊，就是升段位，不过愿景是8段以上的目标层好像——像喜马拉雅山那样的攀登终极
叶教说，我们每个人都要不断的思考一件事情，把自己的青春和一家公司绑定在一起，到底图什么^_^，这个我就思考了很多，所以我没有留在比亚迪，比亚迪很好，但是我还是觉得自己的现在更好^_^
愿景：你是想要一辈子卖汽水，还是想改变世界
艾玛，这自信的霸气，这人格魅力，原来就是愿景+实力啊
优秀的人需要做事的意义，是的，不仅仅是赚钱，评估压力和克制欲望的平衡后，够花的钱真的就够了，再多反正也就是存款数字，如果只能平凡靠养老金、积蓄度日，那样的人生也没什么意思^_^
优秀的人追求的是，年底时看当年年初，觉得弱爆了^_^
目标是不断突破
真的是这样<(*￣▽￣*)/
卓越的机制：人希望自己阶梯式的成长，但是是人就有倦怠期，七年之痒什么的
艾玛就是，我在比亚迪就是倦怠了。。。。刚开始激情满满，后来就看不到希望——当然是自己的问题，入职三个月，还有点小激动，再大的公司半年后，也是一堆毛病了
叶教说，那最初的惊喜，跟客观事实匹配吗？不，就跟初恋一样——哈哈，自带了美化滤镜，忽略了所有问题，只看到美好，时间长了之后就反过来了，对美好的部分司空见惯习以为常，问题就变成了每天如鲠在喉的部分。。
所以领导在管理下属的时候，要对这情绪周期了解，每隔一段时间就要拿更刺激的事情刺激他——更有挑战的目标
人最怕的事情是，生活一年，重复十年——真的是太对了，我就发现之前就是这样的！康宝莱说：你只要重复再重复，重复再重复，所有的梦想都能实现，but，我做不到啊。。。当然真当上特级的绝对不是我之前理解的水平，但是听到这话我就觉得不想搞。。。
想想就觉得恐惧，叶教说，这课讲的都是心理学，因为这恐惧不一定是事实，不一定就是没有成长，但很多人会因此焦虑，引发情绪停滞在倦怠期，不是从你真的没成长开始，而是从心理觉得没成长开始，进入倦怠期——艾玛，感觉真的决定了很多事情！！包括协作中的信任，其实很多时候都是感觉，关系中也是这样！
管理者要在下属倦怠期的时候，不断的推动
案例一：目标达成时的处理
连续两周加班之后达成目标的倦怠期：我们具体辛苦的案例，我们达成了什么突破性的成果：时间、市场结果，所以我们要庆功，好好休息一天，我们将挑战新的高度：首页推荐，这是公司从来没有做到过的事情
解说：如果只有任务，休假后还要干活，大家就没有力气了，但是，赋予意义，创造记录历史这种，每个人其实都渴望成为故事的，大家都热血了
想起之前有个同学提的问题，在疫情期间，老板判断网上绘画培训课会爆，销售会变得积极，下属不理解，但是最终结果就是大家工作非常积极——因为爆单和提成收入、赚钱的快乐
也想到在高顿的时候，每个月的销售排名pk，也是很牛掰的激励了，总监真的是热血的和经理们在抢排名，争取奖金^_^，原来如此~~
案例二：目标未达成时的及时处理
截止时间已经到了，两周的通宵没有完成：按照常规时间，我们逾期了，大家很难受，我更难受，因为看到了所有人的努力，你们甘心吗？我不甘心，我跟市场沟通了，先放一个版本审核，如果明天能更换版本，依然能准时上线，这是我们的第二次机会，有没有信心抓住第二次机会？！
解说：对于已经失败的，大家都想尽快翻页，就把这一页翻过去，新的机会新的挑战才能激发意愿
这种deadline之前的冲刺激励，就必须在这个点上做，提前一天也都不好用，只有一个通宵大家豁出去了也就一刀，连续的冲刺就是钝刀子割肉了，非常折磨的。。。
案例三：超预期达成目标的及时处理
7月就达成年度目标，错误姿势：加目标，这会引起下属的不满
正确姿势：拿出竞对的增长数据，你们想赢吗？企业发展没有终点，只有进或者退，一旦我们放松，市占率下降，明年就会惨淡，我们背后的家庭也会艰难
解说：我们不是要加任务，而是我们想赢，而是企业竞争有现实的，统一大家的立场和公司的立场
对于那些觉得领导就是用言语来忽悠自己干活的下属，那就来实际激励
提前发年终奖，后面做的业绩再发奖金
要求团队卓越，也不能要求每个人都想赢，需要管理者给每个目标赋予意义，在目标不及预期的时候要有说辞来解决大家内心感受问题，卓越这件事情不是一个客观事实，而更多的是感受：感觉自己在做一件很高大上的事情，很有意义
这就是，自恋高位的感受需要，一个人格完善的人，自恋位情感位现实位都要完善，自恋位其实是必须的，只要不是人格只有自恋位，自恋位本身是刚需，所以人的自我感觉好是非常必要的
案例四：不追求卓越的下属
对于小富即安的下属，感觉有潜力，要怎么激励
对现在已有的满意，也觉得不需要增加，要去聊未来的挑战和威胁，职业发展和未来规划
引导卓越的机制：最好的同事
不管在哪个团队，都没有全员清一色追求卓越的，哪怕是阿里巴巴的十八罗汉，马云眼中也一定不是全员追求卓越的，所以，要让自己能容许不完美，二八定律
引导卓越的机制：树立标杆
有时候人不是做不到，而是不知道“还可以到这个程度”
标杆的价值很大——嗯，用我的理解，就是“偶像是有力量的”，真的，非常有力量，其实我们也不知道哪个人会触发你，让你喜欢，正如不知道那个“对的人”能带来怎样的感受一样，偶像也是遇到的时候才知道——都是我们已有认知之外的东西
感受，在我看来，就是世上的公平，不管客观世俗的条件有多么的天差地别，但感受就是独一无二你无法买到的东西，你感受过你就知道，没感受过就是没有^_^，武志红老师说过哒~
所以人生，追求财富真的是太表面了，追求精神，可能就是追求感受了吧<(*￣▽￣*)/
先over~
