深圳薪酬咨询公司：构建激励员工的科学薪酬体系

离职是每个企业都不愿面对的问题，而了解员工离职的原因对于企业来说至关重要。马云曾经精辟地总结了员工离职的两大主要原因：薪酬不足以满足期望，以及员工感到心委屈。

在这两个离职原因中，薪酬问题占据了主导地位，因为约80%的员工离职是因为薪酬问题，而另外20%则是由薪酬问题引发的不满情绪所致。

薪酬不足以满足员工期望的问题主要体现在工作价值和薪资之间的不匹配上。很多企业抱怨人才流失严重，却忽略了建立公平薪酬制度的重要性，也没有帮助员工更好地认识自己的实际价值。这种薪酬理解上的差异往往导致了潜在的矛盾。

那么，像腾讯这样的企业是如何应对这一问题的呢？

腾讯拥有一套完善的回报与激励体系设计。他们将员工分为T1至T6六个等级，大多数员工位于T2和T3级别。

从T3-1到T3-3级别的晋升都非常具有挑战性，薪资晋升幅度为10%至20%不等。职级越高，薪资范围越广，股票奖励也是如此。一般来说，达到T3-3级别的总监级别员工年薪可达百万元（包括现金和股票）。T4和T5级别则接近公司高层管理层。

腾讯的薪酬构成采用了“13+N”的模式，其中N大于等于1，这意味着90%的员工可以获得相当于16个月薪酬的回报。

腾讯的绩效评估分为S、A、B和C四个等级，规定每年必须有5%的员工获得S级评定，这部分员工可以获得相当于20%至30%薪酬的奖金。50%的员工获得A级评定，40%的员工获得B级评定，只有5%的员工获得C级评定。频繁获得C级评定的员工面临被淘汰的风险。

与腾讯等公司相似，这些企业都拥有科学合理的薪酬制度，极大地激发了员工的工作积极性，使得企业盈利能力强劲。

企业要留住优秀人才，并不仅仅是提高薪酬水平，而是要提供合理的薪酬，并建立一整套完整的激励体系。对于员工而言，薪酬越多越好，但对企业来说，要明智地分配资金。

不要采用一刀切的方式制定薪酬，而要灵活设置薪酬结构。薪酬的目标应该是根据绩效和贡献来分配，遵循按贡献分配、避免福利化原则，鼓励员工通过个人努力和贡献来获得更好的回报。

重要的是，不要将薪酬变成福利，因为劳动与对价报酬一直以来都是基础，而薪酬应当与绩效和贡献挂钩。因此，建议企业在合法有效的人力资源管理制度基础上建立科学薪酬管理，包括薪酬分配原则、绩效目标管理、考核规范、晋升降级等内容。当有明确的依据时，薪酬结构的固定部分是可以根据岗位进行调整的，而绩效部分则应与绩效和贡献挂钩，同样可供调整。

最后，人力资源部门应该思考如何从扣工资向激励工资转变，从粗暴调薪向策略性薪酬过渡。现在需要做的不是无差别降薪，而是优化薪酬结构，调整固定与浮动的比例，共同分担不确定性风险，将薪酬管理转向成果导向的升级。