博海人力资源管理咨询:薪酬体系变革的原则
薪酬体系建设的原则与过去有了一定的变化，排序也不一样了。
1、激励性原则：即使再财大气粗的老板也希望每投入1块钱能起到5块钱的作用甚至10块钱的作用。所以薪酬变革就是让发出去的工资不能成为员工口中的：“比上不足比下有余，算了，就这么混着吧” 的理由，优秀的薪酬体系首先要考虑的原则是有激励性。将心比心想一想也明白，你做老板你也希望投入产出比更高，同时员工更有动力。
2、公平性原则：这个公平性原则包括内部公平与外部公平。内部公平包括两种公平原则：
(1)岗位等级相对公平，即张三是个行政经理，就是拿行政经理的钱，李四是个销售经理，拿着销售经理的底薪+提成，这是公平的。不能一个公司所有经理都拿一样，这一定不会是公平的，因为岗位价值不同，贡献度不同。
(2)员工内心感受公平。张三想着：我干的这么多事儿拿这么些钱，行，过得去，我努力努力，争取年底评级再上一级，薪酬可以再涨涨明年换车。这是“让员工感觉到心公平”。如今的中小民营企业越来越多，很多人的离开不一定是他拿的绝对值少了，而是他感觉到心里委屈了。尤其95后的员工，有些人可能拿着18000一个月，但他如果感觉到心理委屈了，就还是会离开，就是年轻常说的：干的不开心呀。有些人即使拿着4000一个月，但依然感觉到很好很爽很开心。所以，这个公平性原则其实更应该理解为员工对薪酬的满意度。员工明白自己能够获得的收入可以到什么程度，需要付出什么，能够得到多少回报。而不是一笔糊涂帐，一个不怎么样的员工莫名其妙的涨薪了，一个努力工作的员工三年也没动，这样的薪酬就失去了公平性。
外部公平是指企业不至于在外部同行同岗位都已经到了5000的档级时还让员工三年都处于2000的档，这不需要多说，换成是我我也会速速离开，但凡有些本事的人也不会继续留在贵公司。
3、效益导向原则：如今的企业，老板一个比一个年轻，学历越来越高，文化越来越好，懂的也越来越多。一旦文化人做了老板算的就非常精明，工作态度为导向的再也不可取了，一切以效益为导向，薪酬设计亦是如此。
4、差距原则：中小企业，尤其是还没到坐地分钱的平稳发展阶段，还处于快速发展期或者初创没多久的奋斗阶段，薪酬策略一定是：鼓励时事造英雄的年代。此时要来一个大锅饭，人人调薪人人涨，那一定彻底失去动力，此时谁最用力谁最奋斗谁获得结果最多就一定要拿的更多。这样人人争当第一企业文化才能让员工赶紧度过困难的初创期在进入快速发展期前期也能把握好。
